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家住济宁市鱼台县的王峰涛,外表憨厚、不善言辞,却在春节返厂后成了青岛亨达股份有限公司人人皆知的新闻人物,成名的原因是,他在节后不仅按时返厂上班,还介绍了8名老乡到公司。
在民工潮的蓬勃时代,带回8名老乡可能是一种负担,那时候要找到一份合适的工作甚至还要走关系、托后门;但在当下日益严峻的用工荒的语境之下,8名员工显得难能可贵,并且这8名员工中的大多数,年前都是在其他公司上班的。在全国用工荒的背景下,如何招人、如何留人成了众多企业不得不正视的问题。
河南省被认为是最大的农民工输出基地,最新调查显示,春节前从省外返回河南的农民工比往年增加了20%,春节后不愿意继续到省外就业的比往年增加了15%,人数约180万人。
据湖北省就业局预计,今年春节前后,湖北省用工缺口达50万60万人;据广东省人社厅预计,珠三角地区节后短期缺工人数近100万;北京市在大多数岗位薪资提高10%-30%的情况下,仍有近10万个岗位在等待回城劳工。
自2008年金融危机之后,用工荒开始“登陆”青岛。2010年年初青岛用工缺口达12万人,至2011年年初,这一数字扩大到15万人,而今年的企业用工需求缺口大约是20万左右。
随着内地经济的发展、区际转移和多个区域经济板块的发力,各地用工量也渐趋增多,内地企业纷纷提高工资待遇,部分外出务工人员选择就近就业。民工回流现象,加剧并拉长了东部地区的用工荒。一些派到内地招工的人常听到的一句话是“来我们这里招工?我们正要把外出打工的人招回老家呢!”
与以上的缺工人数形成反差的是,亨达近几年的返厂率一直在97%以上,今年更是达到99.3%,仅两天时间就有200多名新员工报到。当用工荒成为普遍之痛,作为一个很典型的劳动密集型的制鞋企业,亨达何以如此从容?
来之能安之
在一些打工者的印象中,企业,特别是一些劳动密集型企业,工作环境、居住环境都很差。王峰涛原来在木器厂上班时,就是十几个人挤在一间小房子里,睡大通铺,“卫生条件差得简直没法提。”来到亨达后,王峰涛很满意于各种待遇:每月工资比自己以前的单位高三分之一;新盖的职工宿舍,配有21英寸的彩电,8人一间,免费住;每天吃饭有大食堂,干净整洁,公司还给补贴;下班后可以洗澡,打篮球、羽毛球,还可以上上网……
而对于出生于1993年的双胞胎姐妹马丽丽和马玲玲而言,以前的公司就是有订单的时候招她们进去,没订单的时候把她们无情赶走的一部冷冰冰的机器,工资虽相对高些却没有保证。经老乡介绍,她们也来到了亨达,对亨达各方面都挺满意;目前正在接受传统文化和上岗技能培训。
亨达股份人力资源总监陈鹏麟向记者表示,除了比周边一般企业的平均工资水平高出20%外,亨达更注重“家的味道”。
据了解,亨达今年400多名新员工中多是像王峰涛那样口口相传介绍来的,而王峰涛本人也是由已经在亨达工作了一年的姐夫介绍来的。
在引人方面,亨达提倡以老带新的方式—老员工介绍亲朋、老乡进亨达。不少员工往往在一个车间、一个科室甚至一条操作线上,都会遇到亲属、老乡,按照夫妻、叔侄、舅甥、姐妹等关系来算的话,有的员工沾上亲属关系的就有十多人。
亨达还鼓励员工之间恋爱,经常举办职工联谊会,为年轻的单身职工创造认识的机会。而每次联谊会结束就能成就好几对夫妻。“这种活动能为员工提供一个展示自我的平台”,陈鹏麟告诉记者,“现在亨达员工里已经有几百对夫妻了。”
杨魏魏和殷福国就是其中幸福的一对。在裁断车间工作的杨魏魏,1990年进了亨达,在这里,她遇到了自己的徒弟、家在诸城的殷福国。两人在平时的工作中日久生情,孩子现在已经14岁了,两人在即墨市区购置了独院两层的房子,又新添置了楼房,殷福国已经把父母从诸城老家接到即墨,实现了真正的安居乐业。而他的堂弟也像他一样在亨达工作并结婚生子。
“家”的感觉,就像一条无形的纽带,维系着员工曾经漂泊的心,让它们重新找到港湾。
来自江苏镇江的张春华是另外一种意义上的典型。她远离镇江的家庭,在亨达一千就是13个年头。张春华12岁辍学,15岁开始做鞋,足迹遍及陕西、河南、长春、兰州、江苏等地,但在每个地方都是短期的停留,而在亨达却一干就是13年,张春华对记者坦称,当初来亨达工作只是短期打算,她离家时女儿只有12岁刚上初中。从评测员做起,成长到部门经理,并享受总经理助理的工资待遇,张春华在亨达走过了一条从学历并不高的打工者到职业经理人的成长蜕变之路。这使得她对企业有一种强烈的主人翁意识,她还把妹妹和妹夫也带来亨达工作,并因她而在亨达聚集了一批同乡。用她的话说,“这里很善待外地员工,老乡多,彼此都很亲切,大家经常会聚一聚”。
期间也有企业想出重金挖走她。去年腊月二十七,高密的一家企业开出了16万的年薪,但她还是毫不犹豫地拒绝了。“我在这干了很多年,每个环节都很熟悉,像家一样,并且在这里我可以大有作为,所以即便是年薪再高些也都不想去了。”
在亨达,“家”的温情是无处不在的。据了解,自2002年开始,每年员工过年回家的时候,公司都会派发大巴车,由公司管理人员亲自押车送员工到所在的镇上。因为车辆是租来的,担心司机路上开得过快,就派管理人员亲自监督。去年仅沂水一线就派发了10多辆车。
后中国制造时代,人口红利逐渐消失,而且“80”“90”后的新生代农民工较上—辈农民工,在学历、思想和职业诉求上都发生了相当大的变化。他们对工作的诉求已不仅局限于金钱方面,也会考虑福利和文化娱乐生活,渴望被肯定、被认可,也有着内心的情感需求。对于他们甚至所有员工而言,要“薪情”,也要“心情”,有时,“心情”比“薪情”更为重要。
传统文化让企业更有凝聚力
王峰涛能带回8名老乡,还要归功于他带回家的一件“秘密武器”——《亨达中华传统文化大讲堂》光盘。正月初一,几个老乡去他家里玩,王峰涛给他们播放光碟。“只放了两个多小时,就深深打动了他们,纷纷要求跟我来亨达上班。”
自2011年开始,亨达弘扬中华传统文化,丰富了以“孝”为核心的“家文化”建设,每月举行“亨达中华传统文化大讲堂”,公司高管带头学习、转变,从而感染和教育员工,成为爱家庭、爱工作、爱社会的优秀人才。董事长王吉万还出资500万元设立爱心基金,用于表彰道德高尚、履行孝义的员工。
采访中,无论是在亨达工作24年的工会员工肖爱莲,还是刚刚进入亨达、还在接受培训的双胞胎小姐妹,对传统文化都给予了很高的评价,很多员工表示,参加了传统文化的培训,有了踏实做人、做 事的认识,就舍不得离开公司了。
用工荒的背后,虽与经济有关,但绝不单纯是经济问题,更是社会问题与民生问题。提高工人的工资待遇,固然能招到职工,但未必留得住他们。合理的薪酬、完善的保障、内心的归属感都是他们留下来的必需品。青岛的收入水平在东部沿海城市中偏后,但消费却不低,已经是一个不争的实事。在同等条件下,引得进人、留得住人,青岛的企业需要做的还很多。
用工荒所倒逼的经济转型
不知从哪一年开始,用工荒就成了每年节前节后必谈的话题。用工荒一再为企业敲响警钟——转型升级已没有退路。不少企业在用工荒来临之时,也想通过企业自身的转型升级、提高技术含量达到降低低端劳动力需求、缓解用工荒的目的。
然而,企业具体如何转型,却不是一条简单的路线设定。不少企业也知道提高产品科技含量、拥有自主品牌才能提高企业的议价能力,但不管是搞科研还是创品牌,都需要大量资金和时间,对于一些实力较弱的企业来说消耗不起。转型若不成功,反而加重了企业包袱,更加举步维艰。在当前市场环境下,小微企业认为转型没有试错的机会,贸然调转企业经营模式和方向,可能更易失败。
相比一些企业由于用工荒以及利润微薄等各种生存原因倒逼才被迫进行的转型,亨达的转型早了许多。
“传统文化吸引人、留住人、凝聚人,预计2013年亨达的员工用不完,因为大家都争着想来亨达”,亨达股份董事长王吉万的话显示了亨达的自信,也透露出亨达在企业转型升级方面取得的成效。
亨达一直以来都很注重产品的技术研发,截至目前,亨达先后获得过801项技术发明和实用新型等专利技术,在同行业中排名第一。
亨达认为,由制造向创造转型,重要的不是设备,而是人才。为了开阔员工视野,与国际潮流同步,亨达先后在广州、泉州、温州、成都等中国制鞋产业前沿城市建立了研发机构。亨达在企业转型上的未雨绸缪为寻求转型的企业提供了借鉴和示范意义。
对企业而言,面对用工荒,必须提高工人工资才能招到人;为保证利润,劳动力成本提高了,企业唯一的选择只能是增加产品附加值,或者增加机械操作,减少用工人数,这些必将逐步推动中国制造业的产业升级。
对员工而言,用工荒是民工潮的一个反向运动,它会进一步促进劳动者对自身权益的认识,从而营造一个更加和谐发展、繁荣共享的社会环境。
著名评论员叶檀曾说过,用工荒的到来,说明民工离正常的产业工人距离近了一小步,这实在是件大好事。
用工荒不仅是对企业转型的倒逼,也是对整个中国经济转型的倒逼。中西部和东部争夺普通劳务工人的现象,既是中国产业梯度转移的客观现实反映,更深层次折射了中国经济增长与普通劳动力供给之间的矛盾。随着劳动力成本上升趋势的明显和人口红利的减少,将会促进整个中国经济的转型。
在民工潮的蓬勃时代,带回8名老乡可能是一种负担,那时候要找到一份合适的工作甚至还要走关系、托后门;但在当下日益严峻的用工荒的语境之下,8名员工显得难能可贵,并且这8名员工中的大多数,年前都是在其他公司上班的。在全国用工荒的背景下,如何招人、如何留人成了众多企业不得不正视的问题。
河南省被认为是最大的农民工输出基地,最新调查显示,春节前从省外返回河南的农民工比往年增加了20%,春节后不愿意继续到省外就业的比往年增加了15%,人数约180万人。
据湖北省就业局预计,今年春节前后,湖北省用工缺口达50万60万人;据广东省人社厅预计,珠三角地区节后短期缺工人数近100万;北京市在大多数岗位薪资提高10%-30%的情况下,仍有近10万个岗位在等待回城劳工。
自2008年金融危机之后,用工荒开始“登陆”青岛。2010年年初青岛用工缺口达12万人,至2011年年初,这一数字扩大到15万人,而今年的企业用工需求缺口大约是20万左右。
随着内地经济的发展、区际转移和多个区域经济板块的发力,各地用工量也渐趋增多,内地企业纷纷提高工资待遇,部分外出务工人员选择就近就业。民工回流现象,加剧并拉长了东部地区的用工荒。一些派到内地招工的人常听到的一句话是“来我们这里招工?我们正要把外出打工的人招回老家呢!”
与以上的缺工人数形成反差的是,亨达近几年的返厂率一直在97%以上,今年更是达到99.3%,仅两天时间就有200多名新员工报到。当用工荒成为普遍之痛,作为一个很典型的劳动密集型的制鞋企业,亨达何以如此从容?
来之能安之
在一些打工者的印象中,企业,特别是一些劳动密集型企业,工作环境、居住环境都很差。王峰涛原来在木器厂上班时,就是十几个人挤在一间小房子里,睡大通铺,“卫生条件差得简直没法提。”来到亨达后,王峰涛很满意于各种待遇:每月工资比自己以前的单位高三分之一;新盖的职工宿舍,配有21英寸的彩电,8人一间,免费住;每天吃饭有大食堂,干净整洁,公司还给补贴;下班后可以洗澡,打篮球、羽毛球,还可以上上网……
而对于出生于1993年的双胞胎姐妹马丽丽和马玲玲而言,以前的公司就是有订单的时候招她们进去,没订单的时候把她们无情赶走的一部冷冰冰的机器,工资虽相对高些却没有保证。经老乡介绍,她们也来到了亨达,对亨达各方面都挺满意;目前正在接受传统文化和上岗技能培训。
亨达股份人力资源总监陈鹏麟向记者表示,除了比周边一般企业的平均工资水平高出20%外,亨达更注重“家的味道”。
据了解,亨达今年400多名新员工中多是像王峰涛那样口口相传介绍来的,而王峰涛本人也是由已经在亨达工作了一年的姐夫介绍来的。
在引人方面,亨达提倡以老带新的方式—老员工介绍亲朋、老乡进亨达。不少员工往往在一个车间、一个科室甚至一条操作线上,都会遇到亲属、老乡,按照夫妻、叔侄、舅甥、姐妹等关系来算的话,有的员工沾上亲属关系的就有十多人。
亨达还鼓励员工之间恋爱,经常举办职工联谊会,为年轻的单身职工创造认识的机会。而每次联谊会结束就能成就好几对夫妻。“这种活动能为员工提供一个展示自我的平台”,陈鹏麟告诉记者,“现在亨达员工里已经有几百对夫妻了。”
杨魏魏和殷福国就是其中幸福的一对。在裁断车间工作的杨魏魏,1990年进了亨达,在这里,她遇到了自己的徒弟、家在诸城的殷福国。两人在平时的工作中日久生情,孩子现在已经14岁了,两人在即墨市区购置了独院两层的房子,又新添置了楼房,殷福国已经把父母从诸城老家接到即墨,实现了真正的安居乐业。而他的堂弟也像他一样在亨达工作并结婚生子。
“家”的感觉,就像一条无形的纽带,维系着员工曾经漂泊的心,让它们重新找到港湾。
来自江苏镇江的张春华是另外一种意义上的典型。她远离镇江的家庭,在亨达一千就是13个年头。张春华12岁辍学,15岁开始做鞋,足迹遍及陕西、河南、长春、兰州、江苏等地,但在每个地方都是短期的停留,而在亨达却一干就是13年,张春华对记者坦称,当初来亨达工作只是短期打算,她离家时女儿只有12岁刚上初中。从评测员做起,成长到部门经理,并享受总经理助理的工资待遇,张春华在亨达走过了一条从学历并不高的打工者到职业经理人的成长蜕变之路。这使得她对企业有一种强烈的主人翁意识,她还把妹妹和妹夫也带来亨达工作,并因她而在亨达聚集了一批同乡。用她的话说,“这里很善待外地员工,老乡多,彼此都很亲切,大家经常会聚一聚”。
期间也有企业想出重金挖走她。去年腊月二十七,高密的一家企业开出了16万的年薪,但她还是毫不犹豫地拒绝了。“我在这干了很多年,每个环节都很熟悉,像家一样,并且在这里我可以大有作为,所以即便是年薪再高些也都不想去了。”
在亨达,“家”的温情是无处不在的。据了解,自2002年开始,每年员工过年回家的时候,公司都会派发大巴车,由公司管理人员亲自押车送员工到所在的镇上。因为车辆是租来的,担心司机路上开得过快,就派管理人员亲自监督。去年仅沂水一线就派发了10多辆车。
后中国制造时代,人口红利逐渐消失,而且“80”“90”后的新生代农民工较上—辈农民工,在学历、思想和职业诉求上都发生了相当大的变化。他们对工作的诉求已不仅局限于金钱方面,也会考虑福利和文化娱乐生活,渴望被肯定、被认可,也有着内心的情感需求。对于他们甚至所有员工而言,要“薪情”,也要“心情”,有时,“心情”比“薪情”更为重要。
传统文化让企业更有凝聚力
王峰涛能带回8名老乡,还要归功于他带回家的一件“秘密武器”——《亨达中华传统文化大讲堂》光盘。正月初一,几个老乡去他家里玩,王峰涛给他们播放光碟。“只放了两个多小时,就深深打动了他们,纷纷要求跟我来亨达上班。”
自2011年开始,亨达弘扬中华传统文化,丰富了以“孝”为核心的“家文化”建设,每月举行“亨达中华传统文化大讲堂”,公司高管带头学习、转变,从而感染和教育员工,成为爱家庭、爱工作、爱社会的优秀人才。董事长王吉万还出资500万元设立爱心基金,用于表彰道德高尚、履行孝义的员工。
采访中,无论是在亨达工作24年的工会员工肖爱莲,还是刚刚进入亨达、还在接受培训的双胞胎小姐妹,对传统文化都给予了很高的评价,很多员工表示,参加了传统文化的培训,有了踏实做人、做 事的认识,就舍不得离开公司了。
用工荒的背后,虽与经济有关,但绝不单纯是经济问题,更是社会问题与民生问题。提高工人的工资待遇,固然能招到职工,但未必留得住他们。合理的薪酬、完善的保障、内心的归属感都是他们留下来的必需品。青岛的收入水平在东部沿海城市中偏后,但消费却不低,已经是一个不争的实事。在同等条件下,引得进人、留得住人,青岛的企业需要做的还很多。
用工荒所倒逼的经济转型
不知从哪一年开始,用工荒就成了每年节前节后必谈的话题。用工荒一再为企业敲响警钟——转型升级已没有退路。不少企业在用工荒来临之时,也想通过企业自身的转型升级、提高技术含量达到降低低端劳动力需求、缓解用工荒的目的。
然而,企业具体如何转型,却不是一条简单的路线设定。不少企业也知道提高产品科技含量、拥有自主品牌才能提高企业的议价能力,但不管是搞科研还是创品牌,都需要大量资金和时间,对于一些实力较弱的企业来说消耗不起。转型若不成功,反而加重了企业包袱,更加举步维艰。在当前市场环境下,小微企业认为转型没有试错的机会,贸然调转企业经营模式和方向,可能更易失败。
相比一些企业由于用工荒以及利润微薄等各种生存原因倒逼才被迫进行的转型,亨达的转型早了许多。
“传统文化吸引人、留住人、凝聚人,预计2013年亨达的员工用不完,因为大家都争着想来亨达”,亨达股份董事长王吉万的话显示了亨达的自信,也透露出亨达在企业转型升级方面取得的成效。
亨达一直以来都很注重产品的技术研发,截至目前,亨达先后获得过801项技术发明和实用新型等专利技术,在同行业中排名第一。
亨达认为,由制造向创造转型,重要的不是设备,而是人才。为了开阔员工视野,与国际潮流同步,亨达先后在广州、泉州、温州、成都等中国制鞋产业前沿城市建立了研发机构。亨达在企业转型上的未雨绸缪为寻求转型的企业提供了借鉴和示范意义。
对企业而言,面对用工荒,必须提高工人工资才能招到人;为保证利润,劳动力成本提高了,企业唯一的选择只能是增加产品附加值,或者增加机械操作,减少用工人数,这些必将逐步推动中国制造业的产业升级。
对员工而言,用工荒是民工潮的一个反向运动,它会进一步促进劳动者对自身权益的认识,从而营造一个更加和谐发展、繁荣共享的社会环境。
著名评论员叶檀曾说过,用工荒的到来,说明民工离正常的产业工人距离近了一小步,这实在是件大好事。
用工荒不仅是对企业转型的倒逼,也是对整个中国经济转型的倒逼。中西部和东部争夺普通劳务工人的现象,既是中国产业梯度转移的客观现实反映,更深层次折射了中国经济增长与普通劳动力供给之间的矛盾。随着劳动力成本上升趋势的明显和人口红利的减少,将会促进整个中国经济的转型。