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随着社会需求的增加，越来越多的幼儿园开始创建分园，民办园也如雨后春笋般层出不穷。与如火如荼的办园景象相比，教师团队的不稳定性以及新生代教师队伍的建设，让很多管理者感到棘手。如何用正确的价值观和职业观引领年轻教师的成长，这是作为管理者的必修课。
一、案例
甲老师来找园长，说要辞职，园长问其原因，她还没开口说话，眼泪就噼里啪啦地落了下来，像是受了很大的委屈。园长通过仔细询问才得知，原来是近期幼儿园把对外接待时的开放任务交给了她，她觉得工作压力很大，效果又不够理想，人又很累，因此内心情绪波动很大。
甲老师是这个学期新上任的班主任，对于班级管理工作还不够熟练，应付班级管理的事情就已经很吃力了，再加上近期的开放任务，让甲老师觉得有些承受不了。她觉得对外开放是幼儿园的事情，与她个人的工作无关。尽管她们班上一任班主任也承担过，但轮到她来做，她觉得心有余而力不足。面对较重的工作压力，她想选择逃避——辞职。
目前，很多幼儿园都有一些聘用制教师，他们没有编制，来去相对自由。因为没有编制的约束，又受时代发展的影响，他们对于岗位的认定有着时代的烙印，比较、选择、跳槽——经常可见。他们没有老一辈人对于工作的“从一而终”，待遇、时间、环境、氛围、人际关系等都是他们决定去留的因素。面对现状，管理者必须要明晰新生代教师的心理，运用正确的方法来引领和管理新生代教师团队。
二、分析
（一）理解新生代教师的想法
俗话说“三岁一个代沟”，新生代教师和管理者之间所隔着的代沟不言而喻。作为管理者，我们不能对他们的言行表现出厌恶的情绪，因为他们不会因为你是园长、是管理者而害怕，只会因为喜欢而服从、敬畏。管理者的厌恶情绪可能会激发他们的叛逆心理，使他们消极懈怠。所以，尽管有的老师的某些言行和做法不恰当，管理者也不能表现出厌烦，更不能完全否定，而是要认可他们身上好的言行和品德，允许他们身上有时代的标签、个人的烙印。管理者可以推心置腹地和他们沟通交流，要换位思考去理解他们。
（二）选取适合的点融入新生代教师
管理者想要带动新生代教师，就必须尽可能地去了解他们的工作情况、生活需求、心理状况，甚至是家庭状况。只有在了解的基础上，才能更好地去理解他们、影响他们、引领他们。最好的了解他们的办法就是，选取一个或几个适合的点融入他们的团队及生活。如：一起去K歌、春游、会餐等。在活动中，可以增进彼此间的了解，从而知道他们的所思所想，掌握他们的思想动态。管理者也可以把自己的理念和园所文化在无形中渗透给他们，以获得他们的理解和共鸣。
（三）从新生代教师个人成长的角度出发
尽管新生代教师不喜欢束缚、压力，但是他们一样向往成功，希望体验成功带来的喜悦，更希望自己的个人价值被大家认同。带动和激励新生代教师，不能仅仅以幼儿园的发展为目标，应该同时关注他们的个人成长。换句话说，就是同样的一个目标，管理者要从不同的出发点去阐释。如：幼儿园每学期都会有对外的公开交流活动，需要有教师来承担公开教学任务。如果园长仅从幼儿园需要的角度去动员老师承担，时间久了，可能教师们都会有情绪。但反过来，如果园长从教师个人发展的需要来解释，告诉教师：他们的个人发展需要这样的平台和机会，而幼儿园愿意给他们提供这样的平台，以促进他们的个人成长。通过这种方式，让教师自发、自愿地来承担任务，把外部需要转化为内部需要。只要管理者真诚、真实、正直、无私、公平，相信一定会感动他们，从而激发他们发挥潜能。
（四）用言传身教带动新生代教师
我们在教育孩子时经常会说“身教重于言传”。在带动、管理新生代教师时，管理者既要重视言传，也要重视身教。新生代教师有自己的思维和分辨能力，他们更善于察言观色，用自己的经验和理论去分析、评价管理者。如果管理者的言行可以让他们信服，他们便会心悦诚服地把个人潜能发挥到最大。所以，管理者要运用恰当的方式方法，用自己的言行向他们传递正能量。
三、对策
针对甲老师的情况，园长可以通过以下几步对其进行情绪疏理和引领：
1.静静地倾听甲老师的述说，详细了解她近期的工作状况。这个过程一方面有助于园长了解其真实的心理状况，另一方面也给了甲老师倾诉的机会。其实，很多时候，老师们只是需要一个倾诉、发泄的机会，他们需要让管理者了解他们、认可他们。也许倾述之后，原本低落的情绪就有了好转。
2.人都是需要被认同的，尤其是得到领导的认同。甲老师本身就非常努力认真，只是没有达到预期效果，但这并不能否认她所付出的辛劳和努力。园长对甲老师的努力与付出给予认可，可以让甲老师看到自己的付出是被领导所认同的，从而产生自信。
3.给其下一步工作提出具体可操作的意见和建议。其实甲老师并不想辞职，只是觉得目前的工作难度有些大，她需要帮助和支持。为了解决甲老师的困惑，园长给其提出了具体的实施建议，并给她指定了一位可以随时提供帮助的“师父”，让她遇到问题时不再孤立无援。同时，园长还告诉她：有任何问题都可以随时来园长办公室求助。
在实施了这三步之后，甲老师的不良情绪基本上消失了。园长的认同让她对以后的工作有了目标，浑身充满了干劲，辞职的事情自然也就不会再提了。
四、感悟
在新生代教师的管理过程中，管理者的价值主要体现在以下几个方面：了解新生代教师的状况，及时做出调整；帮助新生代教师找准定位，引领其自我成长；向新生代教师传播园所文化和正确的价值观；协调新生代教师和园所理念之间的分歧，努力达成一致；在促进新生代教师个人发展的基础上，达成园所发展的管理目标。
面对这些和管理者有着巨大时代鸿沟的新生代力量，管理者必须具备很强的领导力。西方有句名言：领导力是通过跟随者体现的，世界上只有两种角色——追随与被追随。而你要想成为被追随者，那么，你的道德、情操、学识、谈吐、为人、眼界、心胸、气度等各个方面，都必须成为别人的标杆，让别人不断地学习。管理者的能力、实力和魅力，将直接影响新生代教师的成长和发展。
随着幼儿园发展的规模化、集团化，拥有一个优秀的教师团队是必不可少的，团队建设一直以来都是高端课题。打造魅力团队主要有“三部曲”，即重视团队组建、加强团队培养、引领团队成长。新生代教师在这个大团队中是一个不容忽视的群体，他们背负着传承的重任。因此，新生代教师团队的引领和管理，是管理者所必须重视的工作内容之一。
一、案例
甲老师来找园长，说要辞职，园长问其原因，她还没开口说话，眼泪就噼里啪啦地落了下来，像是受了很大的委屈。园长通过仔细询问才得知，原来是近期幼儿园把对外接待时的开放任务交给了她，她觉得工作压力很大，效果又不够理想，人又很累，因此内心情绪波动很大。
甲老师是这个学期新上任的班主任，对于班级管理工作还不够熟练，应付班级管理的事情就已经很吃力了，再加上近期的开放任务，让甲老师觉得有些承受不了。她觉得对外开放是幼儿园的事情，与她个人的工作无关。尽管她们班上一任班主任也承担过，但轮到她来做，她觉得心有余而力不足。面对较重的工作压力，她想选择逃避——辞职。
目前，很多幼儿园都有一些聘用制教师，他们没有编制，来去相对自由。因为没有编制的约束，又受时代发展的影响，他们对于岗位的认定有着时代的烙印，比较、选择、跳槽——经常可见。他们没有老一辈人对于工作的“从一而终”，待遇、时间、环境、氛围、人际关系等都是他们决定去留的因素。面对现状，管理者必须要明晰新生代教师的心理，运用正确的方法来引领和管理新生代教师团队。
二、分析
（一）理解新生代教师的想法
俗话说“三岁一个代沟”，新生代教师和管理者之间所隔着的代沟不言而喻。作为管理者，我们不能对他们的言行表现出厌恶的情绪，因为他们不会因为你是园长、是管理者而害怕，只会因为喜欢而服从、敬畏。管理者的厌恶情绪可能会激发他们的叛逆心理，使他们消极懈怠。所以，尽管有的老师的某些言行和做法不恰当，管理者也不能表现出厌烦，更不能完全否定，而是要认可他们身上好的言行和品德，允许他们身上有时代的标签、个人的烙印。管理者可以推心置腹地和他们沟通交流，要换位思考去理解他们。
（二）选取适合的点融入新生代教师
管理者想要带动新生代教师，就必须尽可能地去了解他们的工作情况、生活需求、心理状况，甚至是家庭状况。只有在了解的基础上，才能更好地去理解他们、影响他们、引领他们。最好的了解他们的办法就是，选取一个或几个适合的点融入他们的团队及生活。如：一起去K歌、春游、会餐等。在活动中，可以增进彼此间的了解，从而知道他们的所思所想，掌握他们的思想动态。管理者也可以把自己的理念和园所文化在无形中渗透给他们，以获得他们的理解和共鸣。
（三）从新生代教师个人成长的角度出发
尽管新生代教师不喜欢束缚、压力，但是他们一样向往成功，希望体验成功带来的喜悦，更希望自己的个人价值被大家认同。带动和激励新生代教师，不能仅仅以幼儿园的发展为目标，应该同时关注他们的个人成长。换句话说，就是同样的一个目标，管理者要从不同的出发点去阐释。如：幼儿园每学期都会有对外的公开交流活动，需要有教师来承担公开教学任务。如果园长仅从幼儿园需要的角度去动员老师承担，时间久了，可能教师们都会有情绪。但反过来，如果园长从教师个人发展的需要来解释，告诉教师：他们的个人发展需要这样的平台和机会，而幼儿园愿意给他们提供这样的平台，以促进他们的个人成长。通过这种方式，让教师自发、自愿地来承担任务，把外部需要转化为内部需要。只要管理者真诚、真实、正直、无私、公平，相信一定会感动他们，从而激发他们发挥潜能。
（四）用言传身教带动新生代教师
我们在教育孩子时经常会说“身教重于言传”。在带动、管理新生代教师时，管理者既要重视言传，也要重视身教。新生代教师有自己的思维和分辨能力，他们更善于察言观色，用自己的经验和理论去分析、评价管理者。如果管理者的言行可以让他们信服，他们便会心悦诚服地把个人潜能发挥到最大。所以，管理者要运用恰当的方式方法，用自己的言行向他们传递正能量。
三、对策
针对甲老师的情况，园长可以通过以下几步对其进行情绪疏理和引领：
1.静静地倾听甲老师的述说，详细了解她近期的工作状况。这个过程一方面有助于园长了解其真实的心理状况，另一方面也给了甲老师倾诉的机会。其实，很多时候，老师们只是需要一个倾诉、发泄的机会，他们需要让管理者了解他们、认可他们。也许倾述之后，原本低落的情绪就有了好转。
2.人都是需要被认同的，尤其是得到领导的认同。甲老师本身就非常努力认真，只是没有达到预期效果，但这并不能否认她所付出的辛劳和努力。园长对甲老师的努力与付出给予认可，可以让甲老师看到自己的付出是被领导所认同的，从而产生自信。
3.给其下一步工作提出具体可操作的意见和建议。其实甲老师并不想辞职，只是觉得目前的工作难度有些大，她需要帮助和支持。为了解决甲老师的困惑，园长给其提出了具体的实施建议，并给她指定了一位可以随时提供帮助的“师父”，让她遇到问题时不再孤立无援。同时，园长还告诉她：有任何问题都可以随时来园长办公室求助。
在实施了这三步之后，甲老师的不良情绪基本上消失了。园长的认同让她对以后的工作有了目标，浑身充满了干劲，辞职的事情自然也就不会再提了。
四、感悟
在新生代教师的管理过程中，管理者的价值主要体现在以下几个方面：了解新生代教师的状况，及时做出调整；帮助新生代教师找准定位，引领其自我成长；向新生代教师传播园所文化和正确的价值观；协调新生代教师和园所理念之间的分歧，努力达成一致；在促进新生代教师个人发展的基础上，达成园所发展的管理目标。
面对这些和管理者有着巨大时代鸿沟的新生代力量，管理者必须具备很强的领导力。西方有句名言：领导力是通过跟随者体现的，世界上只有两种角色——追随与被追随。而你要想成为被追随者，那么，你的道德、情操、学识、谈吐、为人、眼界、心胸、气度等各个方面，都必须成为别人的标杆，让别人不断地学习。管理者的能力、实力和魅力，将直接影响新生代教师的成长和发展。
随着幼儿园发展的规模化、集团化，拥有一个优秀的教师团队是必不可少的，团队建设一直以来都是高端课题。打造魅力团队主要有“三部曲”，即重视团队组建、加强团队培养、引领团队成长。新生代教师在这个大团队中是一个不容忽视的群体，他们背负着传承的重任。因此，新生代教师团队的引领和管理，是管理者所必须重视的工作内容之一。