论文部分内容阅读
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出，人才发展要“以用为本”，这是新时期人才思想的又一次重大创新，是以人为本的科学发展观的深化和落实，是对科学人才观的精辟概括，深刻理解、把握和运用好这一理论成果，将对我国未来人才事业的发展和人才强国战略的实施起到重要作用。
一、“以用为本”的科学内涵
人才作为一种特殊资源，只有使用才能创造价值，也只有通过“用”，人才才能成长。胡锦涛同志对人才工作提出了“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求，深刻揭示了“以用为本”的科学内涵。
“人岗相适”，就是要科学配置人才资源，把合适的人放到适合的位置，使其能力、水平与所从事的工作相统一，以实现人尽其才、才尽其用、事尽其功的目的，是量才录用、各得其所的内在要求。人才各有所长，能力有大有小，岗位性质和职责各有差异，把合适的人放在适合的位置，要把握好三点：首先，要做到“知人”。对人才的情况要做到心中有数，要知人所长、知人所短，了解他能干什么、能干好什么，然后选择他到最适合的位置。其次，要做到“善任”。要能把握岗位的要求，了解岗位需要什么样的人，什么样的人能干好、能干出业绩，然后选择最合适的人到这个位置上。第三，要做到动态相适。人与岗是矛盾的统一体，人岗相适是相对、变化和发展的。人的适应力在变化，岗位要求在变化，人才也在不断涌现，人岗一时相适并不代表始终相适。要把人岗相适的要求贯彻到人才工作的各个环节，健全完善竞争择优机制和市场化流动配置机制，不断优化人岗配置，倡导人才合理流动，促进人岗动态相适和科学配置。
“用当其时”，就是要尊重人才成长的年龄规律，在人才成长的最佳期使其能够及时、最大限度地发挥其潜能，让其为国家和社会做更多有益的工作和创造更多价值。人才的成长和发展有其特定规律，人才成长的年龄规律揭示了人才年龄与成就之间的内在关系，人才成长大致可分为萌芽期、成长期、成熟期、成就期和淡出期五个阶段。“用当其时”，就要努力使人才在萌芽期发现、成长期培养、成熟期使用、成就期重用，特别是要让优秀人才在“峰值阶段”进入最合适的岗位，发挥最显著的效益。要做到这一点，一是要研究掌握人才的黄金期，应该是人才精力最充沛和最能充分施展才干的时期；二是要把握人才的启用时机，应该是人才把自己的成长与国家、党和人民的事业发展紧密结合在一起和最能激励人才成长、进步的时候。满足这两点，就应该大胆地、及时地把人才选拔到重要的岗位上去，使其创造性得到最大程度的发挥。有资料显示，创新型人才特别是创新型科技人才，发挥作用的最佳年龄段为25-45岁，峰值年龄为37岁。在这个阶段，如果给予他们合适的岗位，就会最大限度地发挥其作用。
“人尽其才”，顾名思义，就是每个人都能充分发挥自己的才能。人才要发挥才能、展示才华，需要有好的发展环境和适宜的创业舞台等。一要为人才搭建施展才华的平台。不但要给人才委以重任，给予他们扶持和帮助，还在人力、物力、财力和信息上给予充分保障，为人才的建功立业创造条件，让他们在实践中快速成长，使其各得其所，各遂其志，要从政策机制上鼓励和支持人才干事业，从物质与精神上支持和保障人才干成事业。二要为人才培植拴心留人的环境。根据马斯诺的人本哲学，人的需求分为五种：依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，能够得到社会和他人的尊重和信任，实现自身人生价值，是人才高层次的需求。因此，不仅要在政治思想上关心爱护人才，关心他们的身心健康，还要千方百计提高他们的物质条件和生活待遇，丰富他们的精神文化生活，尽可能为他们排忧解难，解除他们的后顾之忧。要以人为本，充分信任人才，重视其人格尊严，评价人才要以用为标准，着眼其才、着眼其长、着眼其用，坚持正面引导，不要求全责备。人才得到了充分的尊重和信任，才能与你同心同德、肝胆相照、竭尽全力，激活和释放其全部的潜能，实现其自身价值和社会价值。三要为人才提供充电蓄能的机会。当今社会已步入信息时代，科学技术日新月异，知识更新速度日益加快。知识是智慧的沃土，是创新的源泉。要为人才创造不断“充电”、“积蓄能量”、“补充营养”的机会，使其及时更新知识，掌握新技术，拓展知识层面，通过知识的“聚变”，实现能力和素质的“裂变”，使人才成为“巨匠”和“精英”，始终站在本专业领域发展的前沿。
“人岗相适、用当其时、人尽其才”是对“以用为本”的科学解释，三者是一个有机整体，“人岗相适”是前提，“用当其时”是条件，“人尽其才”是目标。“人岗相适”是科学配置人才资源，使人才能力水平与所处的岗位相统一，解决人才选择的问题；“用当其时”是在最佳的时间使用最合适的人才，解决人才选时的问题；“人尽其才”是如何发挥人才最佳潜能，解决人才效能的问题。人才只有在最适合自己的岗位上，在最佳的黄金期，在最能发挥作用的平台上，才能发挥出最佳绩效。
二、“以用为本”的实现路径
1. 树立“以用为本”理念。要充分认识人才资源的价值在使用，人才培养、引进的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心环节。要彻底破除人才认识上存在的，诸如论资历、排辈分、看文凭、讲台阶、任人唯亲、搞小圈子、求全责备，甚至用高学历来装潢门面等不合时宜的陈旧落后观念，这些观念违背人才成长规律，导致大量人才被埋没，挫伤了人才创新的积极性，压抑了人才作用的发挥。要平等地对待各类人才的发展，把“四不唯”落到实处，改变“官本位”的传统思维模式，不能对各类人员都用官衔作为主要的激励方式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行都可以出优秀人才。对不同类型的人才，不能用同一种方式方法管理，尤其不能用党政人才的管理方式去管理科技人才，不能分散科技人才的精力，要让他们一心一意搞科研、千方百计谋创新，不去占有科研人员时间、不去浪费他们的时间、不要把他们当花瓶，保证他们有时间从事科研工作，让他们自由地按兴趣静心专心地去研究。从服务角度出发，应该是他们需要什么，就尽可能提供什么，而不是管理部门提供什么，他们就接受什么。要宽容失败，要耐心等待成果，不去催生。管理既要到位，又不要越位，更不要错位。要建立靠实践和贡献评价人才的评价方式，改变唯学历、唯论文倾向，拓宽人才评价渠道，不拘一格评价人才。
2. 坚持“以用育才”。在人才培养上要以用为导向，强调培养的适用性和实用性，坚持需求导向、学以致用、以用促育，强化人才培养引进与经济社会发展相衔接，多渠道、多形式培养大批有用人才。我国人才结构和布局存在着“不够用”和“用不了”的矛盾。一方面是高层次创新型人才匮乏，重点产业、重点领域人才严重不足；另一方面是人力市场总体供大于求，就业形势严峻，很多大学毕业生所学非所用。这种现象与人才培养的盲目性、滞后性、低层次性有很大关系。以用为导向，就要坚持以国家发展需要和社会需求为导向，建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，把才与用在人力市场中统一起来。人才发展只能以人才需求牵引人才供给，而不能囿于现有能力限定人才需求；只能以高端需求提升培养水平，而不能囿于现有水平降低人才层次；只能以未来需求确定人才模式，而不能囿于现有视野培养滞后人才。要切实抓好教育这一人才培育的源头，进一步深化教育体制改革，创新教育培养模式，大力发展素质教育，积极探索启发式、探究式、开放式教学，努力培养各类人才的主动精神和创造思维。对于特殊人才，要敢于打破常规，大胆采用特殊的教育培养模式。对于优秀青年人才要采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，促进大批青年人才健康成长。要大力办好符合市场需求的职业教育和职业培训。
3. 实施“以用聚才”。要突出实用目的引进人才，不求所有，不求所在，但求所用。坚持自主培养开发人才和外部引进并重，以更加开放的姿态、更加优惠的政策、更加宽广的舞台、更加有力的措施，充分利用外部人才资源，不拘一格大力吸引和延揽高端急需人才。在引进形式上，坚持招商引资与招才引智互动，多上项目与广聚人才齐抓，引进人才与引进管理经验并重，引进单个人才与引进团队相结合，刚性引才与柔性引智并举，推行“项目＋人才＋智力”模式，以项目攻关、人才租赁、兼职聘用、技术合作、技术入股、讲学、共建成果转化等多形式、多层次、多渠道聚集人才。在引进措施上，既要靠物质待遇、硬件条件吸引人，更要靠感情、事业、软环境吸引人。完善引才引智政策，借鉴国际通行的机制和办法引才用才，实行便利的准入政策、特殊的优待政策、重用政策和来去自由的政策，搞好跟踪服务，切实帮助各类人才解决工作、生活中的问题，实现事业引才、感情留才，使海外高层次人才回得来、留得住、干得好、出得去，逐步形成符合国际惯例、具有我国特色的吸引、利用、开发国际人才资源的新模式。
4. 创新“以用为本”体制机制。人才只有使用，才能把人才优势转化为发展优势。只有重视使用，用当适任、用当其时、用当尽才，才能真正做到解放人才、用好人才、发展人才、发挥效能。实施人才强国战略，要围绕人才有效使用，创新体制机制建设。一是坚持党管人才原则，优化人才领导体制，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。二是坚持加快政府职能转变，改革人才管理方式，变“管理人才”为“服务人才”。三是坚持需求导向，强化人才培养引进与经济社会发展链接，完善人才培养引进机制。四是坚持能人导向，制定人才评价标准，改进人才评价方式，完善人才评价发现机制。五是坚持业绩导向，按照公开、平等、竞争、择优原则，改革各类人才选拔使用方式，完善人才选拔任用机制。六是坚持价值导向，加强配套制度改革，完善人才流动与配置机制。七是坚持贡献导向，优化分配、激励、保障制度，完善人才激励保障机制。八是确立人才发展投入优先地位，逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。
5. 优化“以用为本”环境。人才的竞争，某种意义上讲是人才环境的竞争。一流的环境就会吸引和延揽一流的人才。抓好环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点。一要创建尊才重用的人文环境。大力宣传优秀人才先进事迹，加大表彰奖励力度，培育“崇尚创业、宽容失败，破除安逸、敢闯敢干”的创业文化，在全社会形成关心、支持人才发展的良好氛围，努力使一切创新愿望得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创业才能得到发挥、一切创业成果得到肯定，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风尚。二要创造人人成才的政策环境。结合实际，制定出台相关的优惠政策，健全完善人才工作制度和人才发展机制，构建人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系。克服论资排辈、求全责备和唯学历、唯文凭倾向，注重实践培养锻炼，坚持在实践中识别人才、发现人才，注重以实绩和贡献评价人才。研究探索知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法，逐步建立待遇与贡献相对应的分配制度，实现“一流人才、一流贡献、一流待遇”。三要创建能充分展示才华的创业环境。积极构建多类型、多层次的创新创业平台，支持源头创新、技术创新、成果转化，加快推进各类载体建设，让人才创业有机会、创新有条件、发展有空间。加强创新创业服务体系建设，注重发挥政府主导作用，改进政府公共服务方式，拓展服务领域，规范服务标准，提高服务质量。积极培育各类要素市场，加快建立政策信息咨询、创业注册、投资融资、员工招聘培训、技术支撑等人才服务体系，为人才创新创业提供高效便捷优质服务。四要创造安居乐业的生活环境。和融宜居、便利舒适的生活环境，是城市软实力的重要体现，也是引才留人的关键要素。坚持以人为本，采取切实措施，着力解决人才迫切需要解决的问题，努力建设宽松和谐的工作、生活和发展环境。创优居住环境。大力实施人才安居工程，推行高端人才住房资助，对青年人才给予适当倾斜，通过建设人才公寓、公共廉租房等多渠道解决各类人才阶段性居住需求。加快建设适合人才生活需求的购物、就学、就医、文化及娱乐休闲场所等配套设施，全方位为人才提供各类生活服务。创优教育环境。积极创造条件，培育优质教育资源，为各类人才特别是海外引进人才的子女就学提供便利，多途径解决其子女教育问题。要积极帮助高层次优秀人才解决好配偶就业问题。创优医疗保障环境。加大公共卫生和医疗服务体系建设力度，在基本医疗保险制度的基础上，加强人才医疗保障，探索建立适用于引进人才的补充医疗保险，积极发展高端医疗服务，提升医疗服务水平，切实解除人才的后顾之忧。
责任编辑：徐建秋
一、“以用为本”的科学内涵
人才作为一种特殊资源，只有使用才能创造价值，也只有通过“用”，人才才能成长。胡锦涛同志对人才工作提出了“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求，深刻揭示了“以用为本”的科学内涵。
“人岗相适”，就是要科学配置人才资源，把合适的人放到适合的位置，使其能力、水平与所从事的工作相统一，以实现人尽其才、才尽其用、事尽其功的目的，是量才录用、各得其所的内在要求。人才各有所长，能力有大有小，岗位性质和职责各有差异，把合适的人放在适合的位置，要把握好三点：首先，要做到“知人”。对人才的情况要做到心中有数，要知人所长、知人所短，了解他能干什么、能干好什么，然后选择他到最适合的位置。其次，要做到“善任”。要能把握岗位的要求，了解岗位需要什么样的人，什么样的人能干好、能干出业绩，然后选择最合适的人到这个位置上。第三，要做到动态相适。人与岗是矛盾的统一体，人岗相适是相对、变化和发展的。人的适应力在变化，岗位要求在变化，人才也在不断涌现，人岗一时相适并不代表始终相适。要把人岗相适的要求贯彻到人才工作的各个环节，健全完善竞争择优机制和市场化流动配置机制，不断优化人岗配置，倡导人才合理流动，促进人岗动态相适和科学配置。
“用当其时”，就是要尊重人才成长的年龄规律，在人才成长的最佳期使其能够及时、最大限度地发挥其潜能，让其为国家和社会做更多有益的工作和创造更多价值。人才的成长和发展有其特定规律，人才成长的年龄规律揭示了人才年龄与成就之间的内在关系，人才成长大致可分为萌芽期、成长期、成熟期、成就期和淡出期五个阶段。“用当其时”，就要努力使人才在萌芽期发现、成长期培养、成熟期使用、成就期重用，特别是要让优秀人才在“峰值阶段”进入最合适的岗位，发挥最显著的效益。要做到这一点，一是要研究掌握人才的黄金期，应该是人才精力最充沛和最能充分施展才干的时期；二是要把握人才的启用时机，应该是人才把自己的成长与国家、党和人民的事业发展紧密结合在一起和最能激励人才成长、进步的时候。满足这两点，就应该大胆地、及时地把人才选拔到重要的岗位上去，使其创造性得到最大程度的发挥。有资料显示，创新型人才特别是创新型科技人才，发挥作用的最佳年龄段为25-45岁，峰值年龄为37岁。在这个阶段，如果给予他们合适的岗位，就会最大限度地发挥其作用。
“人尽其才”，顾名思义，就是每个人都能充分发挥自己的才能。人才要发挥才能、展示才华，需要有好的发展环境和适宜的创业舞台等。一要为人才搭建施展才华的平台。不但要给人才委以重任，给予他们扶持和帮助，还在人力、物力、财力和信息上给予充分保障，为人才的建功立业创造条件，让他们在实践中快速成长，使其各得其所，各遂其志，要从政策机制上鼓励和支持人才干事业，从物质与精神上支持和保障人才干成事业。二要为人才培植拴心留人的环境。根据马斯诺的人本哲学，人的需求分为五种：依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，能够得到社会和他人的尊重和信任，实现自身人生价值，是人才高层次的需求。因此，不仅要在政治思想上关心爱护人才，关心他们的身心健康，还要千方百计提高他们的物质条件和生活待遇，丰富他们的精神文化生活，尽可能为他们排忧解难，解除他们的后顾之忧。要以人为本，充分信任人才，重视其人格尊严，评价人才要以用为标准，着眼其才、着眼其长、着眼其用，坚持正面引导，不要求全责备。人才得到了充分的尊重和信任，才能与你同心同德、肝胆相照、竭尽全力，激活和释放其全部的潜能，实现其自身价值和社会价值。三要为人才提供充电蓄能的机会。当今社会已步入信息时代，科学技术日新月异，知识更新速度日益加快。知识是智慧的沃土，是创新的源泉。要为人才创造不断“充电”、“积蓄能量”、“补充营养”的机会，使其及时更新知识，掌握新技术，拓展知识层面，通过知识的“聚变”，实现能力和素质的“裂变”，使人才成为“巨匠”和“精英”，始终站在本专业领域发展的前沿。
“人岗相适、用当其时、人尽其才”是对“以用为本”的科学解释，三者是一个有机整体，“人岗相适”是前提，“用当其时”是条件，“人尽其才”是目标。“人岗相适”是科学配置人才资源，使人才能力水平与所处的岗位相统一，解决人才选择的问题；“用当其时”是在最佳的时间使用最合适的人才，解决人才选时的问题；“人尽其才”是如何发挥人才最佳潜能，解决人才效能的问题。人才只有在最适合自己的岗位上，在最佳的黄金期，在最能发挥作用的平台上，才能发挥出最佳绩效。
二、“以用为本”的实现路径
1. 树立“以用为本”理念。要充分认识人才资源的价值在使用，人才培养、引进的目的也是使用，人才使用是人才工作的中心环节。要彻底破除人才认识上存在的，诸如论资历、排辈分、看文凭、讲台阶、任人唯亲、搞小圈子、求全责备，甚至用高学历来装潢门面等不合时宜的陈旧落后观念，这些观念违背人才成长规律，导致大量人才被埋没，挫伤了人才创新的积极性，压抑了人才作用的发挥。要平等地对待各类人才的发展，把“四不唯”落到实处，改变“官本位”的传统思维模式，不能对各类人员都用官衔作为主要的激励方式，制度设计应把人才引导到各行各业中去，管理要有利于行行都可以出优秀人才。对不同类型的人才，不能用同一种方式方法管理，尤其不能用党政人才的管理方式去管理科技人才，不能分散科技人才的精力，要让他们一心一意搞科研、千方百计谋创新，不去占有科研人员时间、不去浪费他们的时间、不要把他们当花瓶，保证他们有时间从事科研工作，让他们自由地按兴趣静心专心地去研究。从服务角度出发，应该是他们需要什么，就尽可能提供什么，而不是管理部门提供什么，他们就接受什么。要宽容失败，要耐心等待成果，不去催生。管理既要到位，又不要越位，更不要错位。要建立靠实践和贡献评价人才的评价方式，改变唯学历、唯论文倾向，拓宽人才评价渠道，不拘一格评价人才。
2. 坚持“以用育才”。在人才培养上要以用为导向，强调培养的适用性和实用性，坚持需求导向、学以致用、以用促育，强化人才培养引进与经济社会发展相衔接，多渠道、多形式培养大批有用人才。我国人才结构和布局存在着“不够用”和“用不了”的矛盾。一方面是高层次创新型人才匮乏，重点产业、重点领域人才严重不足；另一方面是人力市场总体供大于求，就业形势严峻，很多大学毕业生所学非所用。这种现象与人才培养的盲目性、滞后性、低层次性有很大关系。以用为导向，就要坚持以国家发展需要和社会需求为导向，建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，把才与用在人力市场中统一起来。人才发展只能以人才需求牵引人才供给，而不能囿于现有能力限定人才需求；只能以高端需求提升培养水平，而不能囿于现有水平降低人才层次；只能以未来需求确定人才模式，而不能囿于现有视野培养滞后人才。要切实抓好教育这一人才培育的源头，进一步深化教育体制改革，创新教育培养模式，大力发展素质教育，积极探索启发式、探究式、开放式教学，努力培养各类人才的主动精神和创造思维。对于特殊人才，要敢于打破常规，大胆采用特殊的教育培养模式。对于优秀青年人才要采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等特殊措施，促进大批青年人才健康成长。要大力办好符合市场需求的职业教育和职业培训。
3. 实施“以用聚才”。要突出实用目的引进人才，不求所有，不求所在，但求所用。坚持自主培养开发人才和外部引进并重，以更加开放的姿态、更加优惠的政策、更加宽广的舞台、更加有力的措施，充分利用外部人才资源，不拘一格大力吸引和延揽高端急需人才。在引进形式上，坚持招商引资与招才引智互动，多上项目与广聚人才齐抓，引进人才与引进管理经验并重，引进单个人才与引进团队相结合，刚性引才与柔性引智并举，推行“项目＋人才＋智力”模式，以项目攻关、人才租赁、兼职聘用、技术合作、技术入股、讲学、共建成果转化等多形式、多层次、多渠道聚集人才。在引进措施上，既要靠物质待遇、硬件条件吸引人，更要靠感情、事业、软环境吸引人。完善引才引智政策，借鉴国际通行的机制和办法引才用才，实行便利的准入政策、特殊的优待政策、重用政策和来去自由的政策，搞好跟踪服务，切实帮助各类人才解决工作、生活中的问题，实现事业引才、感情留才，使海外高层次人才回得来、留得住、干得好、出得去，逐步形成符合国际惯例、具有我国特色的吸引、利用、开发国际人才资源的新模式。
4. 创新“以用为本”体制机制。人才只有使用，才能把人才优势转化为发展优势。只有重视使用，用当适任、用当其时、用当尽才，才能真正做到解放人才、用好人才、发展人才、发挥效能。实施人才强国战略，要围绕人才有效使用，创新体制机制建设。一是坚持党管人才原则，优化人才领导体制，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。二是坚持加快政府职能转变，改革人才管理方式，变“管理人才”为“服务人才”。三是坚持需求导向，强化人才培养引进与经济社会发展链接，完善人才培养引进机制。四是坚持能人导向，制定人才评价标准，改进人才评价方式，完善人才评价发现机制。五是坚持业绩导向，按照公开、平等、竞争、择优原则，改革各类人才选拔使用方式，完善人才选拔任用机制。六是坚持价值导向，加强配套制度改革，完善人才流动与配置机制。七是坚持贡献导向，优化分配、激励、保障制度，完善人才激励保障机制。八是确立人才发展投入优先地位，逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。
5. 优化“以用为本”环境。人才的竞争，某种意义上讲是人才环境的竞争。一流的环境就会吸引和延揽一流的人才。抓好环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点。一要创建尊才重用的人文环境。大力宣传优秀人才先进事迹，加大表彰奖励力度，培育“崇尚创业、宽容失败，破除安逸、敢闯敢干”的创业文化，在全社会形成关心、支持人才发展的良好氛围，努力使一切创新愿望得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创业才能得到发挥、一切创业成果得到肯定，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风尚。二要创造人人成才的政策环境。结合实际，制定出台相关的优惠政策，健全完善人才工作制度和人才发展机制，构建人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系。克服论资排辈、求全责备和唯学历、唯文凭倾向，注重实践培养锻炼，坚持在实践中识别人才、发现人才，注重以实绩和贡献评价人才。研究探索知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的激励办法，逐步建立待遇与贡献相对应的分配制度，实现“一流人才、一流贡献、一流待遇”。三要创建能充分展示才华的创业环境。积极构建多类型、多层次的创新创业平台，支持源头创新、技术创新、成果转化，加快推进各类载体建设，让人才创业有机会、创新有条件、发展有空间。加强创新创业服务体系建设，注重发挥政府主导作用，改进政府公共服务方式，拓展服务领域，规范服务标准，提高服务质量。积极培育各类要素市场，加快建立政策信息咨询、创业注册、投资融资、员工招聘培训、技术支撑等人才服务体系，为人才创新创业提供高效便捷优质服务。四要创造安居乐业的生活环境。和融宜居、便利舒适的生活环境，是城市软实力的重要体现，也是引才留人的关键要素。坚持以人为本，采取切实措施，着力解决人才迫切需要解决的问题，努力建设宽松和谐的工作、生活和发展环境。创优居住环境。大力实施人才安居工程，推行高端人才住房资助，对青年人才给予适当倾斜，通过建设人才公寓、公共廉租房等多渠道解决各类人才阶段性居住需求。加快建设适合人才生活需求的购物、就学、就医、文化及娱乐休闲场所等配套设施，全方位为人才提供各类生活服务。创优教育环境。积极创造条件，培育优质教育资源，为各类人才特别是海外引进人才的子女就学提供便利，多途径解决其子女教育问题。要积极帮助高层次优秀人才解决好配偶就业问题。创优医疗保障环境。加大公共卫生和医疗服务体系建设力度，在基本医疗保险制度的基础上，加强人才医疗保障，探索建立适用于引进人才的补充医疗保险，积极发展高端医疗服务，提升医疗服务水平，切实解除人才的后顾之忧。
责任编辑：徐建秋