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据网上报道，中华英才网组织一项人才资源网上调查，在这次调查中，被调查者对在择业或更换工作时对工资福利、培训发展机会、单位离家近、企业公众形象这四项因素进行比较选择，结果显示“培训发展机会”已经成为员工选择、更换工作时考虑的首要因素。
在回答“您对单位提供的培训与发展机会满意吗？”这一问题时，近7成的投票者投了反对票。从分类调查看，外方独资企业员工的满意程度相对较高，满意率为52%，其次是中外合资企业35%，国有企业的满意度对低，只有24%的员工对企业提供的培训满意。导致人才外流的两个重要因素是：工资福利和培训发展机会。因此，国有企业要留住人才，必须对现有的培训体系和培训状况进行分析，找出培训效率低、职工满意度低的症结，对症下药才能从根本上解决问题。
一、我国国有企业培训体系目前存在的问题
（一） 对培训重视程度不够，对培训投资力度不足 据专家估计，一个人在所学习的知识，5年后大部分会过时。持续组织培训，不断更新员工知识，是推动企业人力资本升值的一种投入。据对部分国企抽样调查的结果显示：只有5%的企业在加强对人力资本的投入，30%的企业只是象征性地拨一点培训费，哪年生产利润高就多拔点；利润少或生产形势紧张时，首先压缩的就是培训；也有部分企业，总是幻想从社会招录合格人才，总想不劳而获坐享其成。错误的观念导致错误的决策，致使很多企业的人力资本投入力度不够，甚至有的企业，培训经费年投入人均不足50元，长期投入的不足，制约着人才培养工作长期在低水平徘徊。
（二）运行职责不明确，质量管理不到位 培训运行机制不顺畅，也是造成培训工作滞后的重要因素。一些企业管理体制滞后，培训职责分工不明确，很多主管部门主管不了培训，相反，本无培训管理职责的各个业务部门，谁都可以组织培训，培训计划、经费处无政府管理状态。
基层单位穷于应付满天飞的培训通知，根据顾不上哪个该培训，谁不该培训，参加培训成了应付上级安排的差事，造成一批批培训的“专业户”。由于对培训目的不明确，大家对培训质量就更不在意，经调查统计，95%培训班没经过严格的培训质量评估就向承办单位支付了培训费用，质量管理成为空谈，培训长期处理无监控、无质量管理状态，更谈不上持续改进工作了。
（三）培训使用结合不紧，培训投资浪费严重 培训是提高人力资本含量的重要手段，是一种长线投资。与外方独资和中外合资企业相比，我国国有企业的培训力度远远不够。主要表现在一是大部分企业人力资源管理粗放，没有严谨精细的培训需求分析，不知道每位员工具体需要什么样的培训；二是培训内容不切实际，盲目赶时髦，学新词，对于切切实实解决工作实际问题的内容，却没有足够的分量；三是在培用结合方面，很多单位培训主管部门与人才使用部门分离，用人者不考虑培训，培训者不考虑使用，即使有些单位培训与使用职能在一体，也由于观念、机制等方面原因使得培训与使用仍然是两张贴不到一起的皮，没有充分发挥人才培训对企业经济效益的贡献。
通过以上的分析，可以看出我国国有企业要留住人才，发展企业，首先要改善员工培训工作，建立良好的培训体系，为企业人才提供良好的培训环境和培训机制。
二、建立良好的员工培训体系必须包括的内容
（一）引进科学培训理念，提高培训重视程度 目前，有些企业的高层领导班子对培训的重视不够，一些管理干部甚至员工对培训也存在各种各样的偏见。所以，要建立科学培训体系，要从更正观念和建立正确的培训理念入手，首先提升企业决策者对培训的重视程度，领导是关键，是起决定作用的因素。其次是提升中层管理干部对培训的重视，中层干部的重视程度决定的培训策略的落实水平。其次是提高层层管理人员及员工对培训的重视程度，这里建立培训体系的基础，离开广大员工支持，培训体系将无法有效运作。
（二）强化培训投资意识，加强培训投资力度 随着科学技术的高速发展和企业间竞争的日益加剧，企业在更新产品、改善管理、提供优质服务方面的压力越来越大，而且企业所提供的岗位也在不断的变化和发展中，这就要求企业员工的素质进一步得到提高。在这种情况下，很多外资企业都在加大对员工的培训投资力度，希望能通过员工培训手段提高企业竞争力。事实证明，这些企业的投资是值得的，企业不但从培训中获得了技术进步和人力资本的增值，而且，外企提供的大量培训资金和培训机会也成为企业吸引人才、保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业要想留住人才、吸引人才，必须加强对培训的投资，通过培训提升企业职工队伍素质与竞争能力，推动企业的可持续发展。
（三）重视培训需求分析，组织实施有效培训 简单地说，培训需求是指员工的工作能力、绩效和工作要求及标准之间的差距，培训需求分析的实质就是找出这些差距。一般来说，企业培训需求的分析包括以下三个环节：组织需求分析；岗位（工作）需求分析；员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训计划的制定，培训项目的选择提供了全面的依据。目前，许多企业只注重了组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人的培训需求，造成需求分析工作的缺位，无法推动企业培训实现“双赢”战略。在培训实施过程中，应针对员工具体的能力差距设计培训内容，强化培训针对性。同时，要考虑成人学习特点，采用案例分析、论题研讨、模拟实操等学员参与性、体验性培训方式，实施以学员为主体的培训，提高学员的参与兴趣。如果仍以传统的满堂灌实施教学，既达不到预计的培训效果，又不利于员工在培训过程中的主动性和创造性的发挥，在一定程度上还挫伤了他们参加培训的积极性。
（四）重视培训质量管理，强化培训效果评估 员工培训的评估标准可参考四项标准：学员的反映，即培训对象对整个培训计划和过程的意见或看法；知识标准，即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度、认识等；行为标准，即员工在培训后的行为变化，主要是指在工作中的行为表现和工作绩效；成果，即培训对企业和工作环境等产生什么影响，包括员工满意度是否提高、士气是否提高、劳动生产率是否提高、浪费是否减少、销售额是否上升、利润是否增加等。这四项标准中，有些标准简单易行，有些标准执行起来有困难，但由于这四项标准可以从不同的侧面提供培训信息，所以在评估时，应该将这四项标准结合起来使用。通过这些标准来检测培训效果，可以帮助培训人员发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业实际需要，是否需要修改等。
（五）建立培用结合的机制，激发员工培训的热情 企业的培训激励机制包括两方面内容：一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且自己在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。对企业人才来说，最具吸引力的培训有三种形式：到高等院校进行进一步深造，读取硕士或博士学位；到国内外相关行业的大型企业进行技术培训或管理实习；与国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。例如，参加经营管理培训的人员，企业应为他们提供竞聘上岗或晋升的机会，使他们在一定和管理岗位上发挥所长，充分运用所学的管理知识和技能。
进入21世纪以来，国际化、全球化迅速发展，企业已无法躲避这一趋势，人力资源具有越来越重要的战略地位。一个国家如果只想靠资源发展经济的话，那么在21世纪是很难赶上发达国家的。我国企业要想在高科技时代的竞争中进入世界500强，唯一出路也是充分发挥人力资源优势。为了提高企业竞争力，留住人才，吸引人才，我们必须彻底改变过去那种传统的人事管理模式，增强其创造性、科学性，建立一套人力资源培训管理体系，充分发挥人力资源的战略作用。 （作者单位： 山东龙口港务局引航分站）
在回答“您对单位提供的培训与发展机会满意吗？”这一问题时，近7成的投票者投了反对票。从分类调查看，外方独资企业员工的满意程度相对较高，满意率为52%，其次是中外合资企业35%，国有企业的满意度对低，只有24%的员工对企业提供的培训满意。导致人才外流的两个重要因素是：工资福利和培训发展机会。因此，国有企业要留住人才，必须对现有的培训体系和培训状况进行分析，找出培训效率低、职工满意度低的症结，对症下药才能从根本上解决问题。
一、我国国有企业培训体系目前存在的问题
（一） 对培训重视程度不够，对培训投资力度不足 据专家估计，一个人在所学习的知识，5年后大部分会过时。持续组织培训，不断更新员工知识，是推动企业人力资本升值的一种投入。据对部分国企抽样调查的结果显示：只有5%的企业在加强对人力资本的投入，30%的企业只是象征性地拨一点培训费，哪年生产利润高就多拔点；利润少或生产形势紧张时，首先压缩的就是培训；也有部分企业，总是幻想从社会招录合格人才，总想不劳而获坐享其成。错误的观念导致错误的决策，致使很多企业的人力资本投入力度不够，甚至有的企业，培训经费年投入人均不足50元，长期投入的不足，制约着人才培养工作长期在低水平徘徊。
（二）运行职责不明确，质量管理不到位 培训运行机制不顺畅，也是造成培训工作滞后的重要因素。一些企业管理体制滞后，培训职责分工不明确，很多主管部门主管不了培训，相反，本无培训管理职责的各个业务部门，谁都可以组织培训，培训计划、经费处无政府管理状态。
基层单位穷于应付满天飞的培训通知，根据顾不上哪个该培训，谁不该培训，参加培训成了应付上级安排的差事，造成一批批培训的“专业户”。由于对培训目的不明确，大家对培训质量就更不在意，经调查统计，95%培训班没经过严格的培训质量评估就向承办单位支付了培训费用，质量管理成为空谈，培训长期处理无监控、无质量管理状态，更谈不上持续改进工作了。
（三）培训使用结合不紧，培训投资浪费严重 培训是提高人力资本含量的重要手段，是一种长线投资。与外方独资和中外合资企业相比，我国国有企业的培训力度远远不够。主要表现在一是大部分企业人力资源管理粗放，没有严谨精细的培训需求分析，不知道每位员工具体需要什么样的培训；二是培训内容不切实际，盲目赶时髦，学新词，对于切切实实解决工作实际问题的内容，却没有足够的分量；三是在培用结合方面，很多单位培训主管部门与人才使用部门分离，用人者不考虑培训，培训者不考虑使用，即使有些单位培训与使用职能在一体，也由于观念、机制等方面原因使得培训与使用仍然是两张贴不到一起的皮，没有充分发挥人才培训对企业经济效益的贡献。
通过以上的分析，可以看出我国国有企业要留住人才，发展企业，首先要改善员工培训工作，建立良好的培训体系，为企业人才提供良好的培训环境和培训机制。
二、建立良好的员工培训体系必须包括的内容
（一）引进科学培训理念，提高培训重视程度 目前，有些企业的高层领导班子对培训的重视不够，一些管理干部甚至员工对培训也存在各种各样的偏见。所以，要建立科学培训体系，要从更正观念和建立正确的培训理念入手，首先提升企业决策者对培训的重视程度，领导是关键，是起决定作用的因素。其次是提升中层管理干部对培训的重视，中层干部的重视程度决定的培训策略的落实水平。其次是提高层层管理人员及员工对培训的重视程度，这里建立培训体系的基础，离开广大员工支持，培训体系将无法有效运作。
（二）强化培训投资意识，加强培训投资力度 随着科学技术的高速发展和企业间竞争的日益加剧，企业在更新产品、改善管理、提供优质服务方面的压力越来越大，而且企业所提供的岗位也在不断的变化和发展中，这就要求企业员工的素质进一步得到提高。在这种情况下，很多外资企业都在加大对员工的培训投资力度，希望能通过员工培训手段提高企业竞争力。事实证明，这些企业的投资是值得的，企业不但从培训中获得了技术进步和人力资本的增值，而且，外企提供的大量培训资金和培训机会也成为企业吸引人才、保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业要想留住人才、吸引人才，必须加强对培训的投资，通过培训提升企业职工队伍素质与竞争能力，推动企业的可持续发展。
（三）重视培训需求分析，组织实施有效培训 简单地说，培训需求是指员工的工作能力、绩效和工作要求及标准之间的差距，培训需求分析的实质就是找出这些差距。一般来说，企业培训需求的分析包括以下三个环节：组织需求分析；岗位（工作）需求分析；员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训计划的制定，培训项目的选择提供了全面的依据。目前，许多企业只注重了组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人的培训需求，造成需求分析工作的缺位，无法推动企业培训实现“双赢”战略。在培训实施过程中，应针对员工具体的能力差距设计培训内容，强化培训针对性。同时，要考虑成人学习特点，采用案例分析、论题研讨、模拟实操等学员参与性、体验性培训方式，实施以学员为主体的培训，提高学员的参与兴趣。如果仍以传统的满堂灌实施教学，既达不到预计的培训效果，又不利于员工在培训过程中的主动性和创造性的发挥，在一定程度上还挫伤了他们参加培训的积极性。
（四）重视培训质量管理，强化培训效果评估 员工培训的评估标准可参考四项标准：学员的反映，即培训对象对整个培训计划和过程的意见或看法；知识标准，即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度、认识等；行为标准，即员工在培训后的行为变化，主要是指在工作中的行为表现和工作绩效；成果，即培训对企业和工作环境等产生什么影响，包括员工满意度是否提高、士气是否提高、劳动生产率是否提高、浪费是否减少、销售额是否上升、利润是否增加等。这四项标准中，有些标准简单易行，有些标准执行起来有困难，但由于这四项标准可以从不同的侧面提供培训信息，所以在评估时，应该将这四项标准结合起来使用。通过这些标准来检测培训效果，可以帮助培训人员发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业实际需要，是否需要修改等。
（五）建立培用结合的机制，激发员工培训的热情 企业的培训激励机制包括两方面内容：一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且自己在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。对企业人才来说，最具吸引力的培训有三种形式：到高等院校进行进一步深造，读取硕士或博士学位；到国内外相关行业的大型企业进行技术培训或管理实习；与国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。例如，参加经营管理培训的人员，企业应为他们提供竞聘上岗或晋升的机会，使他们在一定和管理岗位上发挥所长，充分运用所学的管理知识和技能。
进入21世纪以来，国际化、全球化迅速发展，企业已无法躲避这一趋势，人力资源具有越来越重要的战略地位。一个国家如果只想靠资源发展经济的话，那么在21世纪是很难赶上发达国家的。我国企业要想在高科技时代的竞争中进入世界500强，唯一出路也是充分发挥人力资源优势。为了提高企业竞争力，留住人才，吸引人才，我们必须彻底改变过去那种传统的人事管理模式，增强其创造性、科学性，建立一套人力资源培训管理体系，充分发挥人力资源的战略作用。 （作者单位： 山东龙口港务局引航分站）