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一、 调查的基本情况
（1）调查的目的。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任，这就决定了对教师队伍建设有着特殊的要求。尤其是“双师型”教师队伍的建设，对高等职业教育的生存和发展起着至关重要的作用。因此，希望通过对高职院校“双师型”教师队伍建设情况的调查与分析，研究“双师型”教师队伍建设中存在的问题，为高职院校的“双师型”教师队伍建设献计献策。
（2）调查的方法。本次研究主要采用深度访谈等方法进行调查，定性分析与定量分析相结合。对邢台职业技术学院、石家庄职业技术学院等高职院校进行实地考查、深度访谈，对所调查的结果进行整理、分析，总结出高职院校“双师型”教师队伍建设的基本情况。
（3）调查的结果与分析。①比例偏低。邢台职院专职教师498人，“双师型”教师358名，“双师型”教师占专职教师总数的72%；石家庄职院专职教师460人，“双师型”教师289名，“双师型”教师占专职教师总数的63%；沧州职院专职教师294人，“双师型”教师150人，“双师型”教师占专职教师总数的51%。总体看来，我院“双师型”教师比例偏低,距优秀高职院校“双师型”教师应占全体教师的70%以上还有很大差距。②名不副实。有些院校的“双师型”教师只是停留在“双证书”或“双职称”的层面上，甚至连“双证书”和“双职称”都没有，只是在企业开个从业证明，就被确定为“双师型”教师，实际上根本就不具备“双师型”教师的素质与能力。邢台职院“双师型”教师358名，其中133名具有双证书，90名具有双职称，其余人员则是在企业开证明，证明节假日在企业兼职，就被认定为“双师型”教师；石家庄职院“双师型”教师289名，其中87名具有双证书，65名具有双职称，其余人员有企业证明节假日在企业兼职，就被认定为“双师型”教师；沧州职院“双师型”教师150名，其中46名具有双证书，25名具有双职称，其余人员也是由企业证明有兼职经历，则被认定为“双师型”教师。
二、 思考与建议
通过调查研究我们发现，“双师型”教师比例偏低和名不副实，直接导致毕业生的实践能力较差，影响高职学生的就业和从业，从而制约高职院校的生存和发展。面对严峻的形势，高职院校必须认真对待，加强“双师型”教师队伍的建设。
(1)优化教师个体结构。①加大培训力度，提高学历层次。根据教师专业发展阶段性关注点的变化，制定培训内容。依托全国50所重点职业教师培训基地和普通高校现有的100多个师资培训基地，坚持在职培训为主，脱产培训为辅的原则，加大培训力度；对学历不达标教师限期达到。②强化技能培训。一方面要鼓励教师多深入企业调查研究，采用岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、导师带徒等方式，定期派专职教师到社会第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息。同时与企业结合，进行开发、服务，积累实训教学需要的技能和实践经验。另一方面，通过“项目开发”等活动，促进理论教师得到实践锻炼，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。
（2）优化教师整体结构。①按照高职的专业设置和课程结构要求，调整师资结构，使二者之间基本保持动态平衡。高职教育是以社会需求，以及政治、经济、科技、文化的发展为导向不断调整专业设置及课程结构的。为此，必须据此来调整师资队伍结构，按需设岗、因岗聘人，不能采取“触类旁通”“勉强可以”的做法。应做到能者上，庸者下；本校缺，校外请。鉴于专业设置及课程结构随就业市场变化而具有的多变性，教师队伍建设还应该处理好相对稳定和相应多变的关系，保证专业教师有稳定的来源渠道。②招聘引进，加快兼职教师队伍建设。高职院校不能把聘请校外兼职教师作为发展高职教育的权宜之计，而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实，有丰富实践经验或操作技能，而且熟习本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。采用这种“请进来”的办法，选聘技术管理人员来校任教，可以优化整体结构，加大实习指导教师比重，提高“双师型”教师的比例。尤为重要的是，他们的参与将对在校专职教师起到“传、帮、带”的作用。因此，应加强兼职教师队伍的建设，并让兼职教师在高职教师队伍中占到一定比例。③引入竞争机制。在用人制度上，打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，分流富余人员及不合格人员并建立教育人才交流服务机构，实行人事综合代理，使落聘教师和富余人员与校脱钩，进入人才市场，合理分流。同时结合国家教师资格认定工作，拓宽教师来源，使社会上具有教师资格的人员能有机会通过聘任制加入教师队伍。
（3）出台高职教师职称评定新政策。目前，我国高等教育教师职称评定时，强调论文的数量与质量。高职院校教师职称评审与晋升都是参照普通高校标准来实施的，这是不科学不合理的。因为普通高校教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师一方面讲授必须够用的理论知识，另一方面主要是进行技能培养，他们之间实际工作相距甚远，可比性不足，如不区别对待，我国的人事政策与高职的培养目标会发生矛盾。这不仅给专家评委带来困难，且加重了高职教师的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性与进取心，会使他们在课余时间忙于备战论文以应付职称评审，对传授的理论、技能无暇梳理。职称评聘上的误导，必然造成高职教师队伍的不稳定，因此，高职教师的职称评审和晋升制度的改革势在必行。要根据职业教育的特点，尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准，其中要把技能考核等级作为一项重要指标。
要办好高职教育，必须加强高职教师队伍建设，尤其是“双师型”教师的培养。只要我们下大力气，探索出一条合理而有效的培养策略，高职教育的明天会更美好。
参考文献：
[1]孟庆黎.高职院校如何进行“双师型”教师队伍建设[J].职教论坛,2005(4).
[2]曹树祥.浅谈高职院校双师素质教师队伍体系的构建[J].中国成人教育,2006(1).
（沧州职业技术学院）
（本文为河北省教师教育学会课题《沧州职院“双师型”教师培养策略研究》的阶段性成果）
（1）调查的目的。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任，这就决定了对教师队伍建设有着特殊的要求。尤其是“双师型”教师队伍的建设，对高等职业教育的生存和发展起着至关重要的作用。因此，希望通过对高职院校“双师型”教师队伍建设情况的调查与分析，研究“双师型”教师队伍建设中存在的问题，为高职院校的“双师型”教师队伍建设献计献策。
（2）调查的方法。本次研究主要采用深度访谈等方法进行调查，定性分析与定量分析相结合。对邢台职业技术学院、石家庄职业技术学院等高职院校进行实地考查、深度访谈，对所调查的结果进行整理、分析，总结出高职院校“双师型”教师队伍建设的基本情况。
（3）调查的结果与分析。①比例偏低。邢台职院专职教师498人，“双师型”教师358名，“双师型”教师占专职教师总数的72%；石家庄职院专职教师460人，“双师型”教师289名，“双师型”教师占专职教师总数的63%；沧州职院专职教师294人，“双师型”教师150人，“双师型”教师占专职教师总数的51%。总体看来，我院“双师型”教师比例偏低,距优秀高职院校“双师型”教师应占全体教师的70%以上还有很大差距。②名不副实。有些院校的“双师型”教师只是停留在“双证书”或“双职称”的层面上，甚至连“双证书”和“双职称”都没有，只是在企业开个从业证明，就被确定为“双师型”教师，实际上根本就不具备“双师型”教师的素质与能力。邢台职院“双师型”教师358名，其中133名具有双证书，90名具有双职称，其余人员则是在企业开证明，证明节假日在企业兼职，就被认定为“双师型”教师；石家庄职院“双师型”教师289名，其中87名具有双证书，65名具有双职称，其余人员有企业证明节假日在企业兼职，就被认定为“双师型”教师；沧州职院“双师型”教师150名，其中46名具有双证书，25名具有双职称，其余人员也是由企业证明有兼职经历，则被认定为“双师型”教师。
二、 思考与建议
通过调查研究我们发现，“双师型”教师比例偏低和名不副实，直接导致毕业生的实践能力较差，影响高职学生的就业和从业，从而制约高职院校的生存和发展。面对严峻的形势，高职院校必须认真对待，加强“双师型”教师队伍的建设。
(1)优化教师个体结构。①加大培训力度，提高学历层次。根据教师专业发展阶段性关注点的变化，制定培训内容。依托全国50所重点职业教师培训基地和普通高校现有的100多个师资培训基地，坚持在职培训为主，脱产培训为辅的原则，加大培训力度；对学历不达标教师限期达到。②强化技能培训。一方面要鼓励教师多深入企业调查研究，采用岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、导师带徒等方式，定期派专职教师到社会第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息。同时与企业结合，进行开发、服务，积累实训教学需要的技能和实践经验。另一方面，通过“项目开发”等活动，促进理论教师得到实践锻炼，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。
（2）优化教师整体结构。①按照高职的专业设置和课程结构要求，调整师资结构，使二者之间基本保持动态平衡。高职教育是以社会需求，以及政治、经济、科技、文化的发展为导向不断调整专业设置及课程结构的。为此，必须据此来调整师资队伍结构，按需设岗、因岗聘人，不能采取“触类旁通”“勉强可以”的做法。应做到能者上，庸者下；本校缺，校外请。鉴于专业设置及课程结构随就业市场变化而具有的多变性，教师队伍建设还应该处理好相对稳定和相应多变的关系，保证专业教师有稳定的来源渠道。②招聘引进，加快兼职教师队伍建设。高职院校不能把聘请校外兼职教师作为发展高职教育的权宜之计，而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实，有丰富实践经验或操作技能，而且熟习本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。采用这种“请进来”的办法，选聘技术管理人员来校任教，可以优化整体结构，加大实习指导教师比重，提高“双师型”教师的比例。尤为重要的是，他们的参与将对在校专职教师起到“传、帮、带”的作用。因此，应加强兼职教师队伍的建设，并让兼职教师在高职教师队伍中占到一定比例。③引入竞争机制。在用人制度上，打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，分流富余人员及不合格人员并建立教育人才交流服务机构，实行人事综合代理，使落聘教师和富余人员与校脱钩，进入人才市场，合理分流。同时结合国家教师资格认定工作，拓宽教师来源，使社会上具有教师资格的人员能有机会通过聘任制加入教师队伍。
（3）出台高职教师职称评定新政策。目前，我国高等教育教师职称评定时，强调论文的数量与质量。高职院校教师职称评审与晋升都是参照普通高校标准来实施的，这是不科学不合理的。因为普通高校教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师一方面讲授必须够用的理论知识，另一方面主要是进行技能培养，他们之间实际工作相距甚远，可比性不足，如不区别对待，我国的人事政策与高职的培养目标会发生矛盾。这不仅给专家评委带来困难，且加重了高职教师的负担，出现不公平竞争，从而影响他们的积极性与进取心，会使他们在课余时间忙于备战论文以应付职称评审，对传授的理论、技能无暇梳理。职称评聘上的误导，必然造成高职教师队伍的不稳定，因此，高职教师的职称评审和晋升制度的改革势在必行。要根据职业教育的特点，尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准，其中要把技能考核等级作为一项重要指标。
要办好高职教育，必须加强高职教师队伍建设，尤其是“双师型”教师的培养。只要我们下大力气，探索出一条合理而有效的培养策略，高职教育的明天会更美好。
参考文献：
[1]孟庆黎.高职院校如何进行“双师型”教师队伍建设[J].职教论坛,2005(4).
[2]曹树祥.浅谈高职院校双师素质教师队伍体系的构建[J].中国成人教育,2006(1).
（沧州职业技术学院）
（本文为河北省教师教育学会课题《沧州职院“双师型”教师培养策略研究》的阶段性成果）