当员工与企业出现“感情降温”并不意味着就要“分手”，积极的行动完全可以让彼此“重燃热情”。准确地发现自己所处的生涯阶段，找到职业倦怠的症结所在，方可对症下药。如果管理者能帮助员工从低谷中走出来，激发他们的工作动力，那无疑将会迎来与员工间的“第二春”，重新赢得员工的信任、投入和忠诚。
　　工作内容低水平地重复
　　药方：“变”为根本
　　盈盈在一家公司做出纳，她的工作重复单调，每天都在点钱、算账。如果这些钱都能带回家是一件有趣的事，但遗憾的是这些钱都不是她自己的。如何解决厌倦这个问题？她给自己买了一个计时器，每天都跟自己过去的速度挑战，通过这种方式给自己设定一个清晰可以挑战的目标。这个目标不是工作给她的，而是自己设定的。
　　有些工作看上去是低水平而重复的，比如行政、客服、出纳等，缺乏挑战而又千篇一律。长期从事这类工作，可能容易产生厌倦的情况。对于职场人来说，当发现自己处在这个阶段时，最佳的办法是为自己设定目标，并为这个富有变化的期待而努力。而对于人力资源工作者和管理者来说，鼓励员工提升工作和变化工作，是引导他们走出厌倦的最佳策略。
　　给“厌倦者”的建议如下。
　　第一，从重复到变化。在确保质量的前提下，尽量尝试自己喜欢的工作方式，管理者可以为员工营造这样的氛围，比如设立 “创新奖”;在工作之余兼做自己感兴趣的工作;为自己争取轮岗或调岗的机会。
　　第二，从低水平到适度的挑战。为自己设定目标和挑战;在工作中注重总结经验，并与他人分享，公司也可适当开展经验交流活动;积极参加公司的内部竞赛，或者只和自己比赛。
　　第三，从“耗竭”到“回血”。为自己争取一两周的带薪休假，调整自己;多参加培训和聚会，扩展自己的视野。
　　工作回报得不到想要的价值
　　药方：多元化的价值观
　　台湾地区饭店业教父严长寿最初是从美国运通台湾分公司的传达小弟做起的，他说：“假如必须要从人家喜欢的、正在做的事情去学习，我大概没有机会。也许我最好的学习，就是从人家不喜欢做的事情学起。即便我就是做一个收垃圾的，也能从这些垃圾中学到一些东西。所以我所谓的‘垃圾桶哲学’就是宁愿像一个收垃圾的人一样，去做一些别人不愿意做的事情。我知道只要‘有机会去做’，就是一种学习。”
　　每个人对价值的认识都不同，单纯依赖物质调节并不能满足所有人的需求。价值不仅包括收入和地位，还包括成就感、被认可、自主性、人际关系等。当人的某种价值需求长期得不到满足时，就会出现沮丧情绪，工作效率和质量都会受到影响。人力资源工作者和管理者不能期望每个人都能主动意识到职业中的“红利”，并进行自我激励。更加现实的做法是，将一些激励因素融入日常的管理制度中，能收到事半功倍的效果。
　　给“沮丧者”的建议如下。第一，减少负激励因素。减少参加低效率的会议或为会议的召开提出积极的建议;设定更加明确的目标;优化不合理的工作流程;减少消极的心理暗示。第二，增加正激励因素。争取参加更有挑战性的工作，并注意积累工作过程中的收获;增强自己多维度能力提升，把握每一次学习的机会;与其他同事或前辈多交流，体会到薪酬、职位之外的“职业红利”。