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金字塔组织具有一个萝卜一个坑的特点，各司其职，把创新这种难以规定任务、难以考核的行为纳入到金字塔组织很不合适。
2016年8月，一位华为内部署名“泥瓦客”的海归程序员，写下了一篇《华为到该炸掉研发金字塔的时候了》的文章，从组织、流程、环境、工具等四方面怒斥员工在华为做研发之不易。此文被转发到华为心声社区后引起激烈讨论，更惊动了任正非本人。任正非强调：技术工作的客气是毒品，直面的批评、争论才是良药。然后，任正非在多个场合呼吁，华为要“炸掉”金字塔。
金字塔组织问题很多，实际情况是只能改良金字塔。改良金字塔的组织效率，让公司的适应性更强，引进多种形式的协作是可能的。通常驱动因素有技术环境的变化、学习先进组织、引进多种资源等方式。正确理解这些要素是组织方式创新的关键。
技术视角的盲点
1995年，潘石屹就成立了SOHO中国，SOHO是当时非常流行的一个概念，意思是小型办公和家庭办公。潘石屹借了这个概念，开发住宅和办公混用房地产。事后证明，SOHO房地产是一个错误，位于北京建国门外最优质地段的SOHO房屋价格，只是同样地段房产价格的三分之二。
同时，SOHO并未像人们当初炒作的一样成为一种趋势。20年后，员工在家办公的还是很少量的个体行业，如撰稿人、保险推销员等原本就适合个体工作的工种。尽管互联网和通信比当初预计的要发达、快捷、多样化，从技术上看，远程办公非常容易。而实际情况是大部分公司还要到办公室上班，在北京这种地方，许多上班族每天在上下班路上仍要耗费两三个小时。
技术手段已经解决了在家里办公的问题，为什么非要费劲地聚集到一个办公室？明明远程电视会议系统就可以开会，为什么要飞跃千里、万里去开会？从技术上说，G20也没有必要兴师动众各国首脑聚集到一个城市开会。
技术只有契合潜在的人性才能被普遍应用，而人性优势缺乏科学研究的黑箱。因为人们普遍都非常懒惰、容易懈怠，家庭办公就很难成为主流。人们面对面交流总是更深入，所以再先进的通信技术也取代不了G20这种重要会议的聚集。
意识形态的迟滞
从另外一个角度说，信息技术带来的潜在生产力也没有得到充分挖掘。
一家公司准备给一个新业务冠上一句响亮的口号，其方法还是领导把任务布置给有关部门，然后，领导关在房间里开会讨论确定。网络上有许多人展现了某方面的才能或者专业素养，而金字塔组织对这些却视而不见，仍然按照传统方式招聘、挖人、用人。
明明可以开放讨论的事情，非要在一个小范围通过闭门会议解决，故意制造信息不对称，以提升权力的价值。
人们意识形态的转变通常落后于技术发展，个人通常比组织在采用新技术时更活跃。2003年淘宝网站上线，大概经过一年多的广告轰炸，就有相当数量的用户。而组织通过淘宝采购则是最近几年的事。前些年，任何简单物品也要走采购流程，复杂、缓慢。现在有许多公司学会了从网络上直接购买。
通常金字塔组织的主要功能是分配任务、监督执行、信息加工决策等。
由于意识形态通常落后于技术的潜力，尤其是组织意识形态。所以，信息技术对传统组织方式的改造很可能是继销售、研发之后最后的一个环节。
互联网迭代开发模式在许多行业已经取代了传统产品研发的计划经济方阵推进模式。而互联网对传统管理方式的改造则极为有限，移动互联网也只不过是将原来在计算机上操作的流程，用App的方式安装到手机上而已。
金字塔组织是一种自然形成的组织模式，从农业社会延续到工业社会，又延续到信息社会。人们一直觉得这种组织结构有很多缺陷，官僚组织本来是这种组织模式的一个中性词汇，最后演变成一个贬义词就是明证。作为跨国优秀企业，华为也想炸掉金字塔。而在实际操作上，却很难知道替代方案，那么，我们不妨从几个能够实际操作点入手改良金字塔组织。
弱化傾斜塔的思路
除了天然需要之外，金字塔组织还有一个认为强化的要素——分配总是像塔顶倾斜。干得好就升职是金字塔组织最关键的法则。在这种规则激励下，许许多多的人都奔着当干部努力。组织把当干部作为奖赏发放给员工，这种倾斜式的资源配置，必然导致干部阶层膨胀，膨胀的管理阶层没事找事、会造成大量的组织冗余。改变金字塔结构，拨正这种倾斜的鼓励思路有以下三条：
第一条，一定不要把职位作为奖品。
计划经济时期，部队转业到地方，可以按军队中的职务安排相应的职务，所以有县团级，地师级一说。实际上在私营经济体中也是这样的，为了保证秩序，干部都要平级调动，即使是某些岗位明显需要专业知识，组织也视而不见，外行领导内行、瞎指挥的情况很多。
第二条，要明确需要专业知识的岗位，非专业人士既不服众、也无法有效地领导。
领导职务不必回报过分丰盛。在许多情况下，人在领导岗位能够得到更全面的锻炼，本身即是许多人向往职位，然而，又额外地加上了一层丰厚的现金回报。在公司内部如何分配所得一直缺乏理论研究，而实证结果又比较离散。
一般而言，除非做到垄断地位，挣钱如印钞才有任性的分配权，否则，不合理的分配方案会无声无息地削弱公司的竞争力。所以，许多公司给高管开出了天价薪酬反而运营良好，另外一些公司则恰恰相反。主要的区别是前者获得了垄断地位，而后者还处于一个充分竞争的行业。如果你不能让企业处于垄断地位，给管理者更大的激励并不是好事。
第三条，管理岗位不需要太多的激励，要合理的激励。尤其是在尚未取得战功时的高额激励会损害公司的竞争力。
这几条非常明确，如果实施的话，就会弱化金字塔机制，公司运作就会更协调。
不管是公司内部还是外部，只要你留心观察，总有许多好的方法、点子和人才。在公司未找到替代金字塔的组织之前，管理者去掉心中的金字塔意识很重要。很显然，现在端着架子装派头，颐指气使的组织观念已经非常不合时宜。
2016年8月，一位华为内部署名“泥瓦客”的海归程序员，写下了一篇《华为到该炸掉研发金字塔的时候了》的文章，从组织、流程、环境、工具等四方面怒斥员工在华为做研发之不易。此文被转发到华为心声社区后引起激烈讨论，更惊动了任正非本人。任正非强调：技术工作的客气是毒品，直面的批评、争论才是良药。然后，任正非在多个场合呼吁，华为要“炸掉”金字塔。
金字塔组织问题很多，实际情况是只能改良金字塔。改良金字塔的组织效率，让公司的适应性更强，引进多种形式的协作是可能的。通常驱动因素有技术环境的变化、学习先进组织、引进多种资源等方式。正确理解这些要素是组织方式创新的关键。
技术视角的盲点
1995年，潘石屹就成立了SOHO中国，SOHO是当时非常流行的一个概念，意思是小型办公和家庭办公。潘石屹借了这个概念，开发住宅和办公混用房地产。事后证明，SOHO房地产是一个错误，位于北京建国门外最优质地段的SOHO房屋价格，只是同样地段房产价格的三分之二。
同时，SOHO并未像人们当初炒作的一样成为一种趋势。20年后，员工在家办公的还是很少量的个体行业，如撰稿人、保险推销员等原本就适合个体工作的工种。尽管互联网和通信比当初预计的要发达、快捷、多样化，从技术上看，远程办公非常容易。而实际情况是大部分公司还要到办公室上班，在北京这种地方，许多上班族每天在上下班路上仍要耗费两三个小时。
技术手段已经解决了在家里办公的问题，为什么非要费劲地聚集到一个办公室？明明远程电视会议系统就可以开会，为什么要飞跃千里、万里去开会？从技术上说，G20也没有必要兴师动众各国首脑聚集到一个城市开会。
技术只有契合潜在的人性才能被普遍应用，而人性优势缺乏科学研究的黑箱。因为人们普遍都非常懒惰、容易懈怠，家庭办公就很难成为主流。人们面对面交流总是更深入，所以再先进的通信技术也取代不了G20这种重要会议的聚集。
意识形态的迟滞
从另外一个角度说，信息技术带来的潜在生产力也没有得到充分挖掘。
一家公司准备给一个新业务冠上一句响亮的口号，其方法还是领导把任务布置给有关部门，然后，领导关在房间里开会讨论确定。网络上有许多人展现了某方面的才能或者专业素养，而金字塔组织对这些却视而不见，仍然按照传统方式招聘、挖人、用人。
明明可以开放讨论的事情，非要在一个小范围通过闭门会议解决，故意制造信息不对称，以提升权力的价值。
人们意识形态的转变通常落后于技术发展，个人通常比组织在采用新技术时更活跃。2003年淘宝网站上线，大概经过一年多的广告轰炸，就有相当数量的用户。而组织通过淘宝采购则是最近几年的事。前些年，任何简单物品也要走采购流程，复杂、缓慢。现在有许多公司学会了从网络上直接购买。
通常金字塔组织的主要功能是分配任务、监督执行、信息加工决策等。
由于意识形态通常落后于技术的潜力，尤其是组织意识形态。所以，信息技术对传统组织方式的改造很可能是继销售、研发之后最后的一个环节。
互联网迭代开发模式在许多行业已经取代了传统产品研发的计划经济方阵推进模式。而互联网对传统管理方式的改造则极为有限，移动互联网也只不过是将原来在计算机上操作的流程，用App的方式安装到手机上而已。
金字塔组织是一种自然形成的组织模式，从农业社会延续到工业社会，又延续到信息社会。人们一直觉得这种组织结构有很多缺陷，官僚组织本来是这种组织模式的一个中性词汇，最后演变成一个贬义词就是明证。作为跨国优秀企业，华为也想炸掉金字塔。而在实际操作上，却很难知道替代方案，那么，我们不妨从几个能够实际操作点入手改良金字塔组织。
弱化傾斜塔的思路
除了天然需要之外，金字塔组织还有一个认为强化的要素——分配总是像塔顶倾斜。干得好就升职是金字塔组织最关键的法则。在这种规则激励下，许许多多的人都奔着当干部努力。组织把当干部作为奖赏发放给员工，这种倾斜式的资源配置，必然导致干部阶层膨胀，膨胀的管理阶层没事找事、会造成大量的组织冗余。改变金字塔结构，拨正这种倾斜的鼓励思路有以下三条：
第一条，一定不要把职位作为奖品。
计划经济时期，部队转业到地方，可以按军队中的职务安排相应的职务，所以有县团级，地师级一说。实际上在私营经济体中也是这样的，为了保证秩序，干部都要平级调动，即使是某些岗位明显需要专业知识，组织也视而不见，外行领导内行、瞎指挥的情况很多。
第二条，要明确需要专业知识的岗位，非专业人士既不服众、也无法有效地领导。
领导职务不必回报过分丰盛。在许多情况下，人在领导岗位能够得到更全面的锻炼，本身即是许多人向往职位，然而，又额外地加上了一层丰厚的现金回报。在公司内部如何分配所得一直缺乏理论研究，而实证结果又比较离散。
一般而言，除非做到垄断地位，挣钱如印钞才有任性的分配权，否则，不合理的分配方案会无声无息地削弱公司的竞争力。所以，许多公司给高管开出了天价薪酬反而运营良好，另外一些公司则恰恰相反。主要的区别是前者获得了垄断地位，而后者还处于一个充分竞争的行业。如果你不能让企业处于垄断地位，给管理者更大的激励并不是好事。
第三条，管理岗位不需要太多的激励，要合理的激励。尤其是在尚未取得战功时的高额激励会损害公司的竞争力。
这几条非常明确，如果实施的话，就会弱化金字塔机制，公司运作就会更协调。
不管是公司内部还是外部，只要你留心观察，总有许多好的方法、点子和人才。在公司未找到替代金字塔的组织之前，管理者去掉心中的金字塔意识很重要。很显然，现在端着架子装派头，颐指气使的组织观念已经非常不合时宜。