论文部分内容阅读
摘 要 用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销，劳动者起诉要求自用人单位作出解除劳动合同的决定之日起至与劳动者实际恢复劳动关系之日期间的工资，对于如何支付该期间劳动者劳动报酬的问题在实践中存在争议。本文以实践中遇到的案例为切入点对各种意见进行比较分析，认为按照劳动者被违法解除前之工资水平作为计算依据来支付劳动者工资报酬较为合理。
关键词 违法解除 劳动合同 劳动关系 工资
作者简介：潘杰，北京市西城区人民法院民一庭法官助理。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-239-02
一、据以研究的案例
2008年7月1日，原告与被告公司签订《劳动合同书》，合同期限自2008年7月1日至2010年10月31日，被告聘用原告为专利代理人助理。双方约定工资分配按被告公司薪资制度执行，被告公司在每月30日前以货币形式支付原告工资。《劳动合同书》第二十五条第九款规定“私拿甲方或他人财物的，无论价值多少”被告公司有权解除合同。2009年11月3日，原告发现自己的自行车车座损坏，在拆卸路边废弃自行车车座时被民警发现，民警对原告进行了批评和教育。2009年11月9日，被告公司向原告送达《劳动合同解除通知书》，以原告拆卸路边废弃自行车车座违反劳动合同第二十五条第九款之规定，属于私拿他人财物的行为，决定与原告于2009年11月6日解除劳动合同，工资支付到2009年11月15日。原告向西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销被告公司做出的解除劳动合同处理决定、恢复原工作岗位，继续履行劳动合同，要求被告给付原告2009年12月至2010年10月的工资。2011年8月3日，西城区劳动争议仲裁委员会裁决撤销被告2009年11月6日对原告作出的解除劳动合同处理，被告自裁决生效之日起10日内恢复原告原工作岗位，继续履行劳动合同。原告不服该裁决诉至西城法院，认为劳动合同第二十五条第九款属于无效条款，且原告未违反被告公司的规章制度，故被告作出的解除劳动合同处理决定应予撤销，被告应给付原告2009年12月至2010年10月期间的工资127982.69元。被告认为原、被告签订的劳动合同约定私拿他人财物无论价值多少即解除劳动合同，被告公司因原告私拿别人的自行车车座违反了劳动合同的规定而于2009年11月6日与原告解除勞动合同的行为合法有效，之后双方不存在劳动关系。2009年12月至2010年10月期间，原告未提供劳动，不应由被告支付工资，不同意原告的诉讼请求。
二、案件审理情况及结果
法院经审理后认为，原告在发现自己的自行车车座损坏后拆卸路边废弃自行车的做法虽然不当，但该行为并非发生在工作时间或工作场所，不属于严重违反被告公司规章制度的行为，亦未对被告公司造成严重损害。被告公司以劳动合同中“私拿甲方或他人财物的，无论价值多少”的规定与原告解除合同，缺乏合法依据，故原告要求撤销被告作出的解除劳动合同处理决定的诉讼请求，法院予以支持。鉴于原被告劳动合同期限已经届满，不宜恢复双方的劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因被告违法与原告解除劳动合同，给原告造成损害，被告应赔偿原告2009年12月至2010年10月（即劳动合同期限届满之日）的工资损失。原告要求被告给付原告2009年12月至2010年10月期间的工资的诉讼请求，符合法律规定，但其所要求的数额法院不予支持。具体数额由法院参考原告2008年12月至2009年11月的月平均工资5222.48予以计算。法院判决撤销被告对原告做出的解除劳动合同处理决定，同时判决被告给付原告2009年12月至2010年10月期间的工资损失57447.28元。
三、相关法律问题研究
（一）涉及违法解除劳动合同的现行制度
本案涉及被告公司对原告解除劳动合同处理决定合法性的认定问题和解除劳动合同处理决定被撤消后，自用人单位作出解除劳动合同的决定之日起至与劳动者实际恢复劳动关系之日前，或者劳动合同期限届满前，劳动者未参加工作期间劳动报酬如何支付两方面的问题。被告公司对原告解除劳动合同处理决定是否具有合法性，法院判决是正确的，在此不过多论述，重点讨论用人单位违法与劳动者解除劳动关系，致使劳动者无法参加工作，至劳动关系恢复期间，或者劳动合同期限届满前，劳动者劳动报酬如何支付的问题。
我国关于用人单位违法解除或终止劳动合同的规定主要集中在以下几个条款之中，《劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”；同时《劳动合同法实施条例》第25条补充规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同的，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”上述条款表示，在用人单位违法解除或终止劳动合同的情形下，劳动者可以向用人单位主张按照第47条规定的经济补偿金标准的二倍作为赔偿金，此处的二倍带有一种赔偿的性质；劳动者在主张了赔偿以后便不得再行主张经济补偿金。从本条的措辞看，用人单位在违法解除与劳动者之间的劳动合同并给予劳动者二倍经济补偿金作为赔偿便可以解除与劳动者之间的合同；此处可认为是对用人单位违法解除劳动合同的一种惩罚性措施以及对劳动者弱势地位的补充保护。但在实践中，用人单位在与劳动者解除劳动合同时极少会直接给予赔偿金，而是找一个理由开除劳动者，这样劳动者只能事后通过行政或法律救济的途径维护自身的权益。根据上述分析，用人单位未认识到自身的解除劳动合同通知为违法解除或者即使认识到该解除通知为违法解除但未能给予劳动者二倍经济补偿金作为赔偿时，劳动者向法院主张该二倍赔偿金尚可；但若劳动者主张的是被违法解除劳动合同之日起至违法解除劳动合同通知被撤销之日止的工资数额，是否应强行沿用本条的赔偿金，这还有待商榷。 劳动部于1995年1月1日起实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是对违反劳动合同如克扣工资、拖欠工资等和解除劳动合同时的经济补偿办法做出规定，诸多条款都为《劳动合同法》所取代，无法对本文的问题做出解答。《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
回到上述问题，即若劳动者主张的是被违法解除劳动合同之日起至违法解除劳动合同通知被撤销之日止的工资数额，可否沿用《劳动法》第98条的规定依据劳动者自身损失主张赔偿责任呢？这就涉及到《劳动法》第98条和《劳动合同法》第87条的效力和适用问题，但从条款内容上看，前者适用范围明显比后者广，即若劳动者主张工资作为自己因用人单位违法解除的损害或损失时，而不要求二倍经济补偿金作为赔偿金时，应该依据前者的规定予以适用。
（二）审判实践中的主要意见
解决了这个问题以后，那对于劳动者主张的被违法解除劳动合同之日起至违法解除劳动合同通知被撤销之日期间的工资数额，应如何支持呢？主要有三种意见，其一是按照《劳动合同法》第47条第3款的标准即被违法解除劳动合同之前的十二个月的平均工资标准计算劳动者的工资损失；其二是依据《北京市工资支付规定》第二十七条“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”其三便是仅按照《劳动合同法》第87条的赔偿金数额予以赔偿，而对于超过的部分不予支持。若按照第一种意见计算劳动者的工资损失，无疑存在一种不合理的地方，即会产生一种劳动者“不劳而获”的道德瑕疵，劳动者未提供劳动，缘何能从用人单位获得同等的工资；另外劳动者可能会利用这一标准，尽可能的推迟诉诸公权力的时间（只要在仲裁时效范围之内），以达到不用提供劳动便能获得与提供劳动时同等的工资水平。若按照第二种意见，毫无疑问是对第一种意见极端性的一种缓和，看似具有合理性，但恰恰相反，“用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”的前提是“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的”，本文所讨论的前提与之相悖；且从法理上讲，若依据该标准，劳动者必因非基于本人之原因而乃外界之违法行为而使自身生活标准骤降，这不符合法的可预见性和可期待性标准。而第三种标准的合理之处在于能够实现《劳动法》第98条与《劳动合同法》第87条在形式上的一致性，但无法保障内涵上的一致，因为劳动者所受的损害并不限于二倍经济补偿金。
（三）应按照违法解除前之工资水平作为计算依据
上述三种标准在实施上均有一定的瑕疵，在没有一种普遍适用的合理规则的情形下，应如何取舍呢？笔者认为第一种标准更具有相对的合理性一些。首先，违法解除劳动合同通知被撤销之后，应认定劳动者与用人单位的劳动关系一直持续；而劳动者的“不劳而获”是因为用人单位的违法解除而使劳动者失去了提供劳动的机会，而非因为自身的主观意志所决定的，劳动者的此种收益也是直接的、可期待的利益，应该予以保护；其次，劳动者的可期待的利益的损失是因为用人单位的违法解除所造成的，用人单位应该为自身行为所可能承担的不利后果有足够充分的认识，从而避免用人单位恣意解除劳动关系；尤其是在其解除行为是违法的情形下，这样的规则认定也是对其违法行为的一种惩罚，行为人不得因自己的违法行为获得利益，即使是这种利益是间接的。再次，《劳动法》以法律的形式确立了賠偿损失作为劳动合同违约责任的承担方式之一，虽对赔偿范围及数额未作明确规定。劳动争议案件虽然具有特殊性，但其本质仍属于民事法律关系，民法通则与合同法的相关规定在一定情况下可以适用于劳动法领域。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。《合同法》第113条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。《民法通则》与《合同法》规定了实际损失包括可得利益损失，该规定可以适用于劳动争议案件的审理，劳动者被违法解除劳动合同后至恢复劳动关系前的损失应理解为可得利益损失，因此用人单位用赔偿劳动者未参加工作期间的全部劳动报酬，具体数额应当按照劳动者被解除劳动合同前的工资水平计算。
综上所述，若劳动者因用人单位之违法解除而要求违法解除期间的工资的，可以按照违法解除前之工资水平作为计算依据来支持劳动者的诉讼请求。
关键词 违法解除 劳动合同 劳动关系 工资
作者简介：潘杰，北京市西城区人民法院民一庭法官助理。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-239-02
一、据以研究的案例
2008年7月1日，原告与被告公司签订《劳动合同书》，合同期限自2008年7月1日至2010年10月31日，被告聘用原告为专利代理人助理。双方约定工资分配按被告公司薪资制度执行，被告公司在每月30日前以货币形式支付原告工资。《劳动合同书》第二十五条第九款规定“私拿甲方或他人财物的，无论价值多少”被告公司有权解除合同。2009年11月3日，原告发现自己的自行车车座损坏，在拆卸路边废弃自行车车座时被民警发现，民警对原告进行了批评和教育。2009年11月9日，被告公司向原告送达《劳动合同解除通知书》，以原告拆卸路边废弃自行车车座违反劳动合同第二十五条第九款之规定，属于私拿他人财物的行为，决定与原告于2009年11月6日解除劳动合同，工资支付到2009年11月15日。原告向西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销被告公司做出的解除劳动合同处理决定、恢复原工作岗位，继续履行劳动合同，要求被告给付原告2009年12月至2010年10月的工资。2011年8月3日，西城区劳动争议仲裁委员会裁决撤销被告2009年11月6日对原告作出的解除劳动合同处理，被告自裁决生效之日起10日内恢复原告原工作岗位，继续履行劳动合同。原告不服该裁决诉至西城法院，认为劳动合同第二十五条第九款属于无效条款，且原告未违反被告公司的规章制度，故被告作出的解除劳动合同处理决定应予撤销，被告应给付原告2009年12月至2010年10月期间的工资127982.69元。被告认为原、被告签订的劳动合同约定私拿他人财物无论价值多少即解除劳动合同，被告公司因原告私拿别人的自行车车座违反了劳动合同的规定而于2009年11月6日与原告解除勞动合同的行为合法有效，之后双方不存在劳动关系。2009年12月至2010年10月期间，原告未提供劳动，不应由被告支付工资，不同意原告的诉讼请求。
二、案件审理情况及结果
法院经审理后认为，原告在发现自己的自行车车座损坏后拆卸路边废弃自行车的做法虽然不当，但该行为并非发生在工作时间或工作场所，不属于严重违反被告公司规章制度的行为，亦未对被告公司造成严重损害。被告公司以劳动合同中“私拿甲方或他人财物的，无论价值多少”的规定与原告解除合同，缺乏合法依据，故原告要求撤销被告作出的解除劳动合同处理决定的诉讼请求，法院予以支持。鉴于原被告劳动合同期限已经届满，不宜恢复双方的劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第九十八条规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因被告违法与原告解除劳动合同，给原告造成损害，被告应赔偿原告2009年12月至2010年10月（即劳动合同期限届满之日）的工资损失。原告要求被告给付原告2009年12月至2010年10月期间的工资的诉讼请求，符合法律规定，但其所要求的数额法院不予支持。具体数额由法院参考原告2008年12月至2009年11月的月平均工资5222.48予以计算。法院判决撤销被告对原告做出的解除劳动合同处理决定，同时判决被告给付原告2009年12月至2010年10月期间的工资损失57447.28元。
三、相关法律问题研究
（一）涉及违法解除劳动合同的现行制度
本案涉及被告公司对原告解除劳动合同处理决定合法性的认定问题和解除劳动合同处理决定被撤消后，自用人单位作出解除劳动合同的决定之日起至与劳动者实际恢复劳动关系之日前，或者劳动合同期限届满前，劳动者未参加工作期间劳动报酬如何支付两方面的问题。被告公司对原告解除劳动合同处理决定是否具有合法性，法院判决是正确的，在此不过多论述，重点讨论用人单位违法与劳动者解除劳动关系，致使劳动者无法参加工作，至劳动关系恢复期间，或者劳动合同期限届满前，劳动者劳动报酬如何支付的问题。
我国关于用人单位违法解除或终止劳动合同的规定主要集中在以下几个条款之中，《劳动合同法》第87条：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”；同时《劳动合同法实施条例》第25条补充规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同的，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”上述条款表示，在用人单位违法解除或终止劳动合同的情形下，劳动者可以向用人单位主张按照第47条规定的经济补偿金标准的二倍作为赔偿金，此处的二倍带有一种赔偿的性质；劳动者在主张了赔偿以后便不得再行主张经济补偿金。从本条的措辞看，用人单位在违法解除与劳动者之间的劳动合同并给予劳动者二倍经济补偿金作为赔偿便可以解除与劳动者之间的合同；此处可认为是对用人单位违法解除劳动合同的一种惩罚性措施以及对劳动者弱势地位的补充保护。但在实践中，用人单位在与劳动者解除劳动合同时极少会直接给予赔偿金，而是找一个理由开除劳动者，这样劳动者只能事后通过行政或法律救济的途径维护自身的权益。根据上述分析，用人单位未认识到自身的解除劳动合同通知为违法解除或者即使认识到该解除通知为违法解除但未能给予劳动者二倍经济补偿金作为赔偿时，劳动者向法院主张该二倍赔偿金尚可；但若劳动者主张的是被违法解除劳动合同之日起至违法解除劳动合同通知被撤销之日止的工资数额，是否应强行沿用本条的赔偿金，这还有待商榷。 劳动部于1995年1月1日起实施的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》只是对违反劳动合同如克扣工资、拖欠工资等和解除劳动合同时的经济补偿办法做出规定，诸多条款都为《劳动合同法》所取代，无法对本文的问题做出解答。《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
回到上述问题，即若劳动者主张的是被违法解除劳动合同之日起至违法解除劳动合同通知被撤销之日止的工资数额，可否沿用《劳动法》第98条的规定依据劳动者自身损失主张赔偿责任呢？这就涉及到《劳动法》第98条和《劳动合同法》第87条的效力和适用问题，但从条款内容上看，前者适用范围明显比后者广，即若劳动者主张工资作为自己因用人单位违法解除的损害或损失时，而不要求二倍经济补偿金作为赔偿金时，应该依据前者的规定予以适用。
（二）审判实践中的主要意见
解决了这个问题以后，那对于劳动者主张的被违法解除劳动合同之日起至违法解除劳动合同通知被撤销之日期间的工资数额，应如何支持呢？主要有三种意见，其一是按照《劳动合同法》第47条第3款的标准即被违法解除劳动合同之前的十二个月的平均工资标准计算劳动者的工资损失；其二是依据《北京市工资支付规定》第二十七条“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”其三便是仅按照《劳动合同法》第87条的赔偿金数额予以赔偿，而对于超过的部分不予支持。若按照第一种意见计算劳动者的工资损失，无疑存在一种不合理的地方，即会产生一种劳动者“不劳而获”的道德瑕疵，劳动者未提供劳动，缘何能从用人单位获得同等的工资；另外劳动者可能会利用这一标准，尽可能的推迟诉诸公权力的时间（只要在仲裁时效范围之内），以达到不用提供劳动便能获得与提供劳动时同等的工资水平。若按照第二种意见，毫无疑问是对第一种意见极端性的一种缓和，看似具有合理性，但恰恰相反，“用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”的前提是“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的”，本文所讨论的前提与之相悖；且从法理上讲，若依据该标准，劳动者必因非基于本人之原因而乃外界之违法行为而使自身生活标准骤降，这不符合法的可预见性和可期待性标准。而第三种标准的合理之处在于能够实现《劳动法》第98条与《劳动合同法》第87条在形式上的一致性，但无法保障内涵上的一致，因为劳动者所受的损害并不限于二倍经济补偿金。
（三）应按照违法解除前之工资水平作为计算依据
上述三种标准在实施上均有一定的瑕疵，在没有一种普遍适用的合理规则的情形下，应如何取舍呢？笔者认为第一种标准更具有相对的合理性一些。首先，违法解除劳动合同通知被撤销之后，应认定劳动者与用人单位的劳动关系一直持续；而劳动者的“不劳而获”是因为用人单位的违法解除而使劳动者失去了提供劳动的机会，而非因为自身的主观意志所决定的，劳动者的此种收益也是直接的、可期待的利益，应该予以保护；其次，劳动者的可期待的利益的损失是因为用人单位的违法解除所造成的，用人单位应该为自身行为所可能承担的不利后果有足够充分的认识，从而避免用人单位恣意解除劳动关系；尤其是在其解除行为是违法的情形下，这样的规则认定也是对其违法行为的一种惩罚，行为人不得因自己的违法行为获得利益，即使是这种利益是间接的。再次，《劳动法》以法律的形式确立了賠偿损失作为劳动合同违约责任的承担方式之一，虽对赔偿范围及数额未作明确规定。劳动争议案件虽然具有特殊性，但其本质仍属于民事法律关系，民法通则与合同法的相关规定在一定情况下可以适用于劳动法领域。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。《合同法》第113条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。《民法通则》与《合同法》规定了实际损失包括可得利益损失，该规定可以适用于劳动争议案件的审理，劳动者被违法解除劳动合同后至恢复劳动关系前的损失应理解为可得利益损失，因此用人单位用赔偿劳动者未参加工作期间的全部劳动报酬，具体数额应当按照劳动者被解除劳动合同前的工资水平计算。
综上所述，若劳动者因用人单位之违法解除而要求违法解除期间的工资的，可以按照违法解除前之工资水平作为计算依据来支持劳动者的诉讼请求。