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[摘 要] 对于刚踏上工作岗位不久的新教师而言，尽快成长为一名合格教师乃至优秀教师，是其职业成长的重要一步。学校要帮助新教师寻找优秀的工作伙伴，提供良好的工作环境，创设积极上进的文化氛围。通过多方关怀，帮助新教师减短教学工作的磨合期，迅速完成角色转换，融入教学工作。
[关键词] 新教师；关怀；氛围；成长
新教师大部分是刚刚走上教育岗位的年轻人。从人生所处的成长阶段来看，他们充满朝气和活力；从教育的生涯而言，这恰恰是他们工作的婴儿期和哺乳期，一旦他们在工作的初期与别人拉开差距，那么这样的差距就对他个人以后的发展造成影响，对其执教的学生造成的影响也非同小可。新教师工作的学校，决定了提供给他们什么样的营养，使他们迅速地“断奶”，尽快成长为一名合格教师乃至优秀教师。在这个问题上，学校的氛围、管理方式起着至关重要的作用。
一、优秀的工作伙伴
同事是工作环境中的“软实力”，同事之间的协调合作与团结互助，体现了一个团队的氛围，也是校园文化的重要组成部分。对新教师而言，从原来学校的“象牙塔”走上充满挑战的工作岗位，陌生的工作环境带来的压力容易使他们产生畏惧感和倦怠感。这时候来自同事的关心帮助可以使他们最大限度地减轻心理上的不适，进而以饱满的工作热情心情投入工作中。
学校要根据新教师工作的能力水平，帮助他们寻找良好的工作伙伴，包括带教的导师、一个积极向上充满关怀的备课团队。
1.导师指导
导师，指新教师的指导老师。现在大多数学校为新教师安排诸如“师徒结对”“青蓝工程”等，名称不一，性质大体相同，属于师带徒的形式。通常大家都会把导师的责任理解成学科教学的引领者和指导者，而很多导师也会自然地把自己归为学科指导教师这一类型。但实际上，新教师刚上任，面临的问题非常广泛，包括班级管理的各种细节，如纪律调控、如何与家长沟通、班干部的任用、班级文化布置等，林林总总，这些都是当务之急，甚至比课堂教学技巧来得更迫切。因为这些都关系着教师能否顺利完成教学的预期目标。因此，学校为新教师安排指导老师，必须明确告知这些”导师”，其责任涉及新教师成长的方方面面，事无巨细。
同时，导师也应成为新教师职业生涯中的精神引领者。导师对教育的热爱，对教育的倾情投入，都将会影响新教师的职业情感。好的导师，必须给自己的徒弟树立一面旗帜。常言道“近朱者赤，近墨者黑”，导师的人格魅力对徒弟带来的影响远比说教来得更有效。
2.团队关怀
集体的关怀互助能够给予新教师诸多情感支持。新教师面临着一个全新的环境，有的人刚开始也许教学设备都不会使用，学校的一些常规要求不完全清楚，如何改作业，如何备课，如何开展教研组备课组活动，甚至外出培训活动的调课，诸多细节对于新教师来讲陌生而又繁琐。一个温馨的、积极向上的备课团队，给予他的不仅仅是关怀和示范，更多的是一种潜移默化的影响。好的团队像一艘船，船开得快，才能带领全体船员跑得快。
二、良好的工作环境
工作环境包含硬件软件，从硬件上看，包括教学设施、校园文化布置、后勤保障等。从软件上看，涉及教师之间的关系，校领导与教师之间关系等。这里说的良好的工作环境，指的是学校对新教师的管理方式。
1.提供成长动力而不是压力
对于刚从学校毕业走上工作岗位的新教师，学校总喜欢给他们“压担子”，如给他们一个学生学习成绩总体比较差的班级。大多数毕业生总是先被分配到一年级。学校有什么大家不爱参加的活动，就安排新教师去，美其名曰“压担子”。新教师缺乏工作经验，课堂调控能力还需要锻炼，一开始就来个“下马威”很容易使他们产生畏难情绪。更何况他们要面临诸多培训，从范围上说有校内的、区级的、市级的，从内容上说有学科的、班主任工作、班队课、师德教育、基本功培训……除此之外还要写阅读随笔等。难怪有的新教师说，再熬一年，等考核过了就没事了。一个“熬”字，透露出多少无奈。新教师的职业初期就用“熬”来做注脚，那拼搏了几十年的老教师呢？教育的幸福感从何而来？学校应从新教师的特殊性出发，让新教师先在纪律相对稳定的班级任教。
2.用引导代替狂风骤雨式的批评
新教师与老教师相比，不管是教学能力还是管理能力都有差距。当新教师出现这样那样的问题时，教务人员不应劈头盖脸地责怪下去，而是要给予恰当的引导。刚从学校毕业的学生，在长辈眼里还是孩子，到了新环境要有一个成长的过程。90后的年青人还有一个特点，那就是比较有个性，对自己的个人素质充满自信，却对自己在工作中显示出来的不够成熟的一面缺乏足够认识。暴风骤雨式的批评在他们身上可能起到相反的作用，这时候老教师就要像教育学生一样，注重示范，耐心等待其成长。
3.不把分数当作衡量教学能力的唯一标准
很多学校衡量一名教师的教学能力，经常采用的方式是看教学成绩。同一个年段的班级，平均分落后的教师往往成为学校领导的“帮扶”对象，轻则谈话批评，重则加强跟踪监控。这样一来，教师如临大敌，学生也累。
对于刚刚上岗的新教师，学校要给予一定的目标值，但不一定非得树立“学生成绩必须高于其他班级多少”或者“年段最后一名就是最差”这样的观念。教育的成果，有时不是一年两年可以看得见，能力培养更能影响学生一生。只要分数差距不是很大，如3分、5分这样，大可不必过于紧张。给新教师一段时间，帮助其提高教学能力，同时发现他的闪光点，逐渐树立自己的教育风格和教学自信。
三、积极上进的文化氛围
1.成立学习共同体
用任务的形式逼教师成长，教师会有抵触心理，甚至牢骚满腹。而团队的学习氛围可以对教师形成一种潜移默化的影响，使教师产生“不学习就会落后”的紧迫感。学校有一支热爱学习、善于学习的队伍，给青年教师的职业能力成长带来的正面影响非常大。学校要倡导教师建立自己的学习共同体，用团队的力量去彼此影响，相互促进。一支团队，有一群爱钻研的人，年轻教师必然会被吸引进来，在浓烈的学术氛围影响下，提升个人气质和教学能力。
2.积极搭建成长平台
学校要善于发现苗子，为新教师的成长提供平台。让他们勇于去表现，去参加比赛。有些年轻教师说，每一次的赛课都在不断地磨合、思考、研究，上完课后虽然感觉自己掉了一层皮，但整个教学思路都开阔了，有一种豁然开朗的感觉。
新教师的成长，需要教师本人的自我努力，更需要外部环境的刺激给予其动力。教育管理者应站在不同的方向思考，从人文的角度出发，为其助力，尽可能缩短磨合期，让新教师迅速完成角色转换，更好地服务于日常教学。
责任编辑 张淑光
[关键词] 新教师；关怀；氛围；成长
新教师大部分是刚刚走上教育岗位的年轻人。从人生所处的成长阶段来看，他们充满朝气和活力；从教育的生涯而言，这恰恰是他们工作的婴儿期和哺乳期，一旦他们在工作的初期与别人拉开差距，那么这样的差距就对他个人以后的发展造成影响，对其执教的学生造成的影响也非同小可。新教师工作的学校，决定了提供给他们什么样的营养，使他们迅速地“断奶”，尽快成长为一名合格教师乃至优秀教师。在这个问题上，学校的氛围、管理方式起着至关重要的作用。
一、优秀的工作伙伴
同事是工作环境中的“软实力”，同事之间的协调合作与团结互助，体现了一个团队的氛围，也是校园文化的重要组成部分。对新教师而言，从原来学校的“象牙塔”走上充满挑战的工作岗位，陌生的工作环境带来的压力容易使他们产生畏惧感和倦怠感。这时候来自同事的关心帮助可以使他们最大限度地减轻心理上的不适，进而以饱满的工作热情心情投入工作中。
学校要根据新教师工作的能力水平，帮助他们寻找良好的工作伙伴，包括带教的导师、一个积极向上充满关怀的备课团队。
1.导师指导
导师，指新教师的指导老师。现在大多数学校为新教师安排诸如“师徒结对”“青蓝工程”等，名称不一，性质大体相同，属于师带徒的形式。通常大家都会把导师的责任理解成学科教学的引领者和指导者，而很多导师也会自然地把自己归为学科指导教师这一类型。但实际上，新教师刚上任，面临的问题非常广泛，包括班级管理的各种细节，如纪律调控、如何与家长沟通、班干部的任用、班级文化布置等，林林总总，这些都是当务之急，甚至比课堂教学技巧来得更迫切。因为这些都关系着教师能否顺利完成教学的预期目标。因此，学校为新教师安排指导老师，必须明确告知这些”导师”，其责任涉及新教师成长的方方面面，事无巨细。
同时，导师也应成为新教师职业生涯中的精神引领者。导师对教育的热爱，对教育的倾情投入，都将会影响新教师的职业情感。好的导师，必须给自己的徒弟树立一面旗帜。常言道“近朱者赤，近墨者黑”，导师的人格魅力对徒弟带来的影响远比说教来得更有效。
2.团队关怀
集体的关怀互助能够给予新教师诸多情感支持。新教师面临着一个全新的环境，有的人刚开始也许教学设备都不会使用，学校的一些常规要求不完全清楚，如何改作业，如何备课，如何开展教研组备课组活动，甚至外出培训活动的调课，诸多细节对于新教师来讲陌生而又繁琐。一个温馨的、积极向上的备课团队，给予他的不仅仅是关怀和示范，更多的是一种潜移默化的影响。好的团队像一艘船，船开得快，才能带领全体船员跑得快。
二、良好的工作环境
工作环境包含硬件软件，从硬件上看，包括教学设施、校园文化布置、后勤保障等。从软件上看，涉及教师之间的关系，校领导与教师之间关系等。这里说的良好的工作环境，指的是学校对新教师的管理方式。
1.提供成长动力而不是压力
对于刚从学校毕业走上工作岗位的新教师，学校总喜欢给他们“压担子”，如给他们一个学生学习成绩总体比较差的班级。大多数毕业生总是先被分配到一年级。学校有什么大家不爱参加的活动，就安排新教师去，美其名曰“压担子”。新教师缺乏工作经验，课堂调控能力还需要锻炼，一开始就来个“下马威”很容易使他们产生畏难情绪。更何况他们要面临诸多培训，从范围上说有校内的、区级的、市级的，从内容上说有学科的、班主任工作、班队课、师德教育、基本功培训……除此之外还要写阅读随笔等。难怪有的新教师说，再熬一年，等考核过了就没事了。一个“熬”字，透露出多少无奈。新教师的职业初期就用“熬”来做注脚，那拼搏了几十年的老教师呢？教育的幸福感从何而来？学校应从新教师的特殊性出发，让新教师先在纪律相对稳定的班级任教。
2.用引导代替狂风骤雨式的批评
新教师与老教师相比，不管是教学能力还是管理能力都有差距。当新教师出现这样那样的问题时，教务人员不应劈头盖脸地责怪下去，而是要给予恰当的引导。刚从学校毕业的学生，在长辈眼里还是孩子，到了新环境要有一个成长的过程。90后的年青人还有一个特点，那就是比较有个性，对自己的个人素质充满自信，却对自己在工作中显示出来的不够成熟的一面缺乏足够认识。暴风骤雨式的批评在他们身上可能起到相反的作用，这时候老教师就要像教育学生一样，注重示范，耐心等待其成长。
3.不把分数当作衡量教学能力的唯一标准
很多学校衡量一名教师的教学能力，经常采用的方式是看教学成绩。同一个年段的班级，平均分落后的教师往往成为学校领导的“帮扶”对象，轻则谈话批评，重则加强跟踪监控。这样一来，教师如临大敌，学生也累。
对于刚刚上岗的新教师，学校要给予一定的目标值，但不一定非得树立“学生成绩必须高于其他班级多少”或者“年段最后一名就是最差”这样的观念。教育的成果，有时不是一年两年可以看得见，能力培养更能影响学生一生。只要分数差距不是很大，如3分、5分这样，大可不必过于紧张。给新教师一段时间，帮助其提高教学能力，同时发现他的闪光点，逐渐树立自己的教育风格和教学自信。
三、积极上进的文化氛围
1.成立学习共同体
用任务的形式逼教师成长，教师会有抵触心理，甚至牢骚满腹。而团队的学习氛围可以对教师形成一种潜移默化的影响，使教师产生“不学习就会落后”的紧迫感。学校有一支热爱学习、善于学习的队伍，给青年教师的职业能力成长带来的正面影响非常大。学校要倡导教师建立自己的学习共同体，用团队的力量去彼此影响，相互促进。一支团队，有一群爱钻研的人，年轻教师必然会被吸引进来，在浓烈的学术氛围影响下，提升个人气质和教学能力。
2.积极搭建成长平台
学校要善于发现苗子，为新教师的成长提供平台。让他们勇于去表现，去参加比赛。有些年轻教师说，每一次的赛课都在不断地磨合、思考、研究，上完课后虽然感觉自己掉了一层皮，但整个教学思路都开阔了，有一种豁然开朗的感觉。
新教师的成长，需要教师本人的自我努力，更需要外部环境的刺激给予其动力。教育管理者应站在不同的方向思考，从人文的角度出发，为其助力，尽可能缩短磨合期，让新教师迅速完成角色转换，更好地服务于日常教学。
责任编辑 张淑光