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摘要：我国为了事业单位的发展，而进行了岗位管理制度的实施，也就是改革原来的收入分配政策，可以说意义重大。文章归纳总结了河北省在改革评聘制度后面临的问题，发现主要体现在这几个方面：管理岗位人员少、待遇不高、缺乏一致的聘任标准，没有合理的岗位队伍，基于这种情况，将岗位结构合理设置、对管理人员的水平进行提高、将考核机制健全的建议和对策，给评聘制度的完善以参考。
關键词：评聘改革；事业单位；岗位管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）007-0000-01
事业单位岗位管理制度的设置，是改革人事化制度的需要，是改革收入分配制度的前提条件。2009年，依照省相关单位和人事部关于岗位管理的意见及实施办法，各级单位进行紧张地实行，然而，因为中国有着辽阔的地域，复杂的机构，众多的专业人员，以至于设置实施过程中，有诸多问题存在，不能将这些问题进行妥善解决，势必会造成管理的初衷受到影响，对单位的发展产生阻碍。
一、主要问题与原因分析
1.管理岗位人员待遇偏低，岗位后继无人，管理水平下降
事业单位于2006年改革了工资制度，从总的状况来看，从事管理人员的工资，要比专业技术人员的低，而省级以下的单位，这一点尤为明显。岗位管理设置实施后，由于国家政策的调控和指导，不少省份先后发布绩效工资和补贴津贴制度，但是即便如此，管理人员依然在收入上赶不上专业技术人员，并且，差距越来越明显。管理工作有着千头万绪，繁重的任务，对管理人员有着较高的要求，包括知识水平、管理能力以及服务意识，然而高要求，却在工资待遇上达不到需求，导致管理人员主动性差。
2.不同类别、同类别不同系列专业技术职务没有统一的岗位聘任标准
首先，设置的三种岗位和聘任时间不一致。其次，没有统一的聘任标准，具体体现在：（一）专业技术职务和员工技术等级间。（二）专业技术职务和政工方面的专业技术职务间。一些省份不认可政工技术职务，而一些省份则进行聘任，并给予工资。（三）随着年限顺利提升的专业技术职务和评审的专业职务间。之所以造成这种状况，其原因在于： 没有进行行之有效的交流沟通，各自为政，致使标准不统一。
3.高级专业技术岗位人员的聘任成为制约岗位聘任工作的瓶颈
现在，有些单位技术岗位不能满足聘任的需要，这种状况在厅级单位更加明显。一是设置的岗位数严重低于资格人数。二是岗位存在着激烈的竞争，聘任工作困难重重。通过有关资料显示，高级职务人员正值不惑之年，年富力强，是事业鼎盛的时期。一些聘任岗位达不到预期，便会影响积极性，导致工作受到影响。
二、对策与建议
1.岗位结构比例设置，既要立足现状又要考虑长远发展
在进行岗位设置的时候，既需要使现有员工聘任的需要得到满足，还要适宜于单位的发展。为了让工作任务完成，达到工作目标，人人能各尽其职，需要在设置岗位结构时，主体岗位要占主导力量，从事辅助性工作的岗位也要有适宜的人数。一般来说，技术岗位要占到四分之三，管理岗位要是总人数的十分之一，而工勤人员的设置要少，以使无所事事的人员减少，这样以来，既可以使优势得到发挥，又能妥善完成任务，让事业单位的发展更快、更好。
2.多种措施并举，提高管理人员素质和管理工作水平
事业单位，特别时公益性事业单位，管理工作至关重要，既是对员工的管理，又在为员工服务，同时，还要衔接和联系社会上相关部门。因而，管理水平的好坏，会对单位造成直接的影响。在这种情况下，便给管理人员提出了较高的要求，即：要具备对单位的情况能够整体分析的能力以及对上下级机关进行协调的能力。由于对管理人员要求高，工作负担重，这便需要对这些管理人员在绩效工资个补贴上做出适当调控，以使管理人员激情满怀地投入工作中。同时，管理人员也需要自我约束，致力学习，以提升自己的管理水平和理论能力，让工作迈上新台阶。
3.此项工作要集中统一管理
在设置岗位和对专业技术人员进行评审、评定乃至聘任的时候，需要进行统一管理。要对评审机构进行明确规定，同时，在政策制定的过程中，要将时间和标准统一，关注到相异类别的情况，以使矛盾得到避免。对于一些政工人员的职称情况，要和历史相符，承认其已经拥有的资格。而其他新晋升职务的人员，要一视同仁，不能因为岗位数量限制，而给予不同对待，否则，体现不出合理性，会让一些人员的积极性受到打击，以至于出现懈怠情绪。
4.妥善消化超比例结构人员，理顺岗位聘任工作程序
对于岗位设置，要注意岗位聘任工作进行顺利，可以进行过渡期及过渡岗位的设置，还可以对管理人员设置技术人员岗位，但不占用单位指标。并且，要制定合理方案，程序实行公开化，这样以来，可以使为难情况改变，让岗位聘任工作得到更好地推进。
5.建立健全科学合理的考核考评体制
对人员进行聘任、奖惩和晋升的时候，往往需要关注考核结果。截止到现在，事业单位在进行考核的时候，没有有切实可行的方案，往往依照公务员的考核方案实施，针对性差。和岗位管理制度相比较而言，考核体系比较落后，不能适应发展趋势。鉴于这种情况，事业单位要根据具体情况，进行考核机制的科学合理的建设，从而调动员工的积极性。
三、总结
总之，在事业单位考核办法发布之前，每个单位要先行一步，积极进行考核办法的探索，根据岗位的不同，采用不同的实施方案：对于管理岗位的人员，要关注其履行岗位责任的情况；技术人员，则要关注其业务能力；工勤人员，对其保证生产安全方面多加关注。量化考核目标，采用合理适宜的方法，并且要全方位地实施考核。借助考核结果，实现奖惩、聘任以及晋升的情况，使事业单位的工作迎来全新的局面，以利于事业单位的发展。
参考文献：
[1]马志远.对农业科研单位职称评审工作的思考[J].农业科技管理，1997（08）：35-36.
[2]方骥贤.关于农业科研单位实行岗位设置管理制度的探索[J].热带农业工程，2008（O1）：61-65.
[3]陈志新.对我院专业技术职务评聘工作的几点思考[J].华南热带农业大学学报，1997（s1）：45-47.
作者简介：于 锋（1990-），男，甘肃平凉人，研究方向：工商管理。
關键词：评聘改革；事业单位；岗位管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）007-0000-01
事业单位岗位管理制度的设置，是改革人事化制度的需要，是改革收入分配制度的前提条件。2009年，依照省相关单位和人事部关于岗位管理的意见及实施办法，各级单位进行紧张地实行，然而，因为中国有着辽阔的地域，复杂的机构，众多的专业人员，以至于设置实施过程中，有诸多问题存在，不能将这些问题进行妥善解决，势必会造成管理的初衷受到影响，对单位的发展产生阻碍。
一、主要问题与原因分析
1.管理岗位人员待遇偏低，岗位后继无人，管理水平下降
事业单位于2006年改革了工资制度，从总的状况来看，从事管理人员的工资，要比专业技术人员的低，而省级以下的单位，这一点尤为明显。岗位管理设置实施后，由于国家政策的调控和指导，不少省份先后发布绩效工资和补贴津贴制度，但是即便如此，管理人员依然在收入上赶不上专业技术人员，并且，差距越来越明显。管理工作有着千头万绪，繁重的任务，对管理人员有着较高的要求，包括知识水平、管理能力以及服务意识，然而高要求，却在工资待遇上达不到需求，导致管理人员主动性差。
2.不同类别、同类别不同系列专业技术职务没有统一的岗位聘任标准
首先，设置的三种岗位和聘任时间不一致。其次，没有统一的聘任标准，具体体现在：（一）专业技术职务和员工技术等级间。（二）专业技术职务和政工方面的专业技术职务间。一些省份不认可政工技术职务，而一些省份则进行聘任，并给予工资。（三）随着年限顺利提升的专业技术职务和评审的专业职务间。之所以造成这种状况，其原因在于： 没有进行行之有效的交流沟通，各自为政，致使标准不统一。
3.高级专业技术岗位人员的聘任成为制约岗位聘任工作的瓶颈
现在，有些单位技术岗位不能满足聘任的需要，这种状况在厅级单位更加明显。一是设置的岗位数严重低于资格人数。二是岗位存在着激烈的竞争，聘任工作困难重重。通过有关资料显示，高级职务人员正值不惑之年，年富力强，是事业鼎盛的时期。一些聘任岗位达不到预期，便会影响积极性，导致工作受到影响。
二、对策与建议
1.岗位结构比例设置，既要立足现状又要考虑长远发展
在进行岗位设置的时候，既需要使现有员工聘任的需要得到满足，还要适宜于单位的发展。为了让工作任务完成，达到工作目标，人人能各尽其职，需要在设置岗位结构时，主体岗位要占主导力量，从事辅助性工作的岗位也要有适宜的人数。一般来说，技术岗位要占到四分之三，管理岗位要是总人数的十分之一，而工勤人员的设置要少，以使无所事事的人员减少，这样以来，既可以使优势得到发挥，又能妥善完成任务，让事业单位的发展更快、更好。
2.多种措施并举，提高管理人员素质和管理工作水平
事业单位，特别时公益性事业单位，管理工作至关重要，既是对员工的管理，又在为员工服务，同时，还要衔接和联系社会上相关部门。因而，管理水平的好坏，会对单位造成直接的影响。在这种情况下，便给管理人员提出了较高的要求，即：要具备对单位的情况能够整体分析的能力以及对上下级机关进行协调的能力。由于对管理人员要求高，工作负担重，这便需要对这些管理人员在绩效工资个补贴上做出适当调控，以使管理人员激情满怀地投入工作中。同时，管理人员也需要自我约束，致力学习，以提升自己的管理水平和理论能力，让工作迈上新台阶。
3.此项工作要集中统一管理
在设置岗位和对专业技术人员进行评审、评定乃至聘任的时候，需要进行统一管理。要对评审机构进行明确规定，同时，在政策制定的过程中，要将时间和标准统一，关注到相异类别的情况，以使矛盾得到避免。对于一些政工人员的职称情况，要和历史相符，承认其已经拥有的资格。而其他新晋升职务的人员，要一视同仁，不能因为岗位数量限制，而给予不同对待，否则，体现不出合理性，会让一些人员的积极性受到打击，以至于出现懈怠情绪。
4.妥善消化超比例结构人员，理顺岗位聘任工作程序
对于岗位设置，要注意岗位聘任工作进行顺利，可以进行过渡期及过渡岗位的设置，还可以对管理人员设置技术人员岗位，但不占用单位指标。并且，要制定合理方案，程序实行公开化，这样以来，可以使为难情况改变，让岗位聘任工作得到更好地推进。
5.建立健全科学合理的考核考评体制
对人员进行聘任、奖惩和晋升的时候，往往需要关注考核结果。截止到现在，事业单位在进行考核的时候，没有有切实可行的方案，往往依照公务员的考核方案实施，针对性差。和岗位管理制度相比较而言，考核体系比较落后，不能适应发展趋势。鉴于这种情况，事业单位要根据具体情况，进行考核机制的科学合理的建设，从而调动员工的积极性。
三、总结
总之，在事业单位考核办法发布之前，每个单位要先行一步，积极进行考核办法的探索，根据岗位的不同，采用不同的实施方案：对于管理岗位的人员，要关注其履行岗位责任的情况；技术人员，则要关注其业务能力；工勤人员，对其保证生产安全方面多加关注。量化考核目标，采用合理适宜的方法，并且要全方位地实施考核。借助考核结果，实现奖惩、聘任以及晋升的情况，使事业单位的工作迎来全新的局面，以利于事业单位的发展。
参考文献：
[1]马志远.对农业科研单位职称评审工作的思考[J].农业科技管理，1997（08）：35-36.
[2]方骥贤.关于农业科研单位实行岗位设置管理制度的探索[J].热带农业工程，2008（O1）：61-65.
[3]陈志新.对我院专业技术职务评聘工作的几点思考[J].华南热带农业大学学报，1997（s1）：45-47.
作者简介：于 锋（1990-），男，甘肃平凉人，研究方向：工商管理。