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央企“双高”无形中拉动收入差距鸿沟，激化社会矛盾，已到了非彻底治理整顿不可的程度。最重要的是打破垄断，让央企、国企真正走向市场，形成国企、民企、外企共同竞争的态势，实現公平公正的分配。
收入分配，一直是社会高度敏感的话题。近日，《2011中国央企工资报告》(以下简称报告)受到网友热议。
报告称，对国内117家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理后发現，2011年央企及其上市子公司在职员工年平均工资为102965元，是当年城镇私营单位在职员工年均工资24556元的4.2倍。其中，广东央企员工年平均工资最高，为219917元。
“央企员工收入高，比得私企尽折腰。”在央企上半年利润快速下滑16.4％的背景下，这个消息一经爆出便广受关注。
尽管有媒体调查发現报告的数据有所偏差，比如部分央企员工存在“被平均”的情况，而在对中石油的统计中，32万临时工并没有纳入员工总数，但中山大学岭南学院财税系主任林江表示，报告的结论是可以被认可的。中国的央企、国企有垄断权力，其员工薪资可以不受企业成本、盈利影响。要想真正缩小收入差距，最重要的是打破垄断。
工资指导线对央企无效
资深媒体人士石述思认为，央企高薪显然和中央大力倡导的公平正义的精神不符，更与传说中的收入分配改革目标背道而驰。
说到底，央企的本质还是企业。如果央企能依法公平参与市场竞争，取得良好业绩，高管和职工获得更多回报既符合市场经济精神，也和按劳分配的原则合辙。
但是，央企垄断行业赚的钱不是“血汗钱”，比拼的不是人才、管理和技术，很多时候靠的是“大熊猫”式的政策庇护。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告》指出，行政性垄断行业的收入有1／3是靠各类特许经营权获得的。有数据表明，垄断行业(等同央企)的职工人数占全国职工总人数的8％，工资总额却已经占到全国工资总额的60％。难怪乎，最新一期“中国大学生最佳雇主调查”结果显示，中资企业逐渐取代外企，垄断企业以福利高、稳定成为大学生就业的新宠。
央企收入上的行业区域差距颇大。行业上，平均工资最高的是金融业，高达26万多元，最低是农林牧渔业，为7万多元，不到金融业的三分之一。地域上，广东央企的员工年平均工资最高，为219917元，其次是天津，员工年平均工资为175287元，最低的是云南，员工年平均工资为46424元。
此外，央企内部收入差距也令人咋舌。2010年，全国总工会指出，高管年薪收入是普通职工的10～15倍。
按照国资委2002年相关规定，現行大中型国有企业的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。但在实际执行中却屡屡突破，个别高管收入比普通职工高出几十倍甚至数百倍的新闻不时见诸报端。为此，国资委不断对央企高管发出限薪令，但实际执行状况却不尽如人意。
而自2010年以来，各省陆续对垄断企业工资增长进行封顶，比如北京市规定属垄断行业的企业、国家财政补贴的国有及国有控股企业，职工平均工资增长幅度一般不突破基准线10.5％，山西规定垄断企业工资增长幅度原则上不得突破15％的基准线，但垄断行业的工资目前仍然远远高于社会平均工资。更有数据显示，国企高管的平均收入和社会平均收入已经相差128倍。
这只是看得见的差距。
更令人忧虑的是“隐性福利”。2009年被广为关注的“月饼税”，据说，就源于某单位中秋节给高管发了2000元的购物券，导致一场关于公务员发月饼是否该缴税的争论。近年来，iPhone、iPad这些流行的电子产品也成了一些单位的隐性福利。在2012年的一些央企年会上，奖品是价值近5000元的iPhone4S和价值3000多元的iPad2，而且中奖率100％。其余如购物卡等更是司空见惯。更大的手笔是福利房：如在北京闹市区，曾爆出仅为市场价1／8的央企福利房的新闻。而据审计署最近披露：2011年，中科院以项目名义给在编职工发放近亿元福利。
正常情况下，企业职工福利主要包括五险一金，显然是一些央企在暗中攫取超国民待遇。无形中在拉动收入差距鸿沟，激化社会矛盾，已到了非彻底治理整顿不可的程度。
最重要的是打破垄断
一方面央企的年薪可能被低估，一方面部分央企基层员工感慨“被平均”。
葫芦岛锌厂一位职工表示，他入职两年了，接触的工人没有一个达到年薪25000元的，报告不公平，数据不普及，他“被平均”了。
由于此次统计的是83家央企下属的上市子公司，其集团的整体情况并没有包含在内。
林江表示，央企和国企很少全体上市的，非上市部分的员工如果加进来的话，平均工资一定会更高，该报告一定程度上低估了央企的平均年薪。
林江认为，由于我国的央企、国企拥有垄断的特权，它不接受市场经济的游戏规则，可以不计成本、不关心盈利能力，也不用担心亏损，所以其工资一直“高高在上”，这对民企、外企非常不公平。
专家指出，垄断企业的超高薪酬、“隐性福利”，一方面是由于有令不行、有禁不止；另一方面是国企上缴中央财政的力度太小，全民共享机制缺位使得国企自身独自支配利益。
石述思撰文表示，要医治这些沉疴，首先需要对央企职工的薪酬福利制度进行重新设计，力争其全部收入都应该制度化、规范化和公开化。
在此基础上，除了加强日常行政监管，更重要的是引入社会监督，使公众有更多机会和渠道了解央企运营和分配的真相，并行使主人的职责——央企本来就属于全民所有。并加大问责力度，到目前为止，尚未有一家央企的负责人因为领取高薪、滥发福利而被严厉究责。
当然，根本之道在于彻底打破垄断，使央企真正建立現代公司治理结构，成为市场竞争的真正主体。而这需要对央企的整个管理运行体制进行深刻的改革。
据悉，社会期待8年的《收入分配改革方案》(以下简称《方案》)今年年底将出台。
但林江表示，《方案》是指导性的，并不能强制执行，对企业没有很强的约束力。而要缩小人们的收入差距，最重要的是打破垄断，让央企、国企真正走向市场，形成国企、民企、外企共同竞争的态势。
学学法国工资总额预算经验
多少年来，收入分配改革“只听楼梯响，不见人下来”。种种迹象显示，收入分配的改革因各方利益的博弈而阻力重重。改革已进入深水区。
财经评论者吴睿鸫撰文表示，在这种情况下，西方一些国家在限制国有垄断企业“双高”方面的一些经验应成为中国学习的标本，我们不妨学一学法国的工资总额预算经验。
曾经，法国国有垄断企业一度实行高工资高福利，不仅让行业外的人士咬牙切齿，也让法国政府管理者颇为头痛。后来，政府对国有企业实施工资总额预算管理，这一奇招不但十分奏效，而且也缩小行业间的收入差距。
所谓国企工资总额预算管理，具体来说，就是企业和财政部之间建立一个工资谈判机制，企业没有完全的工资决定权。即使企业效益好，也不能随意大规模增加工资和福利。企业工资福利总额的确定分三个步骤。第一，财政部预测局在每年年末根据下一年物价涨幅和经济发展趋势及企业的预算情况，提出一个总体指导方针；第二，专家据此作出具体测算，列出工资福利总额增长的标准；第三，财政部按照此标准与企业进行一对一的谈判，最终确定企业下一年工资福利的增长幅度。亏损企业暂时停止这种谈判，不允许增加工资福利总额。
他山之石，可以攻玉。吴睿鸫认为，尽管中法两国情况大不相同，但是我国完全有必要结合自身特点，借鉴西方发达国家管理国企工资福利的经验，推出中国版本的工资总额预算管理模式，先搞试点，然后再全面推进，不仅要架构起以工资总额预算为中心的管理机制，积极探索适应市场经济和現代企业制度工资福利增长制度，更为重要的是，财政部门也要像法国那样，成立一个单独机构，承担起工资预测、测算以及谈判等日常管理。
总之，央企“双高”(高工资高福利)已成为拉大行业收入差距的“罪魁祸首”。十二五规划着重强调合理调整收入分配关系，再分配要更加注重公平，只有通过有效的方法遏制了央企工资失控，才能有效遏制我国行业收入差距逐年拉大的趋势，实現公平公正的分配。
(本刊综合整理)
收入分配，一直是社会高度敏感的话题。近日，《2011中国央企工资报告》(以下简称报告)受到网友热议。
报告称，对国内117家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理后发現，2011年央企及其上市子公司在职员工年平均工资为102965元，是当年城镇私营单位在职员工年均工资24556元的4.2倍。其中，广东央企员工年平均工资最高，为219917元。
“央企员工收入高，比得私企尽折腰。”在央企上半年利润快速下滑16.4％的背景下，这个消息一经爆出便广受关注。
尽管有媒体调查发現报告的数据有所偏差，比如部分央企员工存在“被平均”的情况，而在对中石油的统计中，32万临时工并没有纳入员工总数，但中山大学岭南学院财税系主任林江表示，报告的结论是可以被认可的。中国的央企、国企有垄断权力，其员工薪资可以不受企业成本、盈利影响。要想真正缩小收入差距，最重要的是打破垄断。
工资指导线对央企无效
资深媒体人士石述思认为，央企高薪显然和中央大力倡导的公平正义的精神不符，更与传说中的收入分配改革目标背道而驰。
说到底，央企的本质还是企业。如果央企能依法公平参与市场竞争，取得良好业绩，高管和职工获得更多回报既符合市场经济精神，也和按劳分配的原则合辙。
但是，央企垄断行业赚的钱不是“血汗钱”，比拼的不是人才、管理和技术，很多时候靠的是“大熊猫”式的政策庇护。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告》指出，行政性垄断行业的收入有1／3是靠各类特许经营权获得的。有数据表明，垄断行业(等同央企)的职工人数占全国职工总人数的8％，工资总额却已经占到全国工资总额的60％。难怪乎，最新一期“中国大学生最佳雇主调查”结果显示，中资企业逐渐取代外企，垄断企业以福利高、稳定成为大学生就业的新宠。
央企收入上的行业区域差距颇大。行业上，平均工资最高的是金融业，高达26万多元，最低是农林牧渔业，为7万多元，不到金融业的三分之一。地域上，广东央企的员工年平均工资最高，为219917元，其次是天津，员工年平均工资为175287元，最低的是云南，员工年平均工资为46424元。
此外，央企内部收入差距也令人咋舌。2010年，全国总工会指出，高管年薪收入是普通职工的10～15倍。
按照国资委2002年相关规定，現行大中型国有企业的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。但在实际执行中却屡屡突破，个别高管收入比普通职工高出几十倍甚至数百倍的新闻不时见诸报端。为此，国资委不断对央企高管发出限薪令，但实际执行状况却不尽如人意。
而自2010年以来，各省陆续对垄断企业工资增长进行封顶，比如北京市规定属垄断行业的企业、国家财政补贴的国有及国有控股企业，职工平均工资增长幅度一般不突破基准线10.5％，山西规定垄断企业工资增长幅度原则上不得突破15％的基准线，但垄断行业的工资目前仍然远远高于社会平均工资。更有数据显示，国企高管的平均收入和社会平均收入已经相差128倍。
这只是看得见的差距。
更令人忧虑的是“隐性福利”。2009年被广为关注的“月饼税”，据说，就源于某单位中秋节给高管发了2000元的购物券，导致一场关于公务员发月饼是否该缴税的争论。近年来，iPhone、iPad这些流行的电子产品也成了一些单位的隐性福利。在2012年的一些央企年会上，奖品是价值近5000元的iPhone4S和价值3000多元的iPad2，而且中奖率100％。其余如购物卡等更是司空见惯。更大的手笔是福利房：如在北京闹市区，曾爆出仅为市场价1／8的央企福利房的新闻。而据审计署最近披露：2011年，中科院以项目名义给在编职工发放近亿元福利。
正常情况下，企业职工福利主要包括五险一金，显然是一些央企在暗中攫取超国民待遇。无形中在拉动收入差距鸿沟，激化社会矛盾，已到了非彻底治理整顿不可的程度。
最重要的是打破垄断
一方面央企的年薪可能被低估，一方面部分央企基层员工感慨“被平均”。
葫芦岛锌厂一位职工表示，他入职两年了，接触的工人没有一个达到年薪25000元的，报告不公平，数据不普及，他“被平均”了。
由于此次统计的是83家央企下属的上市子公司，其集团的整体情况并没有包含在内。
林江表示，央企和国企很少全体上市的，非上市部分的员工如果加进来的话，平均工资一定会更高，该报告一定程度上低估了央企的平均年薪。
林江认为，由于我国的央企、国企拥有垄断的特权，它不接受市场经济的游戏规则，可以不计成本、不关心盈利能力，也不用担心亏损，所以其工资一直“高高在上”，这对民企、外企非常不公平。
专家指出，垄断企业的超高薪酬、“隐性福利”，一方面是由于有令不行、有禁不止；另一方面是国企上缴中央财政的力度太小，全民共享机制缺位使得国企自身独自支配利益。
石述思撰文表示，要医治这些沉疴，首先需要对央企职工的薪酬福利制度进行重新设计，力争其全部收入都应该制度化、规范化和公开化。
在此基础上，除了加强日常行政监管，更重要的是引入社会监督，使公众有更多机会和渠道了解央企运营和分配的真相，并行使主人的职责——央企本来就属于全民所有。并加大问责力度，到目前为止，尚未有一家央企的负责人因为领取高薪、滥发福利而被严厉究责。
当然，根本之道在于彻底打破垄断，使央企真正建立現代公司治理结构，成为市场竞争的真正主体。而这需要对央企的整个管理运行体制进行深刻的改革。
据悉，社会期待8年的《收入分配改革方案》(以下简称《方案》)今年年底将出台。
但林江表示，《方案》是指导性的，并不能强制执行，对企业没有很强的约束力。而要缩小人们的收入差距，最重要的是打破垄断，让央企、国企真正走向市场，形成国企、民企、外企共同竞争的态势。
学学法国工资总额预算经验
多少年来，收入分配改革“只听楼梯响，不见人下来”。种种迹象显示，收入分配的改革因各方利益的博弈而阻力重重。改革已进入深水区。
财经评论者吴睿鸫撰文表示，在这种情况下，西方一些国家在限制国有垄断企业“双高”方面的一些经验应成为中国学习的标本，我们不妨学一学法国的工资总额预算经验。
曾经，法国国有垄断企业一度实行高工资高福利，不仅让行业外的人士咬牙切齿，也让法国政府管理者颇为头痛。后来，政府对国有企业实施工资总额预算管理，这一奇招不但十分奏效，而且也缩小行业间的收入差距。
所谓国企工资总额预算管理，具体来说，就是企业和财政部之间建立一个工资谈判机制，企业没有完全的工资决定权。即使企业效益好，也不能随意大规模增加工资和福利。企业工资福利总额的确定分三个步骤。第一，财政部预测局在每年年末根据下一年物价涨幅和经济发展趋势及企业的预算情况，提出一个总体指导方针；第二，专家据此作出具体测算，列出工资福利总额增长的标准；第三，财政部按照此标准与企业进行一对一的谈判，最终确定企业下一年工资福利的增长幅度。亏损企业暂时停止这种谈判，不允许增加工资福利总额。
他山之石，可以攻玉。吴睿鸫认为，尽管中法两国情况大不相同，但是我国完全有必要结合自身特点，借鉴西方发达国家管理国企工资福利的经验，推出中国版本的工资总额预算管理模式，先搞试点，然后再全面推进，不仅要架构起以工资总额预算为中心的管理机制，积极探索适应市场经济和現代企业制度工资福利增长制度，更为重要的是，财政部门也要像法国那样，成立一个单独机构，承担起工资预测、测算以及谈判等日常管理。
总之，央企“双高”(高工资高福利)已成为拉大行业收入差距的“罪魁祸首”。十二五规划着重强调合理调整收入分配关系，再分配要更加注重公平，只有通过有效的方法遏制了央企工资失控，才能有效遏制我国行业收入差距逐年拉大的趋势，实現公平公正的分配。
(本刊综合整理)