论文部分内容阅读
[摘要＼]在19世纪末20世纪初，泰罗提出了科学管理理论，其代表著作是《科学管理原理》，该书奠定了科学管理理论基础，其根本内容是提高企业效率。通过对幼儿园管理工作的现状分析，提出利用泰罗科学管理原理优化幼儿园管理工作，提高幼园儿管理效率。具体而言，应利用制度化固定原理、科学用人原理、双赢思想规范教师行为，鼓励教师工作，实现幼儿园和教师的双赢。
＼[关键词＼]科学管理;幼儿园管理;应用
＼[中图分类号＼]G617
＼[文献标识码＼]A
＼[文章编号＼]2095-3712（2015）05-0065-02
＼[作者简介＼]周燕勤（1984—），女，江西九江人，本科，九江职业大学学前教育学院助教。
一、泰罗科学管理原理的主要思想
（一）标准化操作方法与工作定额原理
泰罗认为，科学管理的中心问题是提高生产效率，为了提高生产效率，就要挖掘工人潜力，就要制订出有科学依据的“合理工作量”，这就必须对工时和动作进行研究，挑选身体强壮、技术熟练的工人，将其劳动过程进行分解，找出其所谓的标准化操作方法，进行劳动定额。
（二）培训原理
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“一流的工人”，用标准的操作方法对工人进行统一的培训，教会他们科学的工作方法。
（三）实行差别计件制
差别计件制指的是在科学制订劳动定额的情况下，根据完成工作任务的不同，采取不同的计件工资标准，以计件工资制来鼓励工人完成超额工作量，消灭“磨洋工”现象。
（四）制度化固定原理
对体力劳动和机器操作中的标准操作方法及工作定额，用文件的形式固定下来，作为制度化的规范要求在工厂推行。
（五）计划和职能相分离，推行例外管理原则
泰罗认为，应当把计划和执行相分离，计划是管理者的职能工作，工人只负责按照要求生产。高层管理者应把一般的日常事务授权给下级管理人员处理，而自己则侧重对例外事物项即重要事项的决策与监督。
二、幼儿园管理工作的现状分析
（一）幼儿园管理制度不完善，教师往往有“规”不依，或者执“规”不严
小晶是小班教师。9月新生入园，幼儿的离别焦虑特别强，哭闹得厉害，同班的其他两名教师忙得焦头烂额，这时笔者刚好去传达文件，一名教师看到笔者连忙说：“周老师，你来得正好，我刚好忙不过来，这新来的嘟嘟闹得正厉害，你帮忙带一下。”“你们班的其他老师在干什么？”她说：“你看，生活老师在洗碗，小晶老师在接电话，聊得正开心呢。”“不是有规定上课不能接电话吗？而且刚开学，要是孩子哭出什么问题怎么办？”笔者把那个名叫嘟嘟的小朋友抱起来，小晶老师看见了，急忙挂了电话。开学过了几天，接到小晶老师请假的电话，理由是生病了，再过几天，又要请假，理由是妈妈病了……一个学期下来，小晶老师累计请了20～30天假，这严重影响了幼儿园的工作质量和管理。
（二）没有实现差别记件，干多干少一个样，做得好与做不好一个样
兰兰是中班教师，小教高级职称，今年四十五岁，曾经是我市一所省级师范园园长，20世纪80年代毕业于九江师范幼师专业，2009年我园建园时进入我园，是我园的骨干教师，但她拿的工资能否和她的能力成正比呢？我园是一所由学校建设出资的集体园，教师的工资待遇由学校独立核算，我园的工资分为三块，一块是基本工资，一块是考勤工资，一块是学历工资，那么按照学校的计算方法，一个教师只要在全勤的情况下，学历越高，工资也就越高。按照省级示范园的标准，现在进入幼儿园的教师至少是大专学历，有的甚至是本科，而一个新进园的教师，除了学历和一些理论知识以外，什么都不懂，有的甚至不是学前专业的教师。这些新入园的教师必须要老教师以老带新，而这样的任务经常就会给像兰兰这样有经验的教师，但兰兰每次接到这样任务的时候就会不高兴。原因很简单，不管她做了多少事，按照现在这样的机制，她拿的报酬总是很少的。而新进的教师不管能力怎么样，都比她拿得多，而她还要对新进的教师进行培训，帮助她们提高业务水平，那工作量就更大了。付出那么多，收获却甚少，这必然导致老教师的不满。
（三）劳资关系紧张，“磨洋工”现象随处可见
2009年，我园30名幼儿，教师7名，2011年幼儿人数增加到180名，教师22名，幼儿人数增加了6倍，教师却只增加了3倍，这无形中增加了教师的工作量，很多教师也为此感到不满。2011年10月的一天，一个小班的幼儿来报名，笔者把该名幼儿带入小班，该班的成老师说：“我们都29名孩子了，怎么还要加”，等这名幼儿的家长走后，成老师进入我办公室说：“你们到底要加多少孩子，我们原来一个班才十几个孩子，我现在身体不舒服，请假回家休息。”不等我们反应过来，成教师甩手就走了。而实际的情况是，早上幼儿入园后，吃完早饭，一个教室上课，其他的教师则聊天，有时甚至大家一起大聊，年轻的教师就玩手机，上网购物、看电视、看小说，而当办公人员进去的时候，这些行为马上停止了，教师们不断地说：“我今天干了什么什么，都快累死了，刚刚停下来休息一下。”按照《幼儿园教育指导纲要》标准，师幼比至少是1∶7，也就是说，一个教师至少要带7名幼儿，那一个班3名教师，至少是21名幼儿，而我们现在一个班30名幼儿，也只是则超过国家标准而已，小班30名幼儿是正常的工作量，相比其他同等类型的幼儿园，我们这工作量已经是很少了。
三、泰罗理论对幼儿园管理的启示
（一）制度化固定原理
对体力劳动和机器操作中的标准操作方法及工作定额，用文件的形式固定下来。根据泰罗的这一原则，笔者把幼儿园的所有教师召集过来，对教师工资、请假、接电话、迟到等问题进行讨论，并将讨论的结果制度化，如：教师上班时间不能接打电话，如果是幼儿家长的电话，事后通过短信的方式交流，在每学期的家长会上，和家长进行交流，教师上班时间不能接打电话是为了幼儿的安全考虑，如果家长有急事一定要联系教师，可以打办公室电话。关于请假，原则上是不请假，一天假园长批，两天校人事处批，三天以上，要求校人事处和教务处统一批，经过一系列的改革，幼儿园有了一些新的气象，教师上课不玩手机了，请假的人数少了，迟到和早退的人数也少了。 （二）强调科学用人
泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。按照这条原则，建议学校对幼儿园教师实行绩效考核，教师的工资分成两大块，一大块是基本工资，另外一大块是绩效考核，具体的是考勤、学历、职称、教师在幼儿园所担任的职务、工作年限以及工作表现，在这样的制度下，教师可以多劳多得。仍以兰兰教师为例，她的基本工资和考勤是可以全部拿到的，学历虽然有所欠缺，但是她的职称高，可以弥补学历的不足，在幼儿园她属于骨干教师，承担了对其他教师的培训任务，上公开课的次数是最多的，所以这块是最高的。兰兰是我园开园就进来的教师，工作年限也是最长的，因为她的业务能力强，获奖也是最多的，幼儿家长和教师对她的评价也是非常好的，因此，她的工资也是拿得最多的。
（三）双赢思想
泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的是其工资的最大利益化。这让雇主和雇员都认识到，他们是一个整体，基本利益不是彼此对立，而是统一的、一致的。按照这一原则，笔者和教师进行交流并指出：“只有我们幼儿园的孩子多了，我们才会有经济效益，幼儿越多，教师收入也会越高，我们不是彼此对立的，而是一个共赢体，如2009年时，由于幼儿少，学校是负债经营，你们的工资是一千元，而2011年，幼儿人数是180人，你们的福利待遇提高了五百元，这个幅度很大了，如果我们没有这么多生源，学校拿什么给教师加工资。”通过交流，教师工作的积极性增加了，劳资双方的矛盾也减少了。
参考文献：
＼[1＼]〔美〕F.W.泰罗.科学管理原理＼[M＼].北京：中国社会科学出版社，1981.
＼[2＼]陈春花.泰勒与劳动生产率——写在《科学管理原理》百年诞辰＼[J＼].管理世界，2011（7）.
＼[3＼]陈春花.中国企业的下一个机会：成为价值型企业＼[J＼].管理学报，2010（7）.
＼[4＼]文红欣.幼儿园组织与管理＼[M＼].北京：教育科学出版社，2012.
＼[关键词＼]科学管理;幼儿园管理;应用
＼[中图分类号＼]G617
＼[文献标识码＼]A
＼[文章编号＼]2095-3712（2015）05-0065-02
＼[作者简介＼]周燕勤（1984—），女，江西九江人，本科，九江职业大学学前教育学院助教。
一、泰罗科学管理原理的主要思想
（一）标准化操作方法与工作定额原理
泰罗认为，科学管理的中心问题是提高生产效率，为了提高生产效率，就要挖掘工人潜力，就要制订出有科学依据的“合理工作量”，这就必须对工时和动作进行研究，挑选身体强壮、技术熟练的工人，将其劳动过程进行分解，找出其所谓的标准化操作方法，进行劳动定额。
（二）培训原理
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“一流的工人”，用标准的操作方法对工人进行统一的培训，教会他们科学的工作方法。
（三）实行差别计件制
差别计件制指的是在科学制订劳动定额的情况下，根据完成工作任务的不同，采取不同的计件工资标准，以计件工资制来鼓励工人完成超额工作量，消灭“磨洋工”现象。
（四）制度化固定原理
对体力劳动和机器操作中的标准操作方法及工作定额，用文件的形式固定下来，作为制度化的规范要求在工厂推行。
（五）计划和职能相分离，推行例外管理原则
泰罗认为，应当把计划和执行相分离，计划是管理者的职能工作，工人只负责按照要求生产。高层管理者应把一般的日常事务授权给下级管理人员处理，而自己则侧重对例外事物项即重要事项的决策与监督。
二、幼儿园管理工作的现状分析
（一）幼儿园管理制度不完善，教师往往有“规”不依，或者执“规”不严
小晶是小班教师。9月新生入园，幼儿的离别焦虑特别强，哭闹得厉害，同班的其他两名教师忙得焦头烂额，这时笔者刚好去传达文件，一名教师看到笔者连忙说：“周老师，你来得正好，我刚好忙不过来，这新来的嘟嘟闹得正厉害，你帮忙带一下。”“你们班的其他老师在干什么？”她说：“你看，生活老师在洗碗，小晶老师在接电话，聊得正开心呢。”“不是有规定上课不能接电话吗？而且刚开学，要是孩子哭出什么问题怎么办？”笔者把那个名叫嘟嘟的小朋友抱起来，小晶老师看见了，急忙挂了电话。开学过了几天，接到小晶老师请假的电话，理由是生病了，再过几天，又要请假，理由是妈妈病了……一个学期下来，小晶老师累计请了20～30天假，这严重影响了幼儿园的工作质量和管理。
（二）没有实现差别记件，干多干少一个样，做得好与做不好一个样
兰兰是中班教师，小教高级职称，今年四十五岁，曾经是我市一所省级师范园园长，20世纪80年代毕业于九江师范幼师专业，2009年我园建园时进入我园，是我园的骨干教师，但她拿的工资能否和她的能力成正比呢？我园是一所由学校建设出资的集体园，教师的工资待遇由学校独立核算，我园的工资分为三块，一块是基本工资，一块是考勤工资，一块是学历工资，那么按照学校的计算方法，一个教师只要在全勤的情况下，学历越高，工资也就越高。按照省级示范园的标准，现在进入幼儿园的教师至少是大专学历，有的甚至是本科，而一个新进园的教师，除了学历和一些理论知识以外，什么都不懂，有的甚至不是学前专业的教师。这些新入园的教师必须要老教师以老带新，而这样的任务经常就会给像兰兰这样有经验的教师，但兰兰每次接到这样任务的时候就会不高兴。原因很简单，不管她做了多少事，按照现在这样的机制，她拿的报酬总是很少的。而新进的教师不管能力怎么样，都比她拿得多，而她还要对新进的教师进行培训，帮助她们提高业务水平，那工作量就更大了。付出那么多，收获却甚少，这必然导致老教师的不满。
（三）劳资关系紧张，“磨洋工”现象随处可见
2009年，我园30名幼儿，教师7名，2011年幼儿人数增加到180名，教师22名，幼儿人数增加了6倍，教师却只增加了3倍，这无形中增加了教师的工作量，很多教师也为此感到不满。2011年10月的一天，一个小班的幼儿来报名，笔者把该名幼儿带入小班，该班的成老师说：“我们都29名孩子了，怎么还要加”，等这名幼儿的家长走后，成老师进入我办公室说：“你们到底要加多少孩子，我们原来一个班才十几个孩子，我现在身体不舒服，请假回家休息。”不等我们反应过来，成教师甩手就走了。而实际的情况是，早上幼儿入园后，吃完早饭，一个教室上课，其他的教师则聊天，有时甚至大家一起大聊，年轻的教师就玩手机，上网购物、看电视、看小说，而当办公人员进去的时候，这些行为马上停止了，教师们不断地说：“我今天干了什么什么，都快累死了，刚刚停下来休息一下。”按照《幼儿园教育指导纲要》标准，师幼比至少是1∶7，也就是说，一个教师至少要带7名幼儿，那一个班3名教师，至少是21名幼儿，而我们现在一个班30名幼儿，也只是则超过国家标准而已，小班30名幼儿是正常的工作量，相比其他同等类型的幼儿园，我们这工作量已经是很少了。
三、泰罗理论对幼儿园管理的启示
（一）制度化固定原理
对体力劳动和机器操作中的标准操作方法及工作定额，用文件的形式固定下来。根据泰罗的这一原则，笔者把幼儿园的所有教师召集过来，对教师工资、请假、接电话、迟到等问题进行讨论，并将讨论的结果制度化，如：教师上班时间不能接打电话，如果是幼儿家长的电话，事后通过短信的方式交流，在每学期的家长会上，和家长进行交流，教师上班时间不能接打电话是为了幼儿的安全考虑，如果家长有急事一定要联系教师，可以打办公室电话。关于请假，原则上是不请假，一天假园长批，两天校人事处批，三天以上，要求校人事处和教务处统一批，经过一系列的改革，幼儿园有了一些新的气象，教师上课不玩手机了，请假的人数少了，迟到和早退的人数也少了。 （二）强调科学用人
泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。按照这条原则，建议学校对幼儿园教师实行绩效考核，教师的工资分成两大块，一大块是基本工资，另外一大块是绩效考核，具体的是考勤、学历、职称、教师在幼儿园所担任的职务、工作年限以及工作表现，在这样的制度下，教师可以多劳多得。仍以兰兰教师为例，她的基本工资和考勤是可以全部拿到的，学历虽然有所欠缺，但是她的职称高，可以弥补学历的不足，在幼儿园她属于骨干教师，承担了对其他教师的培训任务，上公开课的次数是最多的，所以这块是最高的。兰兰是我园开园就进来的教师，工作年限也是最长的，因为她的业务能力强，获奖也是最多的，幼儿家长和教师对她的评价也是非常好的，因此，她的工资也是拿得最多的。
（三）双赢思想
泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的是其工资的最大利益化。这让雇主和雇员都认识到，他们是一个整体，基本利益不是彼此对立，而是统一的、一致的。按照这一原则，笔者和教师进行交流并指出：“只有我们幼儿园的孩子多了，我们才会有经济效益，幼儿越多，教师收入也会越高，我们不是彼此对立的，而是一个共赢体，如2009年时，由于幼儿少，学校是负债经营，你们的工资是一千元，而2011年，幼儿人数是180人，你们的福利待遇提高了五百元，这个幅度很大了，如果我们没有这么多生源，学校拿什么给教师加工资。”通过交流，教师工作的积极性增加了，劳资双方的矛盾也减少了。
参考文献：
＼[1＼]〔美〕F.W.泰罗.科学管理原理＼[M＼].北京：中国社会科学出版社，1981.
＼[2＼]陈春花.泰勒与劳动生产率——写在《科学管理原理》百年诞辰＼[J＼].管理世界，2011（7）.
＼[3＼]陈春花.中国企业的下一个机会：成为价值型企业＼[J＼].管理学报，2010（7）.
＼[4＼]文红欣.幼儿园组织与管理＼[M＼].北京：教育科学出版社，2012.