论文部分内容阅读
摘要：随着我国经济的发展，人才已经成为企业的核心竞争力，人力资源管理已经引起了企业的高度重视。本文首先从人力资源规划对中小企业的发展意义进行研究，分析了当前中小企业人力资源规划存在的危机，最后提出了针对性的治理措施。
关键词：中小企业；人力资源规划；危机；治理措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0094-01
当前，我国的中小企业发展十分迅速，但是在人力资源方面还存在一定的危机，主要是人力资源规划体系不够健全而导致规划缺失，不符合中小企业发展的规律，与企业发展目标相背离。为了改善这种状况，中小企业人力资源部门需要根据企业发展的实际需要，使人力资源规划与企业战略目标相互一致，健全人力资源管理体系，提高企业竞争力，为企业健康、稳定发展提供有力的保障。
一、人力资源规划对中小企業发展的意义
我国经济市场不断扩大发展规模，为中小企业拓宽了发展空间。中小企业现在已经成为我国经济市场中的主体，以其多样性与创新性为经济市场注入了新鲜的活力，促进地区经济发展，提供更多就业机遇，在我国经济发展中起到了重要的作用。在全球经济形势的影响下，给中小企业的内外经济环境带来很大的冲击。一些中小企业已经认识到人力资源规划的重要性，但是在人力资源规划上还存在严重的缺失，缺乏执行力度，岗位设置不规范等情况，使企业缺少发展动力，企业面临市场竞争淘汰的危机。
中小企业发展需要人力资源配置实现最优化，为企业发展提供战略性支持，合理优化岗位结构，与资源配置形成一致的发展战略目标，从而提升中小企业人力资源管理效率。另外，合理的人力资源规划能够提供可靠的管理信息，为企业管理提供良好的管理条件，实现控制人力资源管理成本，使企业收益最大化。人力资源规划能够促进中小企业与员工共同发展，为二者之间的利益提供保障，提供企业员工的工作积极性，促进工作上的创新，增强企业核心凝聚力，构建具有特色的企业文化，提高中小企业的经济市场竞争力[1]。
二、中小企业人力资源规划存在的危机
（一）人力资源规划脱离企业实际。
我国现在人力资源管理的理论研究，是基于大型企业进行规范管理而总结出来的管理经验与理论基础。在中小企业的实际管理工作中，人力资源管理理论还缺乏适用性，不完全适合中小企业应用。中小企业一般规模较小，组织上还不够完善，并且对中小企业人力资源管理方面很少有针对性的研究，尤其是人力资源规划方面更缺乏关注。在研究与实践人力资源规划理论时，通常是适用于组织结构比较健全、企业规模较大、职能完善的大型企业或者是集团公司，针对中小企业人力资源规划方面缺少适用性强的方法技术与研究成果，使中小企业在进行人力资源规划时没有可参考的管理内容与科学依据，导致人力资源规划脱离企业实际而出现偏差。具体表现在：照搬大型企业人力资源规划，没有结合企业的具体实际情况制定规划方法与技术，使人力资源规划缺乏适用性，脱离企业实际，很难得到有效的落实与执行。没有完全掌握企业的发展战略，人力资源规划盲目，没有结合企业人力资源供给与需求情况，没有进行专业的技术指导，使人力资源规划缺乏可操作性。中小企业在进行人力资源规划时，只抄袭大型企业的规划，没有结合企业实际情况，使规划模式缺乏企业风格与特色，不具备灵活性与适用性。
（二）人力资源管理体系不完善。
现在我国的中小企业人力资源规划体系不完善，缺少内部人力资源现状分析、人力资源规划执行计划与企业战略目标，无法实施人力资源规划工作。主要表现在：中小企业战略方向模糊，缺乏战略目标，制约了人力资源的规划方向。而确定企业战略目标是实现人力资源规划的重要前提，但是，现在很多中小企业战略方向比较模糊，由于受到外部环境的不确定性与复杂性的影响，有的中小企业缺失战略方向，导致人力资源规划没有充分的规划依据与有力的支撑。另外，企业没有明确的战略目标会使企业内部组织结构调整比较频繁，人力资源的基础性工作也随之复杂多变，比如，企业的职位分析与考核等。同时，中小企业一般都比较重视企业生产方面的管理，缺少人力资源方面的管理，导致人力资源管理落后，资源配置上经常出现各种问题，不能构建完善、系统的人力资源规划体系，阻碍了人力资源规划的实施与发展[2]。
（三）人力资源部门整体素质不高。
人力资源管理的工作内容比较复杂，需要参与管理的人员具备较高的学习能力、个人素质与领悟能力，特别是制定人力资源规划方面，需要具备发展战略眼光，较强的协调沟通能力。如果在人力资源管理上只凭借培训理论知识、技术水平与处理数据，会使人力资源规划的执行上缺乏可行性。现在很多中小企业都已经在企业内部设立了人力资源管理职能部门，但在行使职能时缺乏相应的管理力度。人力资源管理职能部门缺乏专业管理人员，不具备较高的专业知识，专业技能水平较低，整体素质不高。人力资源管理职能部门还缺乏系统的专业培训，很多人力资源管理人员没有经过大型企业、公司的熏陶，在管理上目光短浅。很多中小企业缺乏高素质、高水平的人力资源管理人员，导致企业产生人力资源规划危机，人力资源部门整体素质不高，使人力资源规划缺乏执行力度。
三、中小企业人力资源规划存在危机的治理措施
（一）人力资源规划与企业战略相融合。
为了有效的解决现在中小企业人力资源规划与企业实际发展相脱离的缺失，企业必须要确定发展战略目标，科学认识人力资源规划的重要性，强化人力资源管理，使人力资源规划与企业战略相融合。确定中小企业发展战略目标，要结合企业的实力与能力以及企业的生命周期，确定企业发展的分期战略目标。如果市场外部环境的变化比较复杂，难以确定企业的长期发展战略目标，则需要确定短期或者年度企业发展方向。由此可以看出，解决中小企业人力资源规划危机必须要科学全面认识人力资源规划的重要性。中小企业经营管理层要高度重视人力资源规划的战略地位，与企业整体发展战略共同研讨与制定。同时，还要根据中小企业规划制定的特殊性，加强人力资源规划技术方面、内容方面的调整与培训，使制定人力资源规划与企业战略相融合，符合企业发展的实际需要，这也是人力资源规划发展的最高目标。实现人力资源规划与企业战略相融合，避免不必要的内部人力资源消耗，促进企业稳定发展[3]。
（二）完善人力资源管理体系。
建立完善的人力资源管理体系，促进人力资源管理的深化改革，解决中小企业人力资源规划中存在的危机，为有效的实施人力资源规划提供优质的运行环境。完善人力资源管理体系，必须要摒弃传统落后的人力资源管理模式，构建全新的管理模式，从而实现人力资源管理的变革，促进企业更好的发展。人力资源管理在进行变革时，难免会遇到调整利益与固守原有习惯方面的冲突，各方面的阻力都会影响人力资源管理的变革。因此，中小企业要构建完善的人力资源管理体系，为实施人资变革提供有力的支撑平台。在人力资源管理职能部门原有的职位分析、设置与相应的管理机制、职业规划的基础上，扩大人力资源管理的领域范围，建立预算管理体系以及企业目标管理体系等，进一步完善人力资源管理体系的构建。
（三）加强人力资源部门管理队伍培养。
改善人力资源规划存在的危机需要加强人力资源部门管理队伍的培养。现在各中小企业在经济市场环境中面临很大的挑战与竞争，人力资源规划也随之变得复杂化，需要制定人力资源规划的管理人员具备一定的战略思维与操作经验，提升管理队伍的整体水平与专业素质直接关系到人力资源规划的效果，因此，中小企业需要加大人力资源管理队伍的培养，提高人力资源管理部门的职能管理水平，建立一支高层次、高素质的管理队伍。同时，提高企业员工对人力资源规划的认识，积极配合管理人员执行工作。
结语：总之，中小企业在我国的经济市场中占有很大的比重，为了保证中小企业能够持续稳定发展，避免各种潜在风险对企业发展的影响，中小企业要做好人力资源规划，制定风险防范措施，建立完善的管理体系，为企业发展提供有力的保障，从而促进我国的经济稳定、健康发展。
参考文献：
[1] 刘少燕.中小企业如何制定科学有效的人力资源规划[J].价值工程.2012年35期
[2] 曾霞.浅谈中小企业人力资源规划问题及改进对策[J].中国集体经济.2011年13期
[3] 韩雅光.贵州省中小企业人力资源规划探讨[J].经济视角（下）.2011年10期
关键词：中小企业；人力资源规划；危机；治理措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0094-01
当前，我国的中小企业发展十分迅速，但是在人力资源方面还存在一定的危机，主要是人力资源规划体系不够健全而导致规划缺失，不符合中小企业发展的规律，与企业发展目标相背离。为了改善这种状况，中小企业人力资源部门需要根据企业发展的实际需要，使人力资源规划与企业战略目标相互一致，健全人力资源管理体系，提高企业竞争力，为企业健康、稳定发展提供有力的保障。
一、人力资源规划对中小企業发展的意义
我国经济市场不断扩大发展规模，为中小企业拓宽了发展空间。中小企业现在已经成为我国经济市场中的主体，以其多样性与创新性为经济市场注入了新鲜的活力，促进地区经济发展，提供更多就业机遇，在我国经济发展中起到了重要的作用。在全球经济形势的影响下，给中小企业的内外经济环境带来很大的冲击。一些中小企业已经认识到人力资源规划的重要性，但是在人力资源规划上还存在严重的缺失，缺乏执行力度，岗位设置不规范等情况，使企业缺少发展动力，企业面临市场竞争淘汰的危机。
中小企业发展需要人力资源配置实现最优化，为企业发展提供战略性支持，合理优化岗位结构，与资源配置形成一致的发展战略目标，从而提升中小企业人力资源管理效率。另外，合理的人力资源规划能够提供可靠的管理信息，为企业管理提供良好的管理条件，实现控制人力资源管理成本，使企业收益最大化。人力资源规划能够促进中小企业与员工共同发展，为二者之间的利益提供保障，提供企业员工的工作积极性，促进工作上的创新，增强企业核心凝聚力，构建具有特色的企业文化，提高中小企业的经济市场竞争力[1]。
二、中小企业人力资源规划存在的危机
（一）人力资源规划脱离企业实际。
我国现在人力资源管理的理论研究，是基于大型企业进行规范管理而总结出来的管理经验与理论基础。在中小企业的实际管理工作中，人力资源管理理论还缺乏适用性，不完全适合中小企业应用。中小企业一般规模较小，组织上还不够完善，并且对中小企业人力资源管理方面很少有针对性的研究，尤其是人力资源规划方面更缺乏关注。在研究与实践人力资源规划理论时，通常是适用于组织结构比较健全、企业规模较大、职能完善的大型企业或者是集团公司，针对中小企业人力资源规划方面缺少适用性强的方法技术与研究成果，使中小企业在进行人力资源规划时没有可参考的管理内容与科学依据，导致人力资源规划脱离企业实际而出现偏差。具体表现在：照搬大型企业人力资源规划，没有结合企业的具体实际情况制定规划方法与技术，使人力资源规划缺乏适用性，脱离企业实际，很难得到有效的落实与执行。没有完全掌握企业的发展战略，人力资源规划盲目，没有结合企业人力资源供给与需求情况，没有进行专业的技术指导，使人力资源规划缺乏可操作性。中小企业在进行人力资源规划时，只抄袭大型企业的规划，没有结合企业实际情况，使规划模式缺乏企业风格与特色，不具备灵活性与适用性。
（二）人力资源管理体系不完善。
现在我国的中小企业人力资源规划体系不完善，缺少内部人力资源现状分析、人力资源规划执行计划与企业战略目标，无法实施人力资源规划工作。主要表现在：中小企业战略方向模糊，缺乏战略目标，制约了人力资源的规划方向。而确定企业战略目标是实现人力资源规划的重要前提，但是，现在很多中小企业战略方向比较模糊，由于受到外部环境的不确定性与复杂性的影响，有的中小企业缺失战略方向，导致人力资源规划没有充分的规划依据与有力的支撑。另外，企业没有明确的战略目标会使企业内部组织结构调整比较频繁，人力资源的基础性工作也随之复杂多变，比如，企业的职位分析与考核等。同时，中小企业一般都比较重视企业生产方面的管理，缺少人力资源方面的管理，导致人力资源管理落后，资源配置上经常出现各种问题，不能构建完善、系统的人力资源规划体系，阻碍了人力资源规划的实施与发展[2]。
（三）人力资源部门整体素质不高。
人力资源管理的工作内容比较复杂，需要参与管理的人员具备较高的学习能力、个人素质与领悟能力，特别是制定人力资源规划方面，需要具备发展战略眼光，较强的协调沟通能力。如果在人力资源管理上只凭借培训理论知识、技术水平与处理数据，会使人力资源规划的执行上缺乏可行性。现在很多中小企业都已经在企业内部设立了人力资源管理职能部门，但在行使职能时缺乏相应的管理力度。人力资源管理职能部门缺乏专业管理人员，不具备较高的专业知识，专业技能水平较低，整体素质不高。人力资源管理职能部门还缺乏系统的专业培训，很多人力资源管理人员没有经过大型企业、公司的熏陶，在管理上目光短浅。很多中小企业缺乏高素质、高水平的人力资源管理人员，导致企业产生人力资源规划危机，人力资源部门整体素质不高，使人力资源规划缺乏执行力度。
三、中小企业人力资源规划存在危机的治理措施
（一）人力资源规划与企业战略相融合。
为了有效的解决现在中小企业人力资源规划与企业实际发展相脱离的缺失，企业必须要确定发展战略目标，科学认识人力资源规划的重要性，强化人力资源管理，使人力资源规划与企业战略相融合。确定中小企业发展战略目标，要结合企业的实力与能力以及企业的生命周期，确定企业发展的分期战略目标。如果市场外部环境的变化比较复杂，难以确定企业的长期发展战略目标，则需要确定短期或者年度企业发展方向。由此可以看出，解决中小企业人力资源规划危机必须要科学全面认识人力资源规划的重要性。中小企业经营管理层要高度重视人力资源规划的战略地位，与企业整体发展战略共同研讨与制定。同时，还要根据中小企业规划制定的特殊性，加强人力资源规划技术方面、内容方面的调整与培训，使制定人力资源规划与企业战略相融合，符合企业发展的实际需要，这也是人力资源规划发展的最高目标。实现人力资源规划与企业战略相融合，避免不必要的内部人力资源消耗，促进企业稳定发展[3]。
（二）完善人力资源管理体系。
建立完善的人力资源管理体系，促进人力资源管理的深化改革，解决中小企业人力资源规划中存在的危机，为有效的实施人力资源规划提供优质的运行环境。完善人力资源管理体系，必须要摒弃传统落后的人力资源管理模式，构建全新的管理模式，从而实现人力资源管理的变革，促进企业更好的发展。人力资源管理在进行变革时，难免会遇到调整利益与固守原有习惯方面的冲突，各方面的阻力都会影响人力资源管理的变革。因此，中小企业要构建完善的人力资源管理体系，为实施人资变革提供有力的支撑平台。在人力资源管理职能部门原有的职位分析、设置与相应的管理机制、职业规划的基础上，扩大人力资源管理的领域范围，建立预算管理体系以及企业目标管理体系等，进一步完善人力资源管理体系的构建。
（三）加强人力资源部门管理队伍培养。
改善人力资源规划存在的危机需要加强人力资源部门管理队伍的培养。现在各中小企业在经济市场环境中面临很大的挑战与竞争，人力资源规划也随之变得复杂化，需要制定人力资源规划的管理人员具备一定的战略思维与操作经验，提升管理队伍的整体水平与专业素质直接关系到人力资源规划的效果，因此，中小企业需要加大人力资源管理队伍的培养，提高人力资源管理部门的职能管理水平，建立一支高层次、高素质的管理队伍。同时，提高企业员工对人力资源规划的认识，积极配合管理人员执行工作。
结语：总之，中小企业在我国的经济市场中占有很大的比重，为了保证中小企业能够持续稳定发展，避免各种潜在风险对企业发展的影响，中小企业要做好人力资源规划，制定风险防范措施，建立完善的管理体系，为企业发展提供有力的保障，从而促进我国的经济稳定、健康发展。
参考文献：
[1] 刘少燕.中小企业如何制定科学有效的人力资源规划[J].价值工程.2012年35期
[2] 曾霞.浅谈中小企业人力资源规划问题及改进对策[J].中国集体经济.2011年13期
[3] 韩雅光.贵州省中小企业人力资源规划探讨[J].经济视角（下）.2011年10期