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摘要：随着社会经济的发展，市场竞争越来越激烈，薪酬管理作为企业人力资源管理的一项重要工作，对企业人才活力的激发具有重要作用，进而影响着企业的核心竞争力。可见薪酬管理对于企业发展的重要性。一直以来，我国国有企业的薪酬管理具有先天性的不足，难以充分调动员工的创造性，严重影响了国有企业的发展壮大。如何建立有效的薪酬管理制度成为了当前国有企业面临的重要问题。文章就激励理论下的我国国有企业薪酬管理进行了分析。
关键词：激励理论；国有企业；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）012-0125-01
引言
在人力资源管理中，薪酬管理是其中的一个重要部分，也是最难把握的一项工作，薪酬管理受到很多因素的影响。无论是企业的经济效益，还是员工的能力及所处的岗位，都会在很大程度上影响薪酬水平。薪酬管理的主要目标在于增加对优秀人才的吸引力；实现员工积极性的调动；使员工的能力得到充分发挥；促使员工工作效率的提升；实现对经营成本的控制。我国国有企业由于体制的原因，对人力资源管理经验不足，同时也不够重视，使得人力资源管理中的问题逐渐显现，尤其是薪酬不均导致的内部矛盾严重影响了企业的发展。因此，建立有效的薪酬管理制度，合理评估岗位价值和员工绩效，激发企业活力，吸引优秀人才是国有企业当前的重要工作。
一、激励理论概述
激励就是通过激发人的内在动机，实现对人的行为的引导，鼓励人为了达到目标而不断奋进的心理过程。激励理论简单来说就是研究如何满足人的各种需求，如何对人的积极性进行调动的理论。进行激励的最终目的就是要实现人的积极性的调动，充分发挥人的创造性，是工作成绩最大化。
1.需求层次理论
就需求层次理论而言，其最基本的观点就是人的需求决定了人的动机，而动机又引发相关的行为。因此，要将人的需求转换成目标，立足于人的需求，以需求来激发人的行为动机，进而对其行为进行引导。基于此，人力资源管理要以员工的需求为出发点，进行薪酬管理制度的制定，并确定科学的管理手段。
2.期望理论
这一理论的主要观点是，人从事某种活动，是由两个方面的因素决定的，其一，该项活动能够产生具有吸引力的成果；其二，预计具有较大可能获得成果。基于此，员工积极性的提高可通过两种途径达到，一是使工作成果更加具有吸引力，二是使工作的完成变得更加容易。
3.公平理论
这一理論是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯提出来的，其认为人们总是喜欢将自己所得的报酬与别人进行对比，由此导致的心理平衡感将会对其行为的积极性造成一定的影响。这种对比行为主要有三种，一是与别人进行比较，二是与付出投入进行比较，三是与过去情况进行比较。
二、激励理论下的国有企业薪酬管理对策
1.制定具有外部竞争性的薪酬水平
就目前我国国有企业薪酬状况来看，依然处于比较封闭的状态，薪酬水平与市场脱节，缺乏外部竞争力。因此，国有企业应当参考市场同行业薪酬水平状况，市场行业薪酬水平可参考商业性的薪酬调查数据，也可参考专业性的薪酬调查数据，然后再结合自身实际情况对薪酬水平和结构进行适当调整。对于关键管理岗位，或者技术人员的薪酬比劳动力市场价位还低就应当进行提高，使其与市场价位相近甚至更高，从而提升薪酬的市场竞争力。对于一些普通岗位的薪资，如果与市场水平接近，就对其增资幅度进行调降，这样有助于内部公平的实现。
2.建立科学的考核机制
国有资产保值增值，最有效的办法就是实施考核，同时考核也是评估激励机制是否公平有效的主要依据。国有企业应当进行科学考核机制的构建，明确考核指标，考核指标一方面可以实现对企业短期经营绩效的真实反映，另一方面还要使企业长期发展状况能够得到反映。此外，不但还要科学的衡量企业经营者的经营业绩，而且还要对考核主体进行明确。考核完成后，国有企业要以考核结果为依据进行奖励和处罚，既要体现对劳动者价值的认可，同时还要淘汰业绩不达标的不合格经营者。
3.提升薪酬管理技巧
对薪酬进行管理的出发点在于员工需求的满足。依据需求层次理论，先应该对低层次的需求进行满足，然后对高层次的需求予以考虑。在大部分员工看来，工资只是保障低层次需求的满足。薪资水平太低，哪怕企业文化再怎么优秀，也无法吸引员工。事实上，降低薪资并不会使企业成本得到减少，甚至会使企业成本增加。因为薪资太低，员工便没有工作积极性，也没有什么责任心，工作效率低下，最终导致企业亏损甚至无法继续经营，由此造成损失是难以进行估量的。所以，薪资水平低无助于企业成本的降低，企业要从长远考虑，制定合理的薪资水平，使员工满意度提升。对于高层次人才而言，工资虽然比较高，但是没有继续学习培训的机会，或者发展机会不多，依然是没有多大吸引力的。因此，薪酬管理人员就应当根据不同人的不同层次需求，实行不同的薪酬管理制度。
4.对薪酬激励艺术进行科学的应用
对于员工的激励，虽然薪酬不是唯一的途径，也不一定是最好的手段，然而却是十分有效、最容易被采用的方式。即使薪酬总额一样，但是不同的支付方式会产生不同的效果。首先，福利项目的设计要符合员工需求。福利系统是否完善很大程度上影响着对员工的吸引力。其次，注重薪酬支付技巧。对岗位不同、能力不同的员工所使用的激励措施也不同。再次，对常规奖励时间间隔进行缩短，使激励措施更加及时，从而增强激励效果。频繁多次的小奖励往往比偶尔一次大奖励更有效果，以不定期的奖励代替常规、定期奖励。为员工制造更多的意外之喜。最后，对团队奖励予以重视。虽然团队奖励效果不如奖励个人，但是这样有助于增强团队的合作意识。
三、结语
终上所述，人力资源管理对于企业的发展至关重要，而薪酬管理在人力资源管理中占据重要地位，有效的薪酬管理能够充分调动员工的积极性，激发企业活力。对国有企业而言，以激励理论为基础建立完善、有效的薪酬管理制度尤为迫切，是充分发挥员工创造力，促进企业长远发展的重要举措。
关键词：激励理论；国有企业；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）012-0125-01
引言
在人力资源管理中，薪酬管理是其中的一个重要部分，也是最难把握的一项工作，薪酬管理受到很多因素的影响。无论是企业的经济效益，还是员工的能力及所处的岗位，都会在很大程度上影响薪酬水平。薪酬管理的主要目标在于增加对优秀人才的吸引力；实现员工积极性的调动；使员工的能力得到充分发挥；促使员工工作效率的提升；实现对经营成本的控制。我国国有企业由于体制的原因，对人力资源管理经验不足，同时也不够重视，使得人力资源管理中的问题逐渐显现，尤其是薪酬不均导致的内部矛盾严重影响了企业的发展。因此，建立有效的薪酬管理制度，合理评估岗位价值和员工绩效，激发企业活力，吸引优秀人才是国有企业当前的重要工作。
一、激励理论概述
激励就是通过激发人的内在动机，实现对人的行为的引导，鼓励人为了达到目标而不断奋进的心理过程。激励理论简单来说就是研究如何满足人的各种需求，如何对人的积极性进行调动的理论。进行激励的最终目的就是要实现人的积极性的调动，充分发挥人的创造性，是工作成绩最大化。
1.需求层次理论
就需求层次理论而言，其最基本的观点就是人的需求决定了人的动机，而动机又引发相关的行为。因此，要将人的需求转换成目标，立足于人的需求，以需求来激发人的行为动机，进而对其行为进行引导。基于此，人力资源管理要以员工的需求为出发点，进行薪酬管理制度的制定，并确定科学的管理手段。
2.期望理论
这一理论的主要观点是，人从事某种活动，是由两个方面的因素决定的，其一，该项活动能够产生具有吸引力的成果；其二，预计具有较大可能获得成果。基于此，员工积极性的提高可通过两种途径达到，一是使工作成果更加具有吸引力，二是使工作的完成变得更加容易。
3.公平理论
这一理論是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯提出来的，其认为人们总是喜欢将自己所得的报酬与别人进行对比，由此导致的心理平衡感将会对其行为的积极性造成一定的影响。这种对比行为主要有三种，一是与别人进行比较，二是与付出投入进行比较，三是与过去情况进行比较。
二、激励理论下的国有企业薪酬管理对策
1.制定具有外部竞争性的薪酬水平
就目前我国国有企业薪酬状况来看，依然处于比较封闭的状态，薪酬水平与市场脱节，缺乏外部竞争力。因此，国有企业应当参考市场同行业薪酬水平状况，市场行业薪酬水平可参考商业性的薪酬调查数据，也可参考专业性的薪酬调查数据，然后再结合自身实际情况对薪酬水平和结构进行适当调整。对于关键管理岗位，或者技术人员的薪酬比劳动力市场价位还低就应当进行提高，使其与市场价位相近甚至更高，从而提升薪酬的市场竞争力。对于一些普通岗位的薪资，如果与市场水平接近，就对其增资幅度进行调降，这样有助于内部公平的实现。
2.建立科学的考核机制
国有资产保值增值，最有效的办法就是实施考核，同时考核也是评估激励机制是否公平有效的主要依据。国有企业应当进行科学考核机制的构建，明确考核指标，考核指标一方面可以实现对企业短期经营绩效的真实反映，另一方面还要使企业长期发展状况能够得到反映。此外，不但还要科学的衡量企业经营者的经营业绩，而且还要对考核主体进行明确。考核完成后，国有企业要以考核结果为依据进行奖励和处罚，既要体现对劳动者价值的认可，同时还要淘汰业绩不达标的不合格经营者。
3.提升薪酬管理技巧
对薪酬进行管理的出发点在于员工需求的满足。依据需求层次理论，先应该对低层次的需求进行满足，然后对高层次的需求予以考虑。在大部分员工看来，工资只是保障低层次需求的满足。薪资水平太低，哪怕企业文化再怎么优秀，也无法吸引员工。事实上，降低薪资并不会使企业成本得到减少，甚至会使企业成本增加。因为薪资太低，员工便没有工作积极性，也没有什么责任心，工作效率低下，最终导致企业亏损甚至无法继续经营，由此造成损失是难以进行估量的。所以，薪资水平低无助于企业成本的降低，企业要从长远考虑，制定合理的薪资水平，使员工满意度提升。对于高层次人才而言，工资虽然比较高，但是没有继续学习培训的机会，或者发展机会不多，依然是没有多大吸引力的。因此，薪酬管理人员就应当根据不同人的不同层次需求，实行不同的薪酬管理制度。
4.对薪酬激励艺术进行科学的应用
对于员工的激励，虽然薪酬不是唯一的途径，也不一定是最好的手段，然而却是十分有效、最容易被采用的方式。即使薪酬总额一样，但是不同的支付方式会产生不同的效果。首先，福利项目的设计要符合员工需求。福利系统是否完善很大程度上影响着对员工的吸引力。其次，注重薪酬支付技巧。对岗位不同、能力不同的员工所使用的激励措施也不同。再次，对常规奖励时间间隔进行缩短，使激励措施更加及时，从而增强激励效果。频繁多次的小奖励往往比偶尔一次大奖励更有效果，以不定期的奖励代替常规、定期奖励。为员工制造更多的意外之喜。最后，对团队奖励予以重视。虽然团队奖励效果不如奖励个人，但是这样有助于增强团队的合作意识。
三、结语
终上所述，人力资源管理对于企业的发展至关重要，而薪酬管理在人力资源管理中占据重要地位，有效的薪酬管理能够充分调动员工的积极性，激发企业活力。对国有企业而言，以激励理论为基础建立完善、有效的薪酬管理制度尤为迫切，是充分发挥员工创造力，促进企业长远发展的重要举措。