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摘要：在现代企业间人才竞争日趋激烈的形势下，当前很多企业虽然对人力资源管理工作给予了较高的重视，但对于人力资源战略的制定，却仍然未能与企业发展战略有效关联起来，从而使得人力资源管理工作的效果大打折扣。基于此背景，本文对企业发展战略与人力资源战略间的关系进行了深入分析，同时以实现企业发展战略与人力资源战略协同发展为目标，为企业战略决策的制定提出了一些相关建议。
1.企业发展战略与人力资源战略间的关系
1.1人力资源战略以企业发展战略为制定依据
人力资源战略作为企业人力资源管理工作的指导理念和发展方向，其核心目标是满足企业发展路径中的人才需求，为企业长期发展而服务，而在企业制定人力资源战略时，则通常需要以自身发展战略为基础依据展开分析，确定企业实现未来发展目标的人才需求，之后再制定具有针对性的人力资源战略规划。另外，由于企业发展战略通常与企业利益休戚相关，且需要得到员工的广泛认同，因此依据企业发展战略来制定人力资源战略，也同样是企业实现利益最大化、尊重员工实际需求的直观体现。
1.2企业发展战略需要以人力资源战略为基础支撑
企业发展战略能够作为人力资源战略的制定依据，但在企业制定发展战略时，也同样需要结合人力资源战略进行通盘考虑。一般来说，由于企业发展战略会受到宏观市场环境、产业环境、竞争对手行业发展趋势等外部因素以及核心能力、股东期望、内部资源等自身内部因素的综合影响，而人力资源战略本身又属于企业内部影响因素中的一部分，二者间相互影响的关系十分复杂（如图1），因此在企业制定发展战略时，通常都会以人力资源战略为基础，通过获取当前及未来一段时间内的内部组织架构、人力资源开发情况、人力资源培训情况、薪酬绩效安排等各种信息，为企业发展战略的具体选择提供指导。此外，由于人力资源以及人才素质已经逐渐成为了影响现代企业间市场竞争的关键因素，因此对于企业来说，人力资源战略在企业发展战略目标的实现过程中，也同样发挥出至关重要的基础性作用[1]。
2.企业发展战略与人力资源战略未能有效衔接的弊端
2.1人力资源管理缺乏实效
企业发展战略对于人力资源管理工作有着非常重要的指导作用，如果企业在进行人力资源战略决策时，未能对自身整体发展战略进行全面考虑，那么企业发展战略就无法与人力资源战略有效衔接起来，无论是对人才引进标准的制定，还是对相关岗位的设置，亦或是针对企业内部人才的培训体系建设，都可能会出现脱离实际的情况，这对于人力资源管理有效性的影响是非常大的。例如在制定人才引进战略时，如果企业未来发展战略更侧重于技术创新研发，而人力资源管理人员在忽视企业发展战略的情况下，将人才引进重点放在了营销、生产等领域，那么即便能够引入大批高素质人才，对企业长期发展的帮助也并不大。
2.2企业发展战略出现偏差
在企业发展过程中，各种发展战略都需要根据企业自身实际情况来制定，而人力资源管理则正是企业了解自身实际发展情况的重要途径。因此对于企业来说，一旦企业未能将人力资源战略与企业发展战略衔接起来，那么在人力资源管理缺乏失效的情况下，如企业内部架构、人力资源开发情况、薪酬绩效安排等信息，自然也就很难将企业发展情况客观展现出来，企业对于发展战略的制定，也可能会因信息准确性不足而出现偏差。例如在企业对发展战略进行落实后，如果人力资源战略未能够与企业发展战略相契合，人力资源管理部门在人才引进数量、引进人才专业结构等方面的决策出现了偏差，那么就很容易出现人力资源开发成本过高、人力资源开发效果较差等情况，对企业进行整体战略布局也会带来错误判断。
3.企业发展战略与人力资源战略协同发展的有效策略
3.1以企业发展战略为主导
企业发展战略与人力资源战略之间虽然存在相互影响、相互促进的关系，但从整体上来看，企业发展战略仍然占据着相对主导的地位，对于企业来说，发展战略的重要性也要更为突出。因此要想实现企业发展战略与人力资源战略的协同发展，企业首先必须要树立以发展战略为主导的正确观念，通过市场变化、行业发展形势等多方面因素的综合分析，将符合企业当前发展现状的合理发展战略确定下来，并对各阶段的发展目标进行细化，之后再以为企业发展服务作为原则，将针对企业发展战略、发展目标细化落实到人力资源管理的各项核心职能（如图2）上，为人员配置、员工培训、绩效评价、薪酬福利待遇确定等工作提供明确指导，来使人力资源战略能够明确、合理。另外，还要从人力资源战略中不断提取详细的企业人力资源信息，为企业发展战略的持续性优化提供支持[2]。
3.2以人力资源战略为支撑
3.2.1灵活调整培训规划
由于企业发展战略属于企业的长期性发展方向与发展目标，通常会对不同阶段的企业发展作出指导，因此企业要想实现人力资源战略与发展战略的有效协同，同样还需根据对员工培训规划进行调整，在确定员工短期培训需求与培训安排的基础上，建立制定长期的战略性培训目标，从企业长期发展的人才需求与员工长期发展两个维度出发，为不同岗位员工提供系统化、差异化的培训方案，将各个阶段的培训内容、培训时间安排、培训模式等信息确定下来，使培训规划能够更加完整，与企业长期发展战略相契合。当然，由于战略性培训规划需要通过长期性的培训工作来实现，因此企业在调整培训规划的同时，也同样要保证员工队伍的稳定性。
3.2.2完善薪酬分配体系
在企业人力资源管理工作中，由于员工对自身工作的满意度受薪酬待遇影响较大，而企业发展战略与人力资源战略的落实推进又需要以稳定的员工队伍为基础，因此要想实现发展战略与人力资源战略的协同发展，企业不仅需要根据发展战略来确定人力资源需求，并制定针对性的人才引进计划，同时还需要建立完善的薪酬分配体系，保证员工工作满意度以及员工队伍的稳定性，为人力资源战略与企业发展战略的实现提供保障。从具体措施来看，企业的薪酬分配体系建设首先应从薪酬构成设计入手，将不同工资科目的特征与导向确定下来，并据此确定薪酬构成要素（具体可参考图3），使薪酬待遇能够满足各岗位员工的预期，并对员工产生良好的激励作用。当然，由于薪酬仅属于员工待遇中的一部分，因此根据员工工作岗位、工作表现等因素为其提供合理的福利待遇，也同样是十分必要的。其次，则是要对薪酬标准进行合理设置，在充分考虑到企业发展战略的前提下，根据当地经济发展水平来对各岗位员工的薪酬标准进行灵活调整，以提升员工对企业的忠诚度。最后，对于薪酬体系的设计还要充分考虑到不同岗位的特点，根据职位弹性与职位影响对各岗位特征展开综合分析（具体可参考图4），之后再据此选择合适的薪酬体系。例如高级管理人员的职位弹性较高、职位影响也比较大，因此比较适合以浮动薪酬为主的薪酬体系的人群，而生产人员的职位弹性与职位影响均比较小，则比较适合以固定薪酬为主的薪酬体系。
结束语：
总而言之，人力资源战略与企业发展战略间具有相互影响、相互依存的复杂关系，要想使二者实现协同发展，企业就必须要树立以企业发展戰略为主导的基本理念，同时在薪酬设计、岗位培训规划等人力资源管理方面采取合适的工作策略。
参考文献：
[1]谢显美. 企业发展战略和人力资源战略的协同分析[J]. 企业改革与管理， 2017（14）：95-95.
[2]刘菁. 企业战略和人力资源战略的协调发展分析[J]. 企业改革与管理， 2017（02）：74-74.
南京地铁运营有限责任公司 江苏省南京市 210012
1.企业发展战略与人力资源战略间的关系
1.1人力资源战略以企业发展战略为制定依据
人力资源战略作为企业人力资源管理工作的指导理念和发展方向，其核心目标是满足企业发展路径中的人才需求，为企业长期发展而服务，而在企业制定人力资源战略时，则通常需要以自身发展战略为基础依据展开分析，确定企业实现未来发展目标的人才需求，之后再制定具有针对性的人力资源战略规划。另外，由于企业发展战略通常与企业利益休戚相关，且需要得到员工的广泛认同，因此依据企业发展战略来制定人力资源战略，也同样是企业实现利益最大化、尊重员工实际需求的直观体现。
1.2企业发展战略需要以人力资源战略为基础支撑
企业发展战略能够作为人力资源战略的制定依据，但在企业制定发展战略时，也同样需要结合人力资源战略进行通盘考虑。一般来说，由于企业发展战略会受到宏观市场环境、产业环境、竞争对手行业发展趋势等外部因素以及核心能力、股东期望、内部资源等自身内部因素的综合影响，而人力资源战略本身又属于企业内部影响因素中的一部分，二者间相互影响的关系十分复杂（如图1），因此在企业制定发展战略时，通常都会以人力资源战略为基础，通过获取当前及未来一段时间内的内部组织架构、人力资源开发情况、人力资源培训情况、薪酬绩效安排等各种信息，为企业发展战略的具体选择提供指导。此外，由于人力资源以及人才素质已经逐渐成为了影响现代企业间市场竞争的关键因素，因此对于企业来说，人力资源战略在企业发展战略目标的实现过程中，也同样发挥出至关重要的基础性作用[1]。
2.企业发展战略与人力资源战略未能有效衔接的弊端
2.1人力资源管理缺乏实效
企业发展战略对于人力资源管理工作有着非常重要的指导作用，如果企业在进行人力资源战略决策时，未能对自身整体发展战略进行全面考虑，那么企业发展战略就无法与人力资源战略有效衔接起来，无论是对人才引进标准的制定，还是对相关岗位的设置，亦或是针对企业内部人才的培训体系建设，都可能会出现脱离实际的情况，这对于人力资源管理有效性的影响是非常大的。例如在制定人才引进战略时，如果企业未来发展战略更侧重于技术创新研发，而人力资源管理人员在忽视企业发展战略的情况下，将人才引进重点放在了营销、生产等领域，那么即便能够引入大批高素质人才，对企业长期发展的帮助也并不大。
2.2企业发展战略出现偏差
在企业发展过程中，各种发展战略都需要根据企业自身实际情况来制定，而人力资源管理则正是企业了解自身实际发展情况的重要途径。因此对于企业来说，一旦企业未能将人力资源战略与企业发展战略衔接起来，那么在人力资源管理缺乏失效的情况下，如企业内部架构、人力资源开发情况、薪酬绩效安排等信息，自然也就很难将企业发展情况客观展现出来，企业对于发展战略的制定，也可能会因信息准确性不足而出现偏差。例如在企业对发展战略进行落实后，如果人力资源战略未能够与企业发展战略相契合，人力资源管理部门在人才引进数量、引进人才专业结构等方面的决策出现了偏差，那么就很容易出现人力资源开发成本过高、人力资源开发效果较差等情况，对企业进行整体战略布局也会带来错误判断。
3.企业发展战略与人力资源战略协同发展的有效策略
3.1以企业发展战略为主导
企业发展战略与人力资源战略之间虽然存在相互影响、相互促进的关系，但从整体上来看，企业发展战略仍然占据着相对主导的地位，对于企业来说，发展战略的重要性也要更为突出。因此要想实现企业发展战略与人力资源战略的协同发展，企业首先必须要树立以发展战略为主导的正确观念，通过市场变化、行业发展形势等多方面因素的综合分析，将符合企业当前发展现状的合理发展战略确定下来，并对各阶段的发展目标进行细化，之后再以为企业发展服务作为原则，将针对企业发展战略、发展目标细化落实到人力资源管理的各项核心职能（如图2）上，为人员配置、员工培训、绩效评价、薪酬福利待遇确定等工作提供明确指导，来使人力资源战略能够明确、合理。另外，还要从人力资源战略中不断提取详细的企业人力资源信息，为企业发展战略的持续性优化提供支持[2]。
3.2以人力资源战略为支撑
3.2.1灵活调整培训规划
由于企业发展战略属于企业的长期性发展方向与发展目标，通常会对不同阶段的企业发展作出指导，因此企业要想实现人力资源战略与发展战略的有效协同，同样还需根据对员工培训规划进行调整，在确定员工短期培训需求与培训安排的基础上，建立制定长期的战略性培训目标，从企业长期发展的人才需求与员工长期发展两个维度出发，为不同岗位员工提供系统化、差异化的培训方案，将各个阶段的培训内容、培训时间安排、培训模式等信息确定下来，使培训规划能够更加完整，与企业长期发展战略相契合。当然，由于战略性培训规划需要通过长期性的培训工作来实现，因此企业在调整培训规划的同时，也同样要保证员工队伍的稳定性。
3.2.2完善薪酬分配体系
在企业人力资源管理工作中，由于员工对自身工作的满意度受薪酬待遇影响较大，而企业发展战略与人力资源战略的落实推进又需要以稳定的员工队伍为基础，因此要想实现发展战略与人力资源战略的协同发展，企业不仅需要根据发展战略来确定人力资源需求，并制定针对性的人才引进计划，同时还需要建立完善的薪酬分配体系，保证员工工作满意度以及员工队伍的稳定性，为人力资源战略与企业发展战略的实现提供保障。从具体措施来看，企业的薪酬分配体系建设首先应从薪酬构成设计入手，将不同工资科目的特征与导向确定下来，并据此确定薪酬构成要素（具体可参考图3），使薪酬待遇能够满足各岗位员工的预期，并对员工产生良好的激励作用。当然，由于薪酬仅属于员工待遇中的一部分，因此根据员工工作岗位、工作表现等因素为其提供合理的福利待遇，也同样是十分必要的。其次，则是要对薪酬标准进行合理设置，在充分考虑到企业发展战略的前提下，根据当地经济发展水平来对各岗位员工的薪酬标准进行灵活调整，以提升员工对企业的忠诚度。最后，对于薪酬体系的设计还要充分考虑到不同岗位的特点，根据职位弹性与职位影响对各岗位特征展开综合分析（具体可参考图4），之后再据此选择合适的薪酬体系。例如高级管理人员的职位弹性较高、职位影响也比较大，因此比较适合以浮动薪酬为主的薪酬体系的人群，而生产人员的职位弹性与职位影响均比较小，则比较适合以固定薪酬为主的薪酬体系。
结束语：
总而言之，人力资源战略与企业发展战略间具有相互影响、相互依存的复杂关系，要想使二者实现协同发展，企业就必须要树立以企业发展戰略为主导的基本理念，同时在薪酬设计、岗位培训规划等人力资源管理方面采取合适的工作策略。
参考文献：
[1]谢显美. 企业发展战略和人力资源战略的协同分析[J]. 企业改革与管理， 2017（14）：95-95.
[2]刘菁. 企业战略和人力资源战略的协调发展分析[J]. 企业改革与管理， 2017（02）：74-74.
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