论文部分内容阅读
摘要：地勘单位人才队伍的紧缺与断层制约了地勘经济跨越发展，本文作者依据十多年的基层人事管理经验和人才理论研究，提出了树立科学的人才观，强化竞争机制，加强专业技术人才培养，建立健全制度标准等方法，加快地勘人才队伍建设，快速实现找矿突破。
关键词：地勘人才 培养 管理 机制
自国务院《关于加强地质工作的决定》颁布以来，地质工作迎来了新的跨越发展时期。2012年国土资源工作会议确定了地勘行业的中心任务：坚持地质找矿新机制，坚持“三五八”宏伟战略目标，坚持以市场为导向的制度平台，全面落实《找矿突破战略行动纲要》年度找矿任务。
认真贯彻落实战略行动纲要，实现找矿突破，人才是关键。由于历史原因，地质勘查一线人才出现紧缺和断层现象，严重制约了地勘单位的发展。鉴于此，《国土资源中长期人才发展规划（2012—2020年）》拟定了面向地质勘查单位一线人才培养计划：到2020年，培养地质勘查及矿业开发专业技术人才10万人，建设一批地质勘查一线紧缺人才培养基地，建立健全地质勘查一线紧缺人才培养教育体系。全面贯彻落实人才发展规划，大力加强人才队伍建设，才能打破地质工作的瓶颈，实现找矿新突破，促进地勘经济跨越发展。地勘单位应树立科学的人才观，结合当前实际工作，从以下几个方面着力。
1 转变狭义人才观、树立全面人才观
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是德才兼备的人。由于历史和社会的原因，地勘单位普遍认为人才就是高学历、高职称的地勘类技术人员。这是狭义的人才观，这种人才观急需转变，尤其是经营管理者，应当树立全面的人才观。人才具有多面性、多层次性，在单位组织结构中，各种人才居于单位组织的不同层面，他们可以是中高层管理者，可以是野外一线的专业技术人员，也可以是技能娴熟的工人，任何一个层面断档，都会直接影响到地勘单位运转和发展。因此，树立全面的人才观念，才能确保地勘单位的可持续发展。
2 强化市场配置，引入竞争机制
我们要想建立充满活力的用人机制，从根本上来讲就是竞争机制的建立健全，通过竞争，让竞争者在压力的督促下更有动力，表现出更充足的活力。地勘单位要增加更多的市场配置，建立公开、平等、择优、劣汰的合理流动的人才竞争机制，不断的培养更多的优秀人才。
2.1 关于管理干部队伍的建设，要建立一套民主科学、优胜劣汰的竞争机制。在原则上要始终坚持群众公认和能力素质的结合；要坚持德能勤绩廉，关于用人标准，采取的是以德为先的标准；在年龄的搭配上，要做到老中青的结合，如果候选人的条件都一样，那么优先选择年轻的知识型人才。要定期对管理干部进行考核，具体的形式可以是个人述职、任职审计、政务公开、思想汇报等，考核的范围涉及德能勤绩廉各个方面，如果其考核结果不是很好，要对其进行诫勉谈话和末位淘汰，在实际工作中消除干部只能上不能下的现象，使管理干部具有更强烈的责任感、紧迫感和使命感。而且我们需要注意的是，当某个职位的干部在他的职位上呆的时间很长的时候，就很可能会形成一种惰性，还可能在一定的范围内形成个人小天地，不能够积极主动地参加到工作中等，这些都会给工作带来不同程度的负面影响，因此要不定期地对他们进行必要的合理交流。
2.2 在专业技术人才和操作技能人才队伍建设中，要加大专业技术人才和操作技能人才的考核力度。建立岗位竞争、定期考核、岗位流动、以岗定薪、岗变薪变、能级与实绩相结合的考核流动奖惩激励机制。科学合理地评价和使用人才，坚持评聘分开，在聘用标准上要坚持资格与实际能级与工作业绩的符合，还要定期考核，在考核过程中也实现了技术职称和技术等级的聘用的动态管理，在地勘单位内形成一种提高能级、注重实绩，钻研业务、勤奋敬业、有效流动、全面提升的专业技术人才和操作技能人才的竞争激励机制。更好地将各方面人才的工作积极性调动起来，在工作中彰显他们的智慧。而且，关于专业技术人才和操作技能人才方面要遵循：“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，多形式、多渠道解决人才短缺问题，提高人才使用效益。
3 搭建内外平台，加快人才成长
加强地质专技人才的培养，尽快打造出一支高素质的地质专技人才队伍，除了要积极引进地勘类毕业生和社会地质人才外，当前很大程度上要抓好现有地质专技人才的培养培训工作。
3.1 要高度重视发挥地质找矿老同志的传帮带作用。老同志在艰苦的岁月里长期从事地质找矿工作，更加了解工作地区的情况，比新入行的年轻人更有经验，不仅很好地掌握了相关的理论，而且具备了较丰富的实践经验，而且他们十分的敬业。因此我们可以返聘一些身体条件较好的老同志，作为地质找矿工作的顾问指导新一代的年轻人，还可以多举办一些地质工作老同志座谈会，认真听取他们提供的关于地质找矿工作的经验和教训。通过老同志的传帮带，新同志不断的受到启发，学习找矿的方法，总结经验。
3.2 要大力加强地质找矿人员的培训工作。现在从事地质找矿工作的人，我们基本上可以将他们分为两类：一类是先于上世纪90年代中期做过不长时间地质工作的人，尽管这些人毕业于正规地质院校，但是他们却很长时间不再与地质工作打交道，很多情况都不熟悉了；一类是近几年刚参加工作的毕业生，这些毕业生基本上都是地质专业，即使学了不少的科目，但关于地质找矿基础知识的内容却比较少，即使有涉及也是比较浅显的。由于他们刚刚接触这个行业还不是很熟悉，还需要不断地学习和实践。所以很有必要做好当下的业务知识和技能的培训。
3.3 要积极开展学术交流活动。鉴于每个人的工作经验和学识水平都是有差异的，对事物有着各自不同的认知，在地质找矿工作中就会表现出不同的水平。比如，在确定工作靶区时、在确定找矿方法时等很多时候的观点都会发生差异，要想更好地解决这一问题，我们可以经常举办一些座谈会、讨论会，认真的研究和分析工作中或学术上出现的各种疑问，对各种不同的观点都进行分析和认识，这将很好的促进地质工作的展开。通过讨论交流，使我们的工作方案更加完善，避免失误的同时，还能够从其它人的发言中受到启发，学到更多的知识。
3.4 要在工作上交任务压担子，促进人才尽快成长。在实际工作中，我们经常看到这样的现象，虽然是同样条件的人员，但是却会因为担任的工作任务的不同，两人表现出不同的工作能力。当他们经常做一些有难度的工作，并且是独立完成任务时，就会更快的提升自己的能力；当他们只是做一些难度不大的工作，而且不用独立完成任务时，能力的提升就不会很快。因此，我们要想更快的培养更多的人才，就要对各个层面上的人员有意识的经常交任务压担子，由易到难，台阶式的实施，逐渐培养更多优秀的地质找矿人员。
4 健全制度标准，规范岗位成才
在技能人才队伍建设中，首先要优化技能人才成长的制度标准。对在学术上或工作中取得重要成果的地质找矿人员，要给予多种形式的精神和物质奖励。满足他们的成就感，从而激励他们更加努力地工作和学习。在工作中可以采取生产现场能力考核的办法，或者是根据业绩评定等方法，来评价技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务的能力。在闲暇之余多开展一些相关的技能竞赛等活动，对在各类技能竞赛以及技术创新等活动中表现的很出色的技能人才给予一定的奖励，包括物质上的奖励，也包括精神上的鼓励。有条件的单位可采取名师带徒方法，让更多优秀的技术人才带徒弟，并签订相关协议，每个月名师还可以获得一定的奖励，把师傅的职务晋升以及工资待遇与徒弟的技术进步联系起来，让师傅传授给徒弟更多的技术，培养更多的一线技术人才。
参考文献：
[1]董建美.浅析地勘行业人才现状与对策，中国矿业，2009.10.
[2]梁志敏.地勘单位人才资源管理的对策研究，科技信息，2011/25.
[3]刘建琼.地勘单位专业人才现状分析及对策[J].工会博览·理论研究，2009，10.
关键词：地勘人才 培养 管理 机制
自国务院《关于加强地质工作的决定》颁布以来，地质工作迎来了新的跨越发展时期。2012年国土资源工作会议确定了地勘行业的中心任务：坚持地质找矿新机制，坚持“三五八”宏伟战略目标，坚持以市场为导向的制度平台，全面落实《找矿突破战略行动纲要》年度找矿任务。
认真贯彻落实战略行动纲要，实现找矿突破，人才是关键。由于历史原因，地质勘查一线人才出现紧缺和断层现象，严重制约了地勘单位的发展。鉴于此，《国土资源中长期人才发展规划（2012—2020年）》拟定了面向地质勘查单位一线人才培养计划：到2020年，培养地质勘查及矿业开发专业技术人才10万人，建设一批地质勘查一线紧缺人才培养基地，建立健全地质勘查一线紧缺人才培养教育体系。全面贯彻落实人才发展规划，大力加强人才队伍建设，才能打破地质工作的瓶颈，实现找矿新突破，促进地勘经济跨越发展。地勘单位应树立科学的人才观，结合当前实际工作，从以下几个方面着力。
1 转变狭义人才观、树立全面人才观
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是德才兼备的人。由于历史和社会的原因，地勘单位普遍认为人才就是高学历、高职称的地勘类技术人员。这是狭义的人才观，这种人才观急需转变，尤其是经营管理者，应当树立全面的人才观。人才具有多面性、多层次性，在单位组织结构中，各种人才居于单位组织的不同层面，他们可以是中高层管理者，可以是野外一线的专业技术人员，也可以是技能娴熟的工人，任何一个层面断档，都会直接影响到地勘单位运转和发展。因此，树立全面的人才观念，才能确保地勘单位的可持续发展。
2 强化市场配置，引入竞争机制
我们要想建立充满活力的用人机制，从根本上来讲就是竞争机制的建立健全，通过竞争，让竞争者在压力的督促下更有动力，表现出更充足的活力。地勘单位要增加更多的市场配置，建立公开、平等、择优、劣汰的合理流动的人才竞争机制，不断的培养更多的优秀人才。
2.1 关于管理干部队伍的建设，要建立一套民主科学、优胜劣汰的竞争机制。在原则上要始终坚持群众公认和能力素质的结合；要坚持德能勤绩廉，关于用人标准，采取的是以德为先的标准；在年龄的搭配上，要做到老中青的结合，如果候选人的条件都一样，那么优先选择年轻的知识型人才。要定期对管理干部进行考核，具体的形式可以是个人述职、任职审计、政务公开、思想汇报等，考核的范围涉及德能勤绩廉各个方面，如果其考核结果不是很好，要对其进行诫勉谈话和末位淘汰，在实际工作中消除干部只能上不能下的现象，使管理干部具有更强烈的责任感、紧迫感和使命感。而且我们需要注意的是，当某个职位的干部在他的职位上呆的时间很长的时候，就很可能会形成一种惰性，还可能在一定的范围内形成个人小天地，不能够积极主动地参加到工作中等，这些都会给工作带来不同程度的负面影响，因此要不定期地对他们进行必要的合理交流。
2.2 在专业技术人才和操作技能人才队伍建设中，要加大专业技术人才和操作技能人才的考核力度。建立岗位竞争、定期考核、岗位流动、以岗定薪、岗变薪变、能级与实绩相结合的考核流动奖惩激励机制。科学合理地评价和使用人才，坚持评聘分开，在聘用标准上要坚持资格与实际能级与工作业绩的符合，还要定期考核，在考核过程中也实现了技术职称和技术等级的聘用的动态管理，在地勘单位内形成一种提高能级、注重实绩，钻研业务、勤奋敬业、有效流动、全面提升的专业技术人才和操作技能人才的竞争激励机制。更好地将各方面人才的工作积极性调动起来，在工作中彰显他们的智慧。而且，关于专业技术人才和操作技能人才方面要遵循：“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，多形式、多渠道解决人才短缺问题，提高人才使用效益。
3 搭建内外平台，加快人才成长
加强地质专技人才的培养，尽快打造出一支高素质的地质专技人才队伍，除了要积极引进地勘类毕业生和社会地质人才外，当前很大程度上要抓好现有地质专技人才的培养培训工作。
3.1 要高度重视发挥地质找矿老同志的传帮带作用。老同志在艰苦的岁月里长期从事地质找矿工作，更加了解工作地区的情况，比新入行的年轻人更有经验，不仅很好地掌握了相关的理论，而且具备了较丰富的实践经验，而且他们十分的敬业。因此我们可以返聘一些身体条件较好的老同志，作为地质找矿工作的顾问指导新一代的年轻人，还可以多举办一些地质工作老同志座谈会，认真听取他们提供的关于地质找矿工作的经验和教训。通过老同志的传帮带，新同志不断的受到启发，学习找矿的方法，总结经验。
3.2 要大力加强地质找矿人员的培训工作。现在从事地质找矿工作的人，我们基本上可以将他们分为两类：一类是先于上世纪90年代中期做过不长时间地质工作的人，尽管这些人毕业于正规地质院校，但是他们却很长时间不再与地质工作打交道，很多情况都不熟悉了；一类是近几年刚参加工作的毕业生，这些毕业生基本上都是地质专业，即使学了不少的科目，但关于地质找矿基础知识的内容却比较少，即使有涉及也是比较浅显的。由于他们刚刚接触这个行业还不是很熟悉，还需要不断地学习和实践。所以很有必要做好当下的业务知识和技能的培训。
3.3 要积极开展学术交流活动。鉴于每个人的工作经验和学识水平都是有差异的，对事物有着各自不同的认知，在地质找矿工作中就会表现出不同的水平。比如，在确定工作靶区时、在确定找矿方法时等很多时候的观点都会发生差异，要想更好地解决这一问题，我们可以经常举办一些座谈会、讨论会，认真的研究和分析工作中或学术上出现的各种疑问，对各种不同的观点都进行分析和认识，这将很好的促进地质工作的展开。通过讨论交流，使我们的工作方案更加完善，避免失误的同时，还能够从其它人的发言中受到启发，学到更多的知识。
3.4 要在工作上交任务压担子，促进人才尽快成长。在实际工作中，我们经常看到这样的现象，虽然是同样条件的人员，但是却会因为担任的工作任务的不同，两人表现出不同的工作能力。当他们经常做一些有难度的工作，并且是独立完成任务时，就会更快的提升自己的能力；当他们只是做一些难度不大的工作，而且不用独立完成任务时，能力的提升就不会很快。因此，我们要想更快的培养更多的人才，就要对各个层面上的人员有意识的经常交任务压担子，由易到难，台阶式的实施，逐渐培养更多优秀的地质找矿人员。
4 健全制度标准，规范岗位成才
在技能人才队伍建设中，首先要优化技能人才成长的制度标准。对在学术上或工作中取得重要成果的地质找矿人员，要给予多种形式的精神和物质奖励。满足他们的成就感，从而激励他们更加努力地工作和学习。在工作中可以采取生产现场能力考核的办法，或者是根据业绩评定等方法，来评价技能人员执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务的能力。在闲暇之余多开展一些相关的技能竞赛等活动，对在各类技能竞赛以及技术创新等活动中表现的很出色的技能人才给予一定的奖励，包括物质上的奖励，也包括精神上的鼓励。有条件的单位可采取名师带徒方法，让更多优秀的技术人才带徒弟，并签订相关协议，每个月名师还可以获得一定的奖励，把师傅的职务晋升以及工资待遇与徒弟的技术进步联系起来，让师傅传授给徒弟更多的技术，培养更多的一线技术人才。
参考文献：
[1]董建美.浅析地勘行业人才现状与对策，中国矿业，2009.10.
[2]梁志敏.地勘单位人才资源管理的对策研究，科技信息，2011/25.
[3]刘建琼.地勘单位专业人才现状分析及对策[J].工会博览·理论研究，2009，10.