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摘 要：本文中重点介绍中小型企业的薪酬管理问题，中小型企业在国民企业中占大部分，對推动经济发展十分重要，薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度，因此本文分析其薪酬管理问题可以改进政策，拟补不足，更快促进国民经济的发展。
关键词：中小企业；薪酬管理；对策
21世纪绝对是迅速发展的新时代，特别是我国的中小型企业数量越来越多，逐渐成为国民经济组成中不可缺少的一部分。但是在这样一个新时代里人本管理也变得更加重要，逐渐成为企业发展成功与否的关键所在，薪酬管理是人本管理中的核心内容，但是中小型企业因为自身的局限以及对薪酬管理认识的不足导致在实际企业运营过程中并没有形成科学的薪酬管理，对未来人力资源的开发造成阻碍，更是不能够留住人才、吸引人才，让企业的发展止步于此甚至于倒退。因此分析中小型企业的薪酬管理存在的问题与对策可以激烈员工，促进企业发展，从而提高企业在市场中的竞争力。
一、存在的问题
（一）对薪酬管理概念性错误认识
不少中小型企业都存在的是传统思想，广泛认识薪酬就等于企业运营过程中必须存在的成本消耗，正是在这种思想的影响下，企业在考虑降低成本时也把员工的薪酬算在里面，并且大部分企业都以减少员工薪酬为代价来降低成本，有些企业甚至会不发员工工资，不依法缴纳保鲜等等，这些情况在国内发生是稀松平常的事情。
但真实情况下，薪酬不仅仅是企业所想的成本，还是企业未来实现战略目标的重要手段与方式。首先企业就可以利用薪酬来影响员工上班的积极性与业绩，以合理的薪酬来鼓励员工，员工的工作热情自然不同，可以有效提高员工的绩效。而对薪酬的错误认识也必然会对员工的工作热情、态度以及其他等等产生影响，从而造成人才流失，未来战略目标无法实现。
因此公司在规划员工薪酬问题时，不仅仅要考虑公平、补偿、透明的原则，还要有战略导向原则，让薪酬与企业未来发展充分结合在一起，让薪酬成为企业更好发展的重要手段。
（二）忽略薪酬中的内在薪酬
进入社会的人应该都知道传统的工资单中基本上就列了这几项，基本工资、补贴、奖金、津贴等，而现代社会对薪酬则认为是员工为企业提供劳动所获得的报酬，是员工完成工作所获得的内外在奖励，这里面就包含了内在薪酬与外在薪酬，外在薪酬就是我们所说的传统工资，偏向于物质奖励。而内在薪酬则是指企业为员工提供的不以货币形式出现的各种奖励形式，比如优美的工作环境，向上晋升的机会等等，内在薪酬更偏向于精神奖励，但这也是薪酬中十分重要的一部分。不少企业就是重视外在薪酬而忽视了内在薪酬，导致员工对企业的满意度很低，相互关系十分紧张。
（三）薪酬分配缺乏公平性
中小型企业的管理者知道薪酬公平原则的重要性，但是却忽视了员工薪酬判定的公平性，不少企业薪酬标准混乱，做相同工作但是薪酬却不同的现象十分多件，这种暗箱操作的方式让员工很难去相信企业，相信自己的薪酬十分公平，这也就让原本的薪酬达不到激励作用。
岗位不同对企业的贡献方式也就不同，有的岗位成绩出现很快，有些工作想要短期内出成果很难看见，而不少企业都十分重视员工对企业当下做出的贡献，而忽视了那些默默工作的员工，当然不少企业都是私营的，薪酬管理方面也就是老板一个人说了算，任意性与偶然性很大，没有形成一个科学合理合法的薪酬管理体系，长久下来就造成企业与员工之间关系紧张。而且这种老板一个人说了算的企业在薪酬方面主观性太强，可以说是根据老板的喜好在决定，当企业规模越来越大时，老板是不能够对每一位员工了解清楚，这样就会忽视很多做出看不见贡献员工的薪酬。
二、解决问题对策探讨
（一） 建立以人为本的薪酬管理制度
企业不管大小，人力资源始终是其发展的核心，因此一家企业想要真正留住人才，让人才有归属感，这样就必须建立以人为本的薪酬管理理念，在对员工设计薪酬体系的时候要关注个人差异，不同员工或者同一个员工不同时期的要求来设定不同的薪酬制度，比如一些员工十分重视奖金，那么不妨将薪酬与业绩相挂钩。还有一些员工对职位升迁比较重视，不少将薪酬与个人能力相挂钩，反正想要一家企业健康快速的发展一定要重视以人为本的理念，毕竟人才才是根本。
（二） 建立弹性的薪酬结构
薪酬结构的设计对员工的工作行为是具备一定导向作用的，可以通过薪酬来鼓励员工带来更大的助力。刚性的薪酬结构不能够很好的实现激励作用，因此让薪酬结构具备一定的弹性可以有更好的效果，可以让绩效作为薪酬的组成，提高薪酬与绩效的联系。另外在设置薪酬结构的时候对不同岗位的薪酬要有所区别，而且薪酬要有一定的差距，这样才能激励员工为了更高的薪酬而付出更多的努力，这样也对企业员工管理考核提供方便。
（三） 重视内在薪酬，实现激励作用
中小企业对内在薪酬十分不重视，但是我们如果从内在薪酬的含义来了解的话就可以发现在制定薪酬体系的时候对员工的责任、成就感、个人价值等等因素也要重视，要将其加入到薪酬管理体系中，这样对激励员工，特别是高层次的技术管理员工是十分有效果的。
中小型企业因为自身条件受限，所以人才流动性十分大，如何吸引和留住人才成为中小型企业现在必须要面对以及解决的问题，而制定内在薪酬的目的就是要让管理者了解到对员工不仅仅要在物质上满足，对精神层面的需求更不能够忽视，更要有高标准的满足，这样才能够让中小型企业的员工结构稳定。
三、结语
中小型企业对增加就业以及促进经济发展十分重要，薪酬管理是中小型企业提高自身竞争能力的关键所在，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，真正实现公司、企业又好又快的发展。
参考文献：
[1]张宝方.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].东方企业文化.
[2]马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].江苏大学财经学院，2012，6.
[3]丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报，2009，23（3）.
关键词：中小企业；薪酬管理；对策
21世纪绝对是迅速发展的新时代，特别是我国的中小型企业数量越来越多，逐渐成为国民经济组成中不可缺少的一部分。但是在这样一个新时代里人本管理也变得更加重要，逐渐成为企业发展成功与否的关键所在，薪酬管理是人本管理中的核心内容，但是中小型企业因为自身的局限以及对薪酬管理认识的不足导致在实际企业运营过程中并没有形成科学的薪酬管理，对未来人力资源的开发造成阻碍，更是不能够留住人才、吸引人才，让企业的发展止步于此甚至于倒退。因此分析中小型企业的薪酬管理存在的问题与对策可以激烈员工，促进企业发展，从而提高企业在市场中的竞争力。
一、存在的问题
（一）对薪酬管理概念性错误认识
不少中小型企业都存在的是传统思想，广泛认识薪酬就等于企业运营过程中必须存在的成本消耗，正是在这种思想的影响下，企业在考虑降低成本时也把员工的薪酬算在里面，并且大部分企业都以减少员工薪酬为代价来降低成本，有些企业甚至会不发员工工资，不依法缴纳保鲜等等，这些情况在国内发生是稀松平常的事情。
但真实情况下，薪酬不仅仅是企业所想的成本，还是企业未来实现战略目标的重要手段与方式。首先企业就可以利用薪酬来影响员工上班的积极性与业绩，以合理的薪酬来鼓励员工，员工的工作热情自然不同，可以有效提高员工的绩效。而对薪酬的错误认识也必然会对员工的工作热情、态度以及其他等等产生影响，从而造成人才流失，未来战略目标无法实现。
因此公司在规划员工薪酬问题时，不仅仅要考虑公平、补偿、透明的原则，还要有战略导向原则，让薪酬与企业未来发展充分结合在一起，让薪酬成为企业更好发展的重要手段。
（二）忽略薪酬中的内在薪酬
进入社会的人应该都知道传统的工资单中基本上就列了这几项，基本工资、补贴、奖金、津贴等，而现代社会对薪酬则认为是员工为企业提供劳动所获得的报酬，是员工完成工作所获得的内外在奖励，这里面就包含了内在薪酬与外在薪酬，外在薪酬就是我们所说的传统工资，偏向于物质奖励。而内在薪酬则是指企业为员工提供的不以货币形式出现的各种奖励形式，比如优美的工作环境，向上晋升的机会等等，内在薪酬更偏向于精神奖励，但这也是薪酬中十分重要的一部分。不少企业就是重视外在薪酬而忽视了内在薪酬，导致员工对企业的满意度很低，相互关系十分紧张。
（三）薪酬分配缺乏公平性
中小型企业的管理者知道薪酬公平原则的重要性，但是却忽视了员工薪酬判定的公平性，不少企业薪酬标准混乱，做相同工作但是薪酬却不同的现象十分多件，这种暗箱操作的方式让员工很难去相信企业，相信自己的薪酬十分公平，这也就让原本的薪酬达不到激励作用。
岗位不同对企业的贡献方式也就不同，有的岗位成绩出现很快，有些工作想要短期内出成果很难看见，而不少企业都十分重视员工对企业当下做出的贡献，而忽视了那些默默工作的员工，当然不少企业都是私营的，薪酬管理方面也就是老板一个人说了算，任意性与偶然性很大，没有形成一个科学合理合法的薪酬管理体系，长久下来就造成企业与员工之间关系紧张。而且这种老板一个人说了算的企业在薪酬方面主观性太强，可以说是根据老板的喜好在决定，当企业规模越来越大时，老板是不能够对每一位员工了解清楚，这样就会忽视很多做出看不见贡献员工的薪酬。
二、解决问题对策探讨
（一） 建立以人为本的薪酬管理制度
企业不管大小，人力资源始终是其发展的核心，因此一家企业想要真正留住人才，让人才有归属感，这样就必须建立以人为本的薪酬管理理念，在对员工设计薪酬体系的时候要关注个人差异，不同员工或者同一个员工不同时期的要求来设定不同的薪酬制度，比如一些员工十分重视奖金，那么不妨将薪酬与业绩相挂钩。还有一些员工对职位升迁比较重视，不少将薪酬与个人能力相挂钩，反正想要一家企业健康快速的发展一定要重视以人为本的理念，毕竟人才才是根本。
（二） 建立弹性的薪酬结构
薪酬结构的设计对员工的工作行为是具备一定导向作用的，可以通过薪酬来鼓励员工带来更大的助力。刚性的薪酬结构不能够很好的实现激励作用，因此让薪酬结构具备一定的弹性可以有更好的效果，可以让绩效作为薪酬的组成，提高薪酬与绩效的联系。另外在设置薪酬结构的时候对不同岗位的薪酬要有所区别，而且薪酬要有一定的差距，这样才能激励员工为了更高的薪酬而付出更多的努力，这样也对企业员工管理考核提供方便。
（三） 重视内在薪酬，实现激励作用
中小企业对内在薪酬十分不重视，但是我们如果从内在薪酬的含义来了解的话就可以发现在制定薪酬体系的时候对员工的责任、成就感、个人价值等等因素也要重视，要将其加入到薪酬管理体系中，这样对激励员工，特别是高层次的技术管理员工是十分有效果的。
中小型企业因为自身条件受限，所以人才流动性十分大，如何吸引和留住人才成为中小型企业现在必须要面对以及解决的问题，而制定内在薪酬的目的就是要让管理者了解到对员工不仅仅要在物质上满足，对精神层面的需求更不能够忽视，更要有高标准的满足，这样才能够让中小型企业的员工结构稳定。
三、结语
中小型企业对增加就业以及促进经济发展十分重要，薪酬管理是中小型企业提高自身竞争能力的关键所在，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，真正实现公司、企业又好又快的发展。
参考文献：
[1]张宝方.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].东方企业文化.
[2]马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].江苏大学财经学院，2012，6.
[3]丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报，2009，23（3）.