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摘 要：企业员工的创造力是企业发展进步的重要基础，人力资源管理作为企业员工管理的最主要内容，是激发员工创造力，完善企业员工工作架构，提高员工工作效率，促进企业综合效益提升的根本。员工作为企业发展的主体，需要发挥自身的创造力，为企业及社会做好服务工作。本文主要针对不同的人力资源管理工作差异，分析了其对员工创造力所造成的干预。
关键词：人力资源管理；实践差异；员工创造力
随着我国社会环境的飞速发展，创新意识以及创新精神在各行各业发展中也越来越重要、企业发展中，对于各个组织创造力的要求，并非仅仅包括产品设计以及品牌投资方面，需要重视组织中每位员工创造力的开拓和挖掘。为了达到这一目标，需要不断优化企业人力资源管理工作形式，通过多种多样的人力管理方式激发员工的工作积极性，挖掘员工的创造力，确保企业能够保持长久健康的发展[1]。因此，企业需要重视企业发展过程中人力资源管理实践差异情况，详细分析掌握企业人力资源管理实践差异对员工创造力影响的程度以及类型，根据实际研究情况不断完善企业人力资源管理实践工作，激发员工的创造力。
一、人力资源管理实践类型
企业员工的创造力会受到多方面因素的影响，常见的主要有员工综合能力、内在活动鼓励和外在竞争刺激。因此，企业人力资源管理实践调整可以从能力人力资源管理实践、内在鼓励人力资源管理实践以及外在竞争人力资源管理实践入手。
（一）能力人力资源管理实践主要值得是对员工自身工作能力、实踐经验记忆自身综合素质进行提高，可以通过各类员工培训、人才筛选招聘淘汰等方式得到提升，企业在人力资源管理过程中可以通过此类活动不断优化完善企业自身员工的综合能力，增加企业内高质量人员的占有率[2]。因此，企业需根据企业自身发展需求制定相适合的人力资源管理规划，通过提高薪资或者优化晋升路径等吸纳更多创造性的人才，以完善企业自身的人员配置，提高企业自身的人才储备。
（二）内在鼓励人力资源管理实践主要体现在企业日常工作中各类企业活动之中。主要体现在企业中各个团队的管理，人才激励以及工作规划等方面。通过各类新颖活动的举办能够起到对员工进行激励的效果，缓解紧张枯燥的工作氛围，活跃工作环境，提升工作的趣味性，让员工能够在轻松活跃的环境下开展各项工作，提高员工对公司的归属感，积极主动的投入到日常工作之中，进而促使员工发挥创造力[3]。另外合理团队活动的开展还能够通过各类活动举办的方式激发员工的工作积极性，不断进行自我突破和创新。
（三）外在竞争人力资源管理在企业发展中的应用与内在鼓励的主要区别在于各类活动的类型，外在竞争人力资源管理实践主要通过开展各类员工工作以外的活动，来激发员工的进步，可以通过各类工作以外活动的举办为员工进行考核，并增加相应的绩效激励。此类活动的开展能够促进员工积极投入到公司发展进步中去，将企业利益及员工利益仅仅的连在一起，激发员工的工作积极性及创造力，促进员工综合能力的发展。高质量的晋升及绩效考核机制能够增强员工对企业的依附感，有助于激发员工的创造力。
二、不同人力资源管理实践对员工创造力的影响机理
（一）主效应机理
据有关调查显示，对于员工创造力影响方面，能力以及内在鼓励人力资源管理的影响明显大于外在竞争人力资源管理，且前两者与员工创造力之间的关系更为密切。举例来说，内在护理人力资源管理中的组织工作来看，各类组织工作的开展能够为企业员工提供更加丰富的学习及交流机会，有利于员工自身各项能力的几类和提升，不断激发员工组织的整体能力，通过各类活动的相辅开展能够促进企业员工组织良性氛围的养成[4]。员工在此类活动开展过程中亲感受到大家的创新状态后，很容易促进自身创新意识的激发，激发自身创造力。可见，员工创造力提升方面，首先要重视的便是能力人力资源管理以及内在鼓励人力资源管理。
（二）协调效应机理
人力资源管理实践与员工创造力之间的协调效应机理主要指的是，人力资源管理实践中的外在竞争方面，外在竞争人力资源管理实践虽不是员工创造力激发的主要因素，但是有效的外在竞争人力资源管理对于提升创造力的影响也是不容忽视的，外在竞争的逐渐加大，能够响应的缓解能力人力资源管理实践对员工造成的压力。而外在竞争力度越大内在鼓励对于员工创造力的促进效果越明显，可见，外在竞争人力资源原理对于员工创造力的变化是非常密切的[4]。综上可知，不同的人力资源管理实践与员工创造力的变化之间，有着相互影响相互协调的效果。
（三）交互效应机理
交互效应机理主要指的是企业人力资源管理中不同管理实践工作之间想配合情况。要想提升企业员工的创造力需要从多方面入手，相互协调配合。比如，企业提升内在鼓励人力资源管理实践时，需要配合提升员工能力人力资源管理实践，与此同时，企业还需对外在竞争激励适当调整降低，防止较高的外在竞争人力资源管理对员工创造力造成影响。如企业规模较小，企业组织在发展过程中没有完善的管理组织和企业团队时，需要根据企业自身情况对各项人力资源管理工作进行调整。如员工交流形式较为单一，为了达到提升员工创造力的效果，需要重视对于员工的评价和激励。可见，交互效应中提升员工的创造力，需要再提高员工内在鼓励人力资源管理实践的同时，降低外在竞争人力资源管理实践。
三、结束语
综上可知，企业员工创造力的挖掘和激励，是促进企业不断发展的重要基础，也是未来企业人力资源管理中的主要内容。不同人力资源管理实际对于员工创造力的影响也不相同。企业人力资源管理工作开展过程中要不断激发自身团队员工的创造力，同时通过多种渠道吸纳高质量的人才，同时通过内在鼓励以及外在竞争的方式不断完善人力资源管理实践活动，营造良好的工作氛围，提升员工的创造力，以促进企业整体经济效益的提升和发展。
参考文献：
[1]魏巍， 彭纪生.人力资源管理系统构型差异性、组织心理所有权与员工创造力[J].商业经济与管理， 2018（1）：27-36.
[2]许殷莉. 人力资源管理实践差异与员工关系影响分析[J].商场现代化， 2016（25）：31-33.
[3]李海平.人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述[J].商场现代化， 2018（5）：74-75.
[4]应小丽，张鹏飞，宋凯.初探企业人力资源管理中员工激励问题分析[J].经济， 2016（12）：00197-00197.
[5]巫丹红.基于员工岗位胜任能力差异的绩效管理实践与探索[J].现代经济信息，2016（24）：49-50.
关键词：人力资源管理；实践差异；员工创造力
随着我国社会环境的飞速发展，创新意识以及创新精神在各行各业发展中也越来越重要、企业发展中，对于各个组织创造力的要求，并非仅仅包括产品设计以及品牌投资方面，需要重视组织中每位员工创造力的开拓和挖掘。为了达到这一目标，需要不断优化企业人力资源管理工作形式，通过多种多样的人力管理方式激发员工的工作积极性，挖掘员工的创造力，确保企业能够保持长久健康的发展[1]。因此，企业需要重视企业发展过程中人力资源管理实践差异情况，详细分析掌握企业人力资源管理实践差异对员工创造力影响的程度以及类型，根据实际研究情况不断完善企业人力资源管理实践工作，激发员工的创造力。
一、人力资源管理实践类型
企业员工的创造力会受到多方面因素的影响，常见的主要有员工综合能力、内在活动鼓励和外在竞争刺激。因此，企业人力资源管理实践调整可以从能力人力资源管理实践、内在鼓励人力资源管理实践以及外在竞争人力资源管理实践入手。
（一）能力人力资源管理实践主要值得是对员工自身工作能力、实踐经验记忆自身综合素质进行提高，可以通过各类员工培训、人才筛选招聘淘汰等方式得到提升，企业在人力资源管理过程中可以通过此类活动不断优化完善企业自身员工的综合能力，增加企业内高质量人员的占有率[2]。因此，企业需根据企业自身发展需求制定相适合的人力资源管理规划，通过提高薪资或者优化晋升路径等吸纳更多创造性的人才，以完善企业自身的人员配置，提高企业自身的人才储备。
（二）内在鼓励人力资源管理实践主要体现在企业日常工作中各类企业活动之中。主要体现在企业中各个团队的管理，人才激励以及工作规划等方面。通过各类新颖活动的举办能够起到对员工进行激励的效果，缓解紧张枯燥的工作氛围，活跃工作环境，提升工作的趣味性，让员工能够在轻松活跃的环境下开展各项工作，提高员工对公司的归属感，积极主动的投入到日常工作之中，进而促使员工发挥创造力[3]。另外合理团队活动的开展还能够通过各类活动举办的方式激发员工的工作积极性，不断进行自我突破和创新。
（三）外在竞争人力资源管理在企业发展中的应用与内在鼓励的主要区别在于各类活动的类型，外在竞争人力资源管理实践主要通过开展各类员工工作以外的活动，来激发员工的进步，可以通过各类工作以外活动的举办为员工进行考核，并增加相应的绩效激励。此类活动的开展能够促进员工积极投入到公司发展进步中去，将企业利益及员工利益仅仅的连在一起，激发员工的工作积极性及创造力，促进员工综合能力的发展。高质量的晋升及绩效考核机制能够增强员工对企业的依附感，有助于激发员工的创造力。
二、不同人力资源管理实践对员工创造力的影响机理
（一）主效应机理
据有关调查显示，对于员工创造力影响方面，能力以及内在鼓励人力资源管理的影响明显大于外在竞争人力资源管理，且前两者与员工创造力之间的关系更为密切。举例来说，内在护理人力资源管理中的组织工作来看，各类组织工作的开展能够为企业员工提供更加丰富的学习及交流机会，有利于员工自身各项能力的几类和提升，不断激发员工组织的整体能力，通过各类活动的相辅开展能够促进企业员工组织良性氛围的养成[4]。员工在此类活动开展过程中亲感受到大家的创新状态后，很容易促进自身创新意识的激发，激发自身创造力。可见，员工创造力提升方面，首先要重视的便是能力人力资源管理以及内在鼓励人力资源管理。
（二）协调效应机理
人力资源管理实践与员工创造力之间的协调效应机理主要指的是，人力资源管理实践中的外在竞争方面，外在竞争人力资源管理实践虽不是员工创造力激发的主要因素，但是有效的外在竞争人力资源管理对于提升创造力的影响也是不容忽视的，外在竞争的逐渐加大，能够响应的缓解能力人力资源管理实践对员工造成的压力。而外在竞争力度越大内在鼓励对于员工创造力的促进效果越明显，可见，外在竞争人力资源原理对于员工创造力的变化是非常密切的[4]。综上可知，不同的人力资源管理实践与员工创造力的变化之间，有着相互影响相互协调的效果。
（三）交互效应机理
交互效应机理主要指的是企业人力资源管理中不同管理实践工作之间想配合情况。要想提升企业员工的创造力需要从多方面入手，相互协调配合。比如，企业提升内在鼓励人力资源管理实践时，需要配合提升员工能力人力资源管理实践，与此同时，企业还需对外在竞争激励适当调整降低，防止较高的外在竞争人力资源管理对员工创造力造成影响。如企业规模较小，企业组织在发展过程中没有完善的管理组织和企业团队时，需要根据企业自身情况对各项人力资源管理工作进行调整。如员工交流形式较为单一，为了达到提升员工创造力的效果，需要重视对于员工的评价和激励。可见，交互效应中提升员工的创造力，需要再提高员工内在鼓励人力资源管理实践的同时，降低外在竞争人力资源管理实践。
三、结束语
综上可知，企业员工创造力的挖掘和激励，是促进企业不断发展的重要基础，也是未来企业人力资源管理中的主要内容。不同人力资源管理实际对于员工创造力的影响也不相同。企业人力资源管理工作开展过程中要不断激发自身团队员工的创造力，同时通过多种渠道吸纳高质量的人才，同时通过内在鼓励以及外在竞争的方式不断完善人力资源管理实践活动，营造良好的工作氛围，提升员工的创造力，以促进企业整体经济效益的提升和发展。
参考文献：
[1]魏巍， 彭纪生.人力资源管理系统构型差异性、组织心理所有权与员工创造力[J].商业经济与管理， 2018（1）：27-36.
[2]许殷莉. 人力资源管理实践差异与员工关系影响分析[J].商场现代化， 2016（25）：31-33.
[3]李海平.人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述[J].商场现代化， 2018（5）：74-75.
[4]应小丽，张鹏飞，宋凯.初探企业人力资源管理中员工激励问题分析[J].经济， 2016（12）：00197-00197.
[5]巫丹红.基于员工岗位胜任能力差异的绩效管理实践与探索[J].现代经济信息，2016（24）：49-50.