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摘要 目前我国中小企业已成为支撑国民经济发展的重要力量，可惜中小企业的人才流失率高成为阻碍中小企业发展的头疼问题，尤其是中小企业里出现了技术人员工作积极性不高、工作满意度下降等情况，都成为技术人员主动离职的原因。本文将从职业生涯管理的角度，来探讨下中小企业对于技术人员的留人之道，即用职业生涯管理的方法留住中小企业中的优秀技术人才。
关键词 中小企业 技术人员 职业生涯管理
一、中小企业技术人员职业生涯管理的内涵
所谓职业生涯管理，格林豪斯认为它是“个人对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程”。职业生涯管理贯穿于人的一生，通过这个过程，使我们能够更加了解自己，更有效地为自己的未来做出职业规划。格林豪斯还指出，职业生涯是针对个体的工作行为经历而言的，可是职业生涯管理却可以从个人和组织两个不同的角度来进行。从组织角度来讲，组织职业生涯管理，就是由组织所实施的，意在开发员工的潜力，提高员工的工作满意度和积极性，使员工的自我价值得以实现，直至留住优秀员工的一系列管理方法。组织职业生涯管理的目标是将员工个人的需要与企业的发展目标相统一，提高员工对企业的认可度，最终实现企业的发展与员工个人的成长同时进行。
对于中小企业来说，技术人员从某种程度来讲就是企业发展的动力所在。如何防止技术人员的流失，关乎到一个企业的生存。目前大多数企业的留人之道无外乎三种方式，即靠待遇留人、靠感情留人、靠事业留人。而企业实施组织层面的职业生涯管理，则可为技术人员正确设定个人的人生目标，选择适合个人人生发展的职业，培养符合个人生涯发展的兴趣和特长，化解人生发展中的瓶颈和障碍，使人生事业得到发展。马斯洛的需求理论指出人有五个需求层次，从低到高依次为生存、安全、归属、自尊和自我实现。企业通过职业生涯管理使技术人员的事业发展得到了支撑，那么技术人员在追求归属感、自尊和自我实现这三个层次便有了一个良好的平台。这种情况下，只要给予技术人员的工资待遇不是太低，使他们能基本生活下去，那么他们就不会轻易跳槽走人。技术人员留在组织中，通过已经规划的职业生涯目标一步步努力，将来其待遇和报酬必然会相应提高。如此一来，技术人员个人和企业组织之间便形成了一个良性互动，留住人才便成为顺理成章的事情。
二、我国中小企业技术人员职业生涯管理存在的主要问题
1、中小企业不提供职业生涯管理
据2012年“中国企业绩效管理总体情况调查报告”显示，超过80%的企业高层认为职业生涯管理费时费力，给企业增添不必要的负担；10%的经理人认为对员工进行职业生涯管理是个很奇怪的想法；70%的主管认为员工的职业生涯开发意味着给自己增添更多的麻烦；60%的主管认为员工职业生涯管理不在企业职责范围内。中国企业高层对员工职业生涯管理的总体认识都如此淡薄，可想而知那些规模小、家族式管理的中小企业的管理层更会轻视对员工的职业生涯管理。多数中小企业的领导层认为员工职业生涯开发是一项费时费力、见效缓慢的工作，而他们最关心的最感兴趣的，往往是那些能够快速见效的方法，如提高工资待遇，加强岗位培训等。即便个别企业设定有员工职业生涯管理工作，但是也缺乏专业的高素质的专业职业生涯管理人员，如对员工的心理测量、职业辅导等方面。领导层的不重视，是中小企业难以开展员工职业生涯管理的重要原因。
2、企业文化与职业生涯管理不匹配
相对于具有成熟的企业文化的大型企业来说，我国中小企业至今仍然主要以创业型文化为主，即所谓的“老板文化”。中小企业规模小，且竞争激烈，随时可能面临生存与灭亡的危机，因此他们更加关心的是生产、销售和开拓市场，而不是企业文化建设。现代企业文化的核心是“以人为本”，即现代企业的经营管理活动应当围绕如何正确发挥人的潜力上，充分实现个人价值。只有建立了“以人为本”的企业文化，才能实现企业与技术人员的良好沟通，才能更好的帮助员工建立职业生涯管理体系。中小企业没有建立这样的文化体系，职业生涯管理也就无从谈起了。加之我国多数中小企业的领导人多是营销出身，做技术研发和人力资源管理的不多。他们不相信忠诚度，信奉的是只要有足够高的物质激励，就一定能招聘到水平足够高的技术人才。
3、职业生涯发展通道设计单一
职业生涯发展通过单一，是影响我国中小企业职业生涯管理缺失的一个重要表现，这主要包括三个方面：一则中小企业规模有限，加上现在的企业结构扁平化的趋势越来越明显，使得技术人员晋升的机会十分有限。晋升困难会大大打击技术人员的工作积极性，容易产生想另谋发展之路的念头。其二，中小企业管理上的不规范，限制了技术人员的职业发展路径，不能为他们提供更多职业选择机会，例如技术人员想由技术岗位转为管理岗位、销售岗位、技术培训岗位等，如此一来技术人员便无法实现改变职业的愿望，于是有些人便被迫离开企业。其三，技术人员不仅发展机会少，且设计的技术职位报酬没有管理岗位的高。导致一些技术人员单纯的为了获得高报酬而转到管理岗位，如此便无法发挥技术人员的特长，对企业来说是种浪费。
三、中小企业加强职业生涯管理，留住优秀技术人员的建议
1、进一步强调企业领导层的职业生涯管理意识
相关机构通过对已经实施了职业生涯管理的企业进行调查后，得出以下数据：85%的企业领导认为职业生涯管理有利于技术员工应付低工资的局面，85%的企业领导认为职业生涯管理能够使技术人员的才能得到改善，90%的企业领导认为对职业生涯的开发改善了员工的业绩表现。以上数据明确显示了职业生涯管理的重要性。企业领导对于职业生涯管理的态度，直接决定了职业生涯管理工作开展的程度和质量，他们关系到资金投入、人员配备、制度支持和绩效评估等一系列问题。没有领导层的支持，职业生涯管理工作很难实施。
2、建立匹配的企业文化
文化管理是当今人力资源管理的大趋势，对企业发展产生着巨大的影响。更确切的说，中小企业应当建立一种“以人为本”的企业文化，它是企业与技术人员有效沟通，帮助专业技术人员制度职业生涯发展规划，挖掘他们的潜能，缩短他们与职业目标差距，实现自我价值的有效方式。例如联想公司坚持“大公司做人，小公司做事”的文化理念，重视技术人员，才得以从艰难创业中崛起为如今的联想集团。技术人员只有在这种“以人为本”的企业文化氛围中，才更有利于技术人员职业生涯管理。
3、设计多元化的职业发展通道
中小企业在帮助技术人才设计职业生涯管理体系时，要考虑企业发展目标所需的种类，以此设计能够满足不同需求的多元化职业通道，例如包括：①传统职业通道：所谓传统职业发展通道，简单来说就是技术人员从特定的技术职位到下一个职位的纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。在该模式中，技术人员可在技术等级、薪酬等级方面实现上下变动的纵向发展模式，使员工对自己未来的发展路线比较清晰。缺点在于这种设计只是以过去组织需要为基础。②行为职业通道：行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析的基础上的职业发展通道设计。企业可首先根据工作分析得出各个工作岗位上的职业行为需要，然后将相同或相似的职业行为需要的工作岗位进行分族，以族为单位进行职业生涯设计。该通道模式的优点在于提供企业的应变能力，当企业内外部环境发生变化时，技术人员能够快速实现岗位转换。
中小企业是我国经济发展的“隐形冠军”，可是不解决中小企业技术人员大面积流失的问题，对于中小企业的发展无疑是个巨大的打击。本文通过分析技术人员职业生涯管理对于企业发展的意义，以及中小企业职业生涯发展实施中存在的普遍问题，提出了加强领导人职业生涯管理意识，建设“以人为本”的企业文化和设计多元化职业通道等建议。但是这些建议并不一定适合每个企业，企业应当根据自身的特点，看准自身问题之所在，采取针对性的措施搞好技术人员职业生涯管理工作，留住企业优秀技术人才。
关键词 中小企业 技术人员 职业生涯管理
一、中小企业技术人员职业生涯管理的内涵
所谓职业生涯管理，格林豪斯认为它是“个人对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程”。职业生涯管理贯穿于人的一生，通过这个过程，使我们能够更加了解自己，更有效地为自己的未来做出职业规划。格林豪斯还指出，职业生涯是针对个体的工作行为经历而言的，可是职业生涯管理却可以从个人和组织两个不同的角度来进行。从组织角度来讲，组织职业生涯管理，就是由组织所实施的，意在开发员工的潜力，提高员工的工作满意度和积极性，使员工的自我价值得以实现，直至留住优秀员工的一系列管理方法。组织职业生涯管理的目标是将员工个人的需要与企业的发展目标相统一，提高员工对企业的认可度，最终实现企业的发展与员工个人的成长同时进行。
对于中小企业来说，技术人员从某种程度来讲就是企业发展的动力所在。如何防止技术人员的流失，关乎到一个企业的生存。目前大多数企业的留人之道无外乎三种方式，即靠待遇留人、靠感情留人、靠事业留人。而企业实施组织层面的职业生涯管理，则可为技术人员正确设定个人的人生目标，选择适合个人人生发展的职业，培养符合个人生涯发展的兴趣和特长，化解人生发展中的瓶颈和障碍，使人生事业得到发展。马斯洛的需求理论指出人有五个需求层次，从低到高依次为生存、安全、归属、自尊和自我实现。企业通过职业生涯管理使技术人员的事业发展得到了支撑，那么技术人员在追求归属感、自尊和自我实现这三个层次便有了一个良好的平台。这种情况下，只要给予技术人员的工资待遇不是太低，使他们能基本生活下去，那么他们就不会轻易跳槽走人。技术人员留在组织中，通过已经规划的职业生涯目标一步步努力，将来其待遇和报酬必然会相应提高。如此一来，技术人员个人和企业组织之间便形成了一个良性互动，留住人才便成为顺理成章的事情。
二、我国中小企业技术人员职业生涯管理存在的主要问题
1、中小企业不提供职业生涯管理
据2012年“中国企业绩效管理总体情况调查报告”显示，超过80%的企业高层认为职业生涯管理费时费力，给企业增添不必要的负担；10%的经理人认为对员工进行职业生涯管理是个很奇怪的想法；70%的主管认为员工的职业生涯开发意味着给自己增添更多的麻烦；60%的主管认为员工职业生涯管理不在企业职责范围内。中国企业高层对员工职业生涯管理的总体认识都如此淡薄，可想而知那些规模小、家族式管理的中小企业的管理层更会轻视对员工的职业生涯管理。多数中小企业的领导层认为员工职业生涯开发是一项费时费力、见效缓慢的工作，而他们最关心的最感兴趣的，往往是那些能够快速见效的方法，如提高工资待遇，加强岗位培训等。即便个别企业设定有员工职业生涯管理工作，但是也缺乏专业的高素质的专业职业生涯管理人员，如对员工的心理测量、职业辅导等方面。领导层的不重视，是中小企业难以开展员工职业生涯管理的重要原因。
2、企业文化与职业生涯管理不匹配
相对于具有成熟的企业文化的大型企业来说，我国中小企业至今仍然主要以创业型文化为主，即所谓的“老板文化”。中小企业规模小，且竞争激烈，随时可能面临生存与灭亡的危机，因此他们更加关心的是生产、销售和开拓市场，而不是企业文化建设。现代企业文化的核心是“以人为本”，即现代企业的经营管理活动应当围绕如何正确发挥人的潜力上，充分实现个人价值。只有建立了“以人为本”的企业文化，才能实现企业与技术人员的良好沟通，才能更好的帮助员工建立职业生涯管理体系。中小企业没有建立这样的文化体系，职业生涯管理也就无从谈起了。加之我国多数中小企业的领导人多是营销出身，做技术研发和人力资源管理的不多。他们不相信忠诚度，信奉的是只要有足够高的物质激励，就一定能招聘到水平足够高的技术人才。
3、职业生涯发展通道设计单一
职业生涯发展通过单一，是影响我国中小企业职业生涯管理缺失的一个重要表现，这主要包括三个方面：一则中小企业规模有限，加上现在的企业结构扁平化的趋势越来越明显，使得技术人员晋升的机会十分有限。晋升困难会大大打击技术人员的工作积极性，容易产生想另谋发展之路的念头。其二，中小企业管理上的不规范，限制了技术人员的职业发展路径，不能为他们提供更多职业选择机会，例如技术人员想由技术岗位转为管理岗位、销售岗位、技术培训岗位等，如此一来技术人员便无法实现改变职业的愿望，于是有些人便被迫离开企业。其三，技术人员不仅发展机会少，且设计的技术职位报酬没有管理岗位的高。导致一些技术人员单纯的为了获得高报酬而转到管理岗位，如此便无法发挥技术人员的特长，对企业来说是种浪费。
三、中小企业加强职业生涯管理，留住优秀技术人员的建议
1、进一步强调企业领导层的职业生涯管理意识
相关机构通过对已经实施了职业生涯管理的企业进行调查后，得出以下数据：85%的企业领导认为职业生涯管理有利于技术员工应付低工资的局面，85%的企业领导认为职业生涯管理能够使技术人员的才能得到改善，90%的企业领导认为对职业生涯的开发改善了员工的业绩表现。以上数据明确显示了职业生涯管理的重要性。企业领导对于职业生涯管理的态度，直接决定了职业生涯管理工作开展的程度和质量，他们关系到资金投入、人员配备、制度支持和绩效评估等一系列问题。没有领导层的支持，职业生涯管理工作很难实施。
2、建立匹配的企业文化
文化管理是当今人力资源管理的大趋势，对企业发展产生着巨大的影响。更确切的说，中小企业应当建立一种“以人为本”的企业文化，它是企业与技术人员有效沟通，帮助专业技术人员制度职业生涯发展规划，挖掘他们的潜能，缩短他们与职业目标差距，实现自我价值的有效方式。例如联想公司坚持“大公司做人，小公司做事”的文化理念，重视技术人员，才得以从艰难创业中崛起为如今的联想集团。技术人员只有在这种“以人为本”的企业文化氛围中，才更有利于技术人员职业生涯管理。
3、设计多元化的职业发展通道
中小企业在帮助技术人才设计职业生涯管理体系时，要考虑企业发展目标所需的种类，以此设计能够满足不同需求的多元化职业通道，例如包括：①传统职业通道：所谓传统职业发展通道，简单来说就是技术人员从特定的技术职位到下一个职位的纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。在该模式中，技术人员可在技术等级、薪酬等级方面实现上下变动的纵向发展模式，使员工对自己未来的发展路线比较清晰。缺点在于这种设计只是以过去组织需要为基础。②行为职业通道：行为职业通道是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析的基础上的职业发展通道设计。企业可首先根据工作分析得出各个工作岗位上的职业行为需要，然后将相同或相似的职业行为需要的工作岗位进行分族，以族为单位进行职业生涯设计。该通道模式的优点在于提供企业的应变能力，当企业内外部环境发生变化时，技术人员能够快速实现岗位转换。
中小企业是我国经济发展的“隐形冠军”，可是不解决中小企业技术人员大面积流失的问题，对于中小企业的发展无疑是个巨大的打击。本文通过分析技术人员职业生涯管理对于企业发展的意义，以及中小企业职业生涯发展实施中存在的普遍问题，提出了加强领导人职业生涯管理意识，建设“以人为本”的企业文化和设计多元化职业通道等建议。但是这些建议并不一定适合每个企业，企业应当根据自身的特点，看准自身问题之所在，采取针对性的措施搞好技术人员职业生涯管理工作，留住企业优秀技术人才。