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摘 要：文章对如何对企业领导干部的业绩进行考核作了阐述，指出要从目标考核科学化、业绩考核科学化、管理考核科学化三个方面，建立领导干部业绩考核评价体系。
关键词：企业领导干部 业绩考核 评价体系
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-231-02
建立健全、科学、规范的企业领导干部业绩考核制度，对于建设富有生机与活力的企业领导干部队伍具有十分重大的意义，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的迫切需要。要切实发挥好干部业绩考核的作用，必须在总结实践经验的基础上，深入分析干部业绩考核工作中的误区，积极推进干部业绩考核工作的健康发展。
一、充分认识新形势下加强企业领导干部业绩考核的重要性和紧迫性
业绩考核也称成绩或成果测评，业绩考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。业绩考核是一项系统工程，涉及战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
对企业领导干部业绩考核是加强干部队伍作风建设的重要途径，企业领导干部必须大力弘扬求真务实精神，切实把人民群众的根本利益维护好、实现好、发展好。业绩考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样，在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围，进而促进工作作风的转变和各项工作任务的落实。
二、在推进企业领导干部业绩考核时，要避免五个误区，处理好“六个既要”
当前，在推进企业领导干部的业绩考核时，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在业绩考核的工作中投入了较大精力。但目前许多企业的业绩考核工作仍存在一些误区。误区之一：对考核定位的偏差与模糊。考核的定位，是业绩考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过业绩考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的不同。对业绩考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的性，仅仅是为了考核而进行考核。这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。误区之二：考核周期的设置不尽合理。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。误区之三：业绩指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的业绩指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多企业所采用的业绩考核指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定业绩考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得不周到。误区之四：考核关系不够合理。要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。企业采用的方式是由业绩考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。误区之五：业绩考核与其前后的其它工作环节衔接不好。要想做好业绩考核，还必须做好考核期开始时的目标和业绩指标的确定工作，以及考核时的结果反馈工作。这样的前提是基于将业绩考核放在完整的业绩管理过程中，由于许多企业没有将业绩考核放在业绩管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的业绩标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行业绩面谈，共同制定今后工作改进的方案。误区的存在使得我们必须处理好“六个既要”，必须辩证地看“六个既要”。
业绩是实践的产物，是干部的工作能力、工作态度的综合体现，它既为干部的选拔任用提供依据，又对干部的价值取向起导向作用。因此，我们必须运用唯物辩证法的原理，全面、客观、真实、科学地分析干部的业绩，防止思想方法上的简单化、片面化、绝对化、极端化。
1.既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件。客观环境对事物的发展起着重要的影响。看一个干部的業绩，不能排除外部条件。在客观工作环境好的地方工作，很可能只需要作出一定的主观努力，就可以取得较好的成绩。而在工作环境和条件差的地方工作，即使作出的努力远远超过前者，最终也可能是业绩平平。因此，我们在考察业绩时，既要看业绩本身的硬度，又要看业绩得来的难易程度；既要看本人在主观上努力的程度，又要看其所处的工作环境和条件。对属于自然环境很差，工作基础薄弱，干部本人作出了艰辛的努力，但业绩仍然很平淡的干部，在考核评价时，不能简单地认为他们业绩差，不能仅仅用业绩肯定人或否定人，而要对业绩进行分析，不能陷入片面性。比如在每年的劳模表彰会上，除了要表彰成绩突出的干部职工外，我们还要表彰工作水平有较大提高，平凡岗位上的优秀干部职工。
2.既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重大事件中的决策能力和工作成效。平时和关键时刻对干部的要求不一样。联系寺河矿的实际来讲，在平时，如在遵守劳动纪律、工作作风、为人处世等方面，就需要干部以身作则，率先垂范。在关键时刻，如在安全环境条件脆弱的情况下；在完成安全生产目标的关键阶段；在反腐倡廉的考验面前；在提高安全能力的重任面前；在维护矿区治安稳定的进程中，等等。这些时候，对干部的政治观点、政治立场、政治敏锐性和政治洞察力的要求更高。疾风知劲草，只有把平时和关键时刻的表现结合起来考察干部，才能深刻而透彻、全面而客观地辨别出谁是政治坚定者，谁是立场动摇者；谁是将帅之才，谁是平庸之辈。 3.既要看领导班子集体在取得业绩中所发挥的共同作用，又要看主要领导在取得业绩中发挥的个人作用。按照历史唯物主义的观点，个人不能改变历史发展的总趋势，但个人在历史发展的进程中能起到推动、促进作用。在我们日常工作中，个人不可代替、取代领导班子集体发挥的作用，但个人在班子中可以发挥个人的潜力和能量，从而促进领导班子集体发挥更大的作用。领导班子好比一部机器，只有统一运作，协调动作，整齐划一，才能发挥好整体功能。一个战斗力很强的领导班子，无一不是在“班长”统一领导下，同心同德，心往一处想，劲往一处使，努力拼搏，才取得显著成绩的。领导班子集体功能是这样，具体到领导干部个人也不例外，同等条件下，领导干部综合素质不一样，抓工作的力度不一样，取得的成效必然有差别。在完成本职工作中，如果清正廉洁，作风扎实，认真负责，吃苦在前，享受在后，呕心沥血，乐于奉献，所作的贡献必然赢得群众的好口碑，使领导班子其他成员心悦诚服，业绩就能居班子成员之首。如果心贪手长，嘴勤身懒，作风漂浮，遇事推诿，无所用心，考核时，群众肯定不会投赞成票。一个有业绩的领导班子，不一定每个领导干部都业绩突出。如果能正确地把握集体和个人在取得业绩中的关系，就能有效地解决集体的业绩个人用，一个人的业绩大家用的问题。
4.既要看取得业绩的数量和质量，又要看取得业绩的手段和方法。业绩是可以通过数量和质量显示出来的，在考核干部业绩时，既要看数量和质量，又不能惟数量和质量，还要分析取得业绩的手段和方法。当前，在社会上，有少数领导干部片面追求业绩，违反道德，违反政策，违法乱纪，谋求升官晋爵；有的把“官出数字”、“数字出官”奉为信条。联系我们自身来讲，有些干部不把安全当作第一要务，重生产，轻安全；有的干部一味强调提高干部职工的整体素质，自己却放任自流，得过且过；在本队职工违章面前，干部不去教育，而是去找安监部门说情降低处罚额度，以保持本队的荣誉和成绩，等等。因此，在考察干部业绩时，对违法乱纪取得所谓的业绩，不管数量多少，不仅不能受到表扬或提拔，还应给予揭露和制止，对弄虚作假的，要给予严肃的批评乃至惩处，借以弘扬党的实事求是的优良传统和作风，提倡说真话报实情干实事出实效，确立正确的用人导向。
5.既要看当前工作的成果，又要看基础性、长效性工作中的成果。业绩的体现是多方面的、多层次的，纷繁复杂，有隐有显，有快有慢。有些工作其成效立竿见影，极易显示业绩，可以用实绩作为尺度去衡量；但有些工作，历时较长，须付出长期不懈的努力，方能显示出业绩来。有些业绩体现在看得见、摸得着的物质成果上，有些依附在尚未见效的“基础工程”上，有些则是包含在发生着潜移默化作用的精神成果里，虽然它们显隐表象不同，但都有机地统一在企业综合效益之中。在考核时，如果偏重把硬指标的完成当作业绩，那么有些见效慢、出不了数字的工作就没有干部愿意去抓，或没有积极性去抓，这必然导致干部的短期行为。因此，我们在考核干部业绩时，不仅要肯定当前的工作成果，更要肯定和鼓励那些有长远打算、已经付出艰辛劳动的潜在业绩。也就是说，对周期性长、见效慢的基础性、长效性的工作，即使一时看不出明显的成效，也要对其可能产生的效应进行预测，只要是为长期利益打基础、创造性的工作，就要作为业绩来加以肯定。
6.既要看办了多少实事，又要看是否顺乎民意。拿我们寺河矿来讲，矿党政为了给职工创造一个优美、整洁、舒适的生活环境，确保他们能安居乐业，坚持以人为本战略，新建了职工食堂、医院，新上了一套净化水系统，开通了空调班车，为职工宿舍配备了电视机、卫生间，使宿舍达到了“准三星”级标准。坚持每天开放职工阅览室，定期举办文艺晚会、时装展示大赛、挑战无限擂台赛、演讲比赛、交谊舞会、漫画展等，丰富业余文化生活，陶冶职工情操。修建了一座集保龄球馆、棋牌室、卡拉OK厅为一体的多功能文化活动中心，为广大职工休闲娱乐增添了一个好去处。2012年又有“十心”工程启动，等等。这些不仅是为民办实事，更是顺乎民意的重要举措。因此，我们在考核领导干部政绩时，不仅要看他为民办了多少事，更要看这些事是在一味地讲求政绩，还是在顺乎民意办实事。
三、推进企业领导干部业绩考核科学化的思路
在推进企业领导干部业绩考核科学化的过程中，要从目标考核科学化、业绩考核科学化、管理考核科学化等三个方面，抓紧研究制定领导干部业绩考核评价体系。
1.制定全面的考核体系，推进考核目标的科学化。目标责任制度是干部业绩考核制度的根本制度，它包括领导班子目标责任制和领导干部岗位责任制两个方面。目标责任制不仅要详尽地规定领导班子经济建设、事业的发展、党的建设的目标和领导岗位职责等，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面的评价标准，并且严格规范目标制定的方法和程序，真正使干部评价工作制度化、规范化。
2.要对考核对象进行全方位的考核，全方面推进干部业绩考核评价的科学化，干部考核评价体系是否科学、合理，直接关系到能否真实地考核出干部的工作业绩。建立科学的领导干部工作实绩考核评价体系，应做到以下七点：（1）要从工作实际中取得的成果上检验干部的业绩。既要注重干部在业务方面的成绩，又要注重干部在其他方面取得的成绩。（2）要把领导干部的个人实绩与集体实绩区分看待。要根据被考核干部在班子中所处的位置，承担的责任和发挥的作用，通过仔细的考察，实事求是地看每个成员所起的作用。要在突出对领导班子正职考核的同时，加强对副职的考核。避免干部在干部实绩上吃大锅饭的问题。（3）要对领导班子和被考核干部的实际工作成绩进行认真的分析和判断。把追求形式主义和“脸面工程”的政绩同求真务实的政绩区分开来。（4）要从重点工作和日常工作的完成上正确地衡量干部业绩。考核中既要重视日常工作的完成情况的考核，更要围绕被考核干部所在单位的工作中心，用足以反映领导班子和被考核干部工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的重点内容。（5）要從被考核干部的主观努力程度上和所处的客观条件上掌握业绩。因为每一位干部的岗位、工作基础、物质条件等方面不尽相同，所以取得的成绩就有所区别。在考核中既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看外部条件，分清哪些是主观努力得到的，哪些是客观环境带来的。（6）考察干部业绩要走群众路线。实行领导和群众相统一，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、答应不答应、满意不满意作为决定干部升降去留的重要依据。要看工作的思路是否代表了群众的意愿，要看工作的过程是否听取了群众的呼声，要看工作的成效是否得到了群众的赞成。（7）要从当前和长远的结合上考核业绩。我们在考核干部时，不能只看干部近期取得的成绩，更要看他们取得的这些成绩是否有利于经济社会的长远发展，是否有利于今后的发展。
3.科学运用考核结果，加强对领导干部的管理，全方面推进干部业绩考核管理的科学化。一是要把考核结果作为调整领导干部的重要参考；二是要针对考核中发现的问题开展教育。
总之，对企业领导干部业绩考核是一项复杂的系统工程，要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去，这样业绩考核工作就会受到各级领导干部的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大，使企业的活力不断迸发，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力，并形成向上动力，促进企业的和谐发展。
参考文献：
1.刘厚波.企业员工绩效管理策略研究.辽宁工学院学报（社科版），2006（4）
2.邓平.浅谈党政领导干部绩效考核问题.湖北行政学院学报，2007（6）
3.吴长莉.绩效考核中存在的问题及对策.现代企业教育，2006（8）
（作者单位：晋城煤业集团寺河矿 山西沁水 048205）
（责编：若佳）
关键词：企业领导干部 业绩考核 评价体系
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-231-02
建立健全、科学、规范的企业领导干部业绩考核制度，对于建设富有生机与活力的企业领导干部队伍具有十分重大的意义，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的迫切需要。要切实发挥好干部业绩考核的作用，必须在总结实践经验的基础上，深入分析干部业绩考核工作中的误区，积极推进干部业绩考核工作的健康发展。
一、充分认识新形势下加强企业领导干部业绩考核的重要性和紧迫性
业绩考核也称成绩或成果测评，业绩考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。业绩考核是一项系统工程，涉及战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
对企业领导干部业绩考核是加强干部队伍作风建设的重要途径，企业领导干部必须大力弘扬求真务实精神，切实把人民群众的根本利益维护好、实现好、发展好。业绩考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样，在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围，进而促进工作作风的转变和各项工作任务的落实。
二、在推进企业领导干部业绩考核时，要避免五个误区，处理好“六个既要”
当前，在推进企业领导干部的业绩考核时，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在业绩考核的工作中投入了较大精力。但目前许多企业的业绩考核工作仍存在一些误区。误区之一：对考核定位的偏差与模糊。考核的定位，是业绩考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过业绩考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的不同。对业绩考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的性，仅仅是为了考核而进行考核。这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。误区之二：考核周期的设置不尽合理。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。误区之三：业绩指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的业绩指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多企业所采用的业绩考核指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定业绩考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑得不周到。误区之四：考核关系不够合理。要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。企业采用的方式是由业绩考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。误区之五：业绩考核与其前后的其它工作环节衔接不好。要想做好业绩考核，还必须做好考核期开始时的目标和业绩指标的确定工作，以及考核时的结果反馈工作。这样的前提是基于将业绩考核放在完整的业绩管理过程中，由于许多企业没有将业绩考核放在业绩管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的业绩标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行业绩面谈，共同制定今后工作改进的方案。误区的存在使得我们必须处理好“六个既要”，必须辩证地看“六个既要”。
业绩是实践的产物，是干部的工作能力、工作态度的综合体现，它既为干部的选拔任用提供依据，又对干部的价值取向起导向作用。因此，我们必须运用唯物辩证法的原理，全面、客观、真实、科学地分析干部的业绩，防止思想方法上的简单化、片面化、绝对化、极端化。
1.既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件。客观环境对事物的发展起着重要的影响。看一个干部的業绩，不能排除外部条件。在客观工作环境好的地方工作，很可能只需要作出一定的主观努力，就可以取得较好的成绩。而在工作环境和条件差的地方工作，即使作出的努力远远超过前者，最终也可能是业绩平平。因此，我们在考察业绩时，既要看业绩本身的硬度，又要看业绩得来的难易程度；既要看本人在主观上努力的程度，又要看其所处的工作环境和条件。对属于自然环境很差，工作基础薄弱，干部本人作出了艰辛的努力，但业绩仍然很平淡的干部，在考核评价时，不能简单地认为他们业绩差，不能仅仅用业绩肯定人或否定人，而要对业绩进行分析，不能陷入片面性。比如在每年的劳模表彰会上，除了要表彰成绩突出的干部职工外，我们还要表彰工作水平有较大提高，平凡岗位上的优秀干部职工。
2.既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重大事件中的决策能力和工作成效。平时和关键时刻对干部的要求不一样。联系寺河矿的实际来讲，在平时，如在遵守劳动纪律、工作作风、为人处世等方面，就需要干部以身作则，率先垂范。在关键时刻，如在安全环境条件脆弱的情况下；在完成安全生产目标的关键阶段；在反腐倡廉的考验面前；在提高安全能力的重任面前；在维护矿区治安稳定的进程中，等等。这些时候，对干部的政治观点、政治立场、政治敏锐性和政治洞察力的要求更高。疾风知劲草，只有把平时和关键时刻的表现结合起来考察干部，才能深刻而透彻、全面而客观地辨别出谁是政治坚定者，谁是立场动摇者；谁是将帅之才，谁是平庸之辈。 3.既要看领导班子集体在取得业绩中所发挥的共同作用，又要看主要领导在取得业绩中发挥的个人作用。按照历史唯物主义的观点，个人不能改变历史发展的总趋势，但个人在历史发展的进程中能起到推动、促进作用。在我们日常工作中，个人不可代替、取代领导班子集体发挥的作用，但个人在班子中可以发挥个人的潜力和能量，从而促进领导班子集体发挥更大的作用。领导班子好比一部机器，只有统一运作，协调动作，整齐划一，才能发挥好整体功能。一个战斗力很强的领导班子，无一不是在“班长”统一领导下，同心同德，心往一处想，劲往一处使，努力拼搏，才取得显著成绩的。领导班子集体功能是这样，具体到领导干部个人也不例外，同等条件下，领导干部综合素质不一样，抓工作的力度不一样，取得的成效必然有差别。在完成本职工作中，如果清正廉洁，作风扎实，认真负责，吃苦在前，享受在后，呕心沥血，乐于奉献，所作的贡献必然赢得群众的好口碑，使领导班子其他成员心悦诚服，业绩就能居班子成员之首。如果心贪手长，嘴勤身懒，作风漂浮，遇事推诿，无所用心，考核时，群众肯定不会投赞成票。一个有业绩的领导班子，不一定每个领导干部都业绩突出。如果能正确地把握集体和个人在取得业绩中的关系，就能有效地解决集体的业绩个人用，一个人的业绩大家用的问题。
4.既要看取得业绩的数量和质量，又要看取得业绩的手段和方法。业绩是可以通过数量和质量显示出来的，在考核干部业绩时，既要看数量和质量，又不能惟数量和质量，还要分析取得业绩的手段和方法。当前，在社会上，有少数领导干部片面追求业绩，违反道德，违反政策，违法乱纪，谋求升官晋爵；有的把“官出数字”、“数字出官”奉为信条。联系我们自身来讲，有些干部不把安全当作第一要务，重生产，轻安全；有的干部一味强调提高干部职工的整体素质，自己却放任自流，得过且过；在本队职工违章面前，干部不去教育，而是去找安监部门说情降低处罚额度，以保持本队的荣誉和成绩，等等。因此，在考察干部业绩时，对违法乱纪取得所谓的业绩，不管数量多少，不仅不能受到表扬或提拔，还应给予揭露和制止，对弄虚作假的，要给予严肃的批评乃至惩处，借以弘扬党的实事求是的优良传统和作风，提倡说真话报实情干实事出实效，确立正确的用人导向。
5.既要看当前工作的成果，又要看基础性、长效性工作中的成果。业绩的体现是多方面的、多层次的，纷繁复杂，有隐有显，有快有慢。有些工作其成效立竿见影，极易显示业绩，可以用实绩作为尺度去衡量；但有些工作，历时较长，须付出长期不懈的努力，方能显示出业绩来。有些业绩体现在看得见、摸得着的物质成果上，有些依附在尚未见效的“基础工程”上，有些则是包含在发生着潜移默化作用的精神成果里，虽然它们显隐表象不同，但都有机地统一在企业综合效益之中。在考核时，如果偏重把硬指标的完成当作业绩，那么有些见效慢、出不了数字的工作就没有干部愿意去抓，或没有积极性去抓，这必然导致干部的短期行为。因此，我们在考核干部业绩时，不仅要肯定当前的工作成果，更要肯定和鼓励那些有长远打算、已经付出艰辛劳动的潜在业绩。也就是说，对周期性长、见效慢的基础性、长效性的工作，即使一时看不出明显的成效，也要对其可能产生的效应进行预测，只要是为长期利益打基础、创造性的工作，就要作为业绩来加以肯定。
6.既要看办了多少实事，又要看是否顺乎民意。拿我们寺河矿来讲，矿党政为了给职工创造一个优美、整洁、舒适的生活环境，确保他们能安居乐业，坚持以人为本战略，新建了职工食堂、医院，新上了一套净化水系统，开通了空调班车，为职工宿舍配备了电视机、卫生间，使宿舍达到了“准三星”级标准。坚持每天开放职工阅览室，定期举办文艺晚会、时装展示大赛、挑战无限擂台赛、演讲比赛、交谊舞会、漫画展等，丰富业余文化生活，陶冶职工情操。修建了一座集保龄球馆、棋牌室、卡拉OK厅为一体的多功能文化活动中心，为广大职工休闲娱乐增添了一个好去处。2012年又有“十心”工程启动，等等。这些不仅是为民办实事，更是顺乎民意的重要举措。因此，我们在考核领导干部政绩时，不仅要看他为民办了多少事，更要看这些事是在一味地讲求政绩，还是在顺乎民意办实事。
三、推进企业领导干部业绩考核科学化的思路
在推进企业领导干部业绩考核科学化的过程中，要从目标考核科学化、业绩考核科学化、管理考核科学化等三个方面，抓紧研究制定领导干部业绩考核评价体系。
1.制定全面的考核体系，推进考核目标的科学化。目标责任制度是干部业绩考核制度的根本制度，它包括领导班子目标责任制和领导干部岗位责任制两个方面。目标责任制不仅要详尽地规定领导班子经济建设、事业的发展、党的建设的目标和领导岗位职责等，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面的评价标准，并且严格规范目标制定的方法和程序，真正使干部评价工作制度化、规范化。
2.要对考核对象进行全方位的考核，全方面推进干部业绩考核评价的科学化，干部考核评价体系是否科学、合理，直接关系到能否真实地考核出干部的工作业绩。建立科学的领导干部工作实绩考核评价体系，应做到以下七点：（1）要从工作实际中取得的成果上检验干部的业绩。既要注重干部在业务方面的成绩，又要注重干部在其他方面取得的成绩。（2）要把领导干部的个人实绩与集体实绩区分看待。要根据被考核干部在班子中所处的位置，承担的责任和发挥的作用，通过仔细的考察，实事求是地看每个成员所起的作用。要在突出对领导班子正职考核的同时，加强对副职的考核。避免干部在干部实绩上吃大锅饭的问题。（3）要对领导班子和被考核干部的实际工作成绩进行认真的分析和判断。把追求形式主义和“脸面工程”的政绩同求真务实的政绩区分开来。（4）要从重点工作和日常工作的完成上正确地衡量干部业绩。考核中既要重视日常工作的完成情况的考核，更要围绕被考核干部所在单位的工作中心，用足以反映领导班子和被考核干部工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的重点内容。（5）要從被考核干部的主观努力程度上和所处的客观条件上掌握业绩。因为每一位干部的岗位、工作基础、物质条件等方面不尽相同，所以取得的成绩就有所区别。在考核中既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看外部条件，分清哪些是主观努力得到的，哪些是客观环境带来的。（6）考察干部业绩要走群众路线。实行领导和群众相统一，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、答应不答应、满意不满意作为决定干部升降去留的重要依据。要看工作的思路是否代表了群众的意愿，要看工作的过程是否听取了群众的呼声，要看工作的成效是否得到了群众的赞成。（7）要从当前和长远的结合上考核业绩。我们在考核干部时，不能只看干部近期取得的成绩，更要看他们取得的这些成绩是否有利于经济社会的长远发展，是否有利于今后的发展。
3.科学运用考核结果，加强对领导干部的管理，全方面推进干部业绩考核管理的科学化。一是要把考核结果作为调整领导干部的重要参考；二是要针对考核中发现的问题开展教育。
总之，对企业领导干部业绩考核是一项复杂的系统工程，要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去，这样业绩考核工作就会受到各级领导干部的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大，使企业的活力不断迸发，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力，并形成向上动力，促进企业的和谐发展。
参考文献：
1.刘厚波.企业员工绩效管理策略研究.辽宁工学院学报（社科版），2006（4）
2.邓平.浅谈党政领导干部绩效考核问题.湖北行政学院学报，2007（6）
3.吴长莉.绩效考核中存在的问题及对策.现代企业教育，2006（8）
（作者单位：晋城煤业集团寺河矿 山西沁水 048205）
（责编：若佳）