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摘 要：该文从高校图书馆建设存在的问题出发，提出加强图书馆学术团队建设可以带动图书馆学术气氛，促进图书馆工作创新，提高图书馆馆员专业水平。并提出从学术团体的组织机制、沟通机制、激励机制出发促进学术团队建设。
关键词：图书馆 学术研究 团队建设
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）04（a）-0-01
高校图书馆是学校教学科研的必要补充，图书馆的水平高低不仅决定于服务层次的高低，而且决定于图书馆科研实力的强弱。因此图书馆开展学术交流与研究十分必要，馆员学术团队的建设更是开展各项学术活动的前提。
1 高校图书馆学术团队建设存在的问题
1.1 领导层面重视不够
很多图书馆的领导认为，图书馆就是个服务读者的窗口，只要最大程度的给读者提供教学科研的便利就达到了最终目的。因此图书馆搞不搞科研无所谓，馆员搞科学研究更是被认为“不务正业”。在这种思想的影响下，很大的制约了图书馆学术团队的建设与发展。
1.2 馆员盲目性较大
很多馆员受职称与年度考核的压力不免产生组建学术团队，进行课题研究的冲动。但是图书馆作为教学科研必要的文献支撑中心，受时间和专业的限制，缺乏搞科研的便利条件，因此大部分馆员要么不敢申报课题，要么申报了课题不知道如何研究。
1.3 科研团队结构不合理
课题研究对大部分馆员来说还是比较陌生的事物。大部分课题研究团队人员都是零时拼凑，缺乏必要的默契感。团队人员的学术能力、知识层次、年龄结构缺乏合理的搭配，在学科特色、专业搭配上难以形成互补。这些都严重的影响了团队效力的最大发挥，在很大程度上使本来难度重重的科研活动变得更加困难。
2 高校图书馆学术团队必要性
2.1 学术团队能够带动图书馆学术氛围
图书馆建立学术团队的目的就是开展学术研究，特别是针对图书馆实际工作确定课题。因此可以吸引很大一部分图书馆的业务骨干参与到其中来，最终以点带面，把图书馆的其他人员也聚拢在课题的大旗下。并通过日常的问卷发放，学术问题研讨活跃图书馆的学术氛围，带动馆员勤思考，多动脑的学习习惯。最终通过课题的研发过程对全体馆员进行一次较为深入的业务知识熏陶。
2.2 学术团队能够促进图书馆创新工作
图书馆的工作创新想靠一两个人去苦思冥想是没有用处的，只有调动全馆的人员，针对实际工作中遇到的问题，有的放矢的确定研究课题，才能使原本普通的工作变得有所新意；只有发动各部门，各个岗位的骨干加入到学术团队中来，才能从全局上去研究确定某个具体问题；只有发挥学术团体的作用，利用各个成员不同的学术背景，学历层次才能从各个角度研究好问题，从而使图书馆创新工作搞得有声有色。
2.3 学术团队能够提升图书馆员的专业水平
学术团队是以科技创新为目的，围绕共同愿望，由愿意为共同科研目的承担责任的、技能互补的若干科技研发人员组成的团队，具有目标共同性、知识共享性、利益依存性等特征[1]。学术团队的成员都是各个岗位的业务尖子，是图书馆专业能力较强的一部分馆员。通过他们在课题研发中的学习与思考，使自己对专业知识有了进一步的认识，对工作进行了有效的总结提升。以他们为中心的，必将启发图书馆其他馆员学业务，提升业务素质的干劲，从而最终推动整个图书馆的业务水平上个台阶。
3 高校图书馆学术团队建设机制
3.1 学术团队的组织机制建设
3.1.1 学术带头人的负责机制
学科带头人负责机制一直是教师科研的主要负责机制，该机制同样适用于图书馆的科研活动。图书馆学术团队的带头人应该是一批有理论深度，有丰富实践经验，有热情的业务骨干。学术带头人主要应主要肩负着以下团队建设的责任：（1）人员的选择。需要从年龄层次、学科背景、知识结构等多方面按比例协调选择。（2）课题的选题。选题需要带头人凭借自己的经验，从图书馆实际工作出发，选择一种易入手、创新点强的问题去研究。
3.1.2 以点带面的团队搭配机制
图书馆科研团队的负责人作为整个团队的灵魂，主要负责这个团队活动的协调和课题研究的方向。而科研很大一部分工作主要靠团队的其他骨干，根据各自的学科背景和知识层次，研究自己负责的某一个方面问题，最后由负责人统一召集协商，共同完成课题的任务。因此就形成了负责人为点统一协调控制，团队其他成员为面分层研究配合的点面搭配机制。
3.1.3 学术团队人员选配机制
学术团队人员的配置是一个科学的选择过程，即包括最初人员的确定，也包括随时人员的更替。这需要一个制度的制约与调配。
（1）学术团队人员的选择。主要以课题研究方向作为选择人员的标准，要选择与课题研究方向相关的学科背景人员，配以其他学历、年龄、职称等。（2）学术团队人员的更替。学术研究不进则退，对一些只图学术团队名与利，不思上进，不能按时完成学术研究进度的馆员要严格执行淘汰机制。
3.2 学术团队的沟通机制建设
3.2.1 学术联络人机制
学术研究不是关门造车，需要及时地了解行业的发展动态，了解各种本学科的学术研讨活动。因此应该建立固定的学术联络人，负责收集各类与课题相关的信息，同时也负责通知团队内相关人员参加各类学术研讨活动，以增加学术团队的研究活力。
3.2.2 定期研讨机制
定期研讨机制是开展科研工作必要的机制。由团队带头人根据课题的研究计划定期召集，主要由课题组人员汇报自己负责研究的内容进展，接受大家提问与意见，最后通过集体探讨确定新一阶段的研究方案。它可以起到督促成员认真研究的作用，否则汇报时就无话可说；同时也能起到集思广益，纠正成员在研究时未曾注意到的一些问题。
3.3 学术团队的激励机制建设
3.3.1 学术团队的评价机制
学术团队的研究成果需要得到认可，团队成员付出的努力需要得到承认。这就需要对团队的科研成果进行必要的评价和鉴定，确定其成果等级，并作为业务考核、评优评先、职称评聘重要依据。这不仅是对馆员所完成的科研成果进行客观、公正、及时和实事求是的评价，也将有助于馆员制定新的奋斗目标，激励更多地馆员投人科研，加入团队[2]。
3.3.2 奖励机制
奖励是对馆员取得科研成果的一种肯定，是对获奖人的人格尊重。而尊重则是人的一种高层次需要，人如果得到尊重，就能发挥出更大的积极性。因此根据学术团队中各人的贡献大小，拿出一定的物质来奖励是十分有必要的。
参考文献
[1] 田燕.图书馆科研创新团队知识转移的实现路径[J].河南图书馆学刊，2012（1）：72-74.
[2] 陈志宏，战罗婷.对图书馆开展科研工作的八点建议[J].图书馆研究，2002（5）：19-21.
关键词：图书馆 学术研究 团队建设
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）04（a）-0-01
高校图书馆是学校教学科研的必要补充，图书馆的水平高低不仅决定于服务层次的高低，而且决定于图书馆科研实力的强弱。因此图书馆开展学术交流与研究十分必要，馆员学术团队的建设更是开展各项学术活动的前提。
1 高校图书馆学术团队建设存在的问题
1.1 领导层面重视不够
很多图书馆的领导认为，图书馆就是个服务读者的窗口，只要最大程度的给读者提供教学科研的便利就达到了最终目的。因此图书馆搞不搞科研无所谓，馆员搞科学研究更是被认为“不务正业”。在这种思想的影响下，很大的制约了图书馆学术团队的建设与发展。
1.2 馆员盲目性较大
很多馆员受职称与年度考核的压力不免产生组建学术团队，进行课题研究的冲动。但是图书馆作为教学科研必要的文献支撑中心，受时间和专业的限制，缺乏搞科研的便利条件，因此大部分馆员要么不敢申报课题，要么申报了课题不知道如何研究。
1.3 科研团队结构不合理
课题研究对大部分馆员来说还是比较陌生的事物。大部分课题研究团队人员都是零时拼凑，缺乏必要的默契感。团队人员的学术能力、知识层次、年龄结构缺乏合理的搭配，在学科特色、专业搭配上难以形成互补。这些都严重的影响了团队效力的最大发挥，在很大程度上使本来难度重重的科研活动变得更加困难。
2 高校图书馆学术团队必要性
2.1 学术团队能够带动图书馆学术氛围
图书馆建立学术团队的目的就是开展学术研究，特别是针对图书馆实际工作确定课题。因此可以吸引很大一部分图书馆的业务骨干参与到其中来，最终以点带面，把图书馆的其他人员也聚拢在课题的大旗下。并通过日常的问卷发放，学术问题研讨活跃图书馆的学术氛围，带动馆员勤思考，多动脑的学习习惯。最终通过课题的研发过程对全体馆员进行一次较为深入的业务知识熏陶。
2.2 学术团队能够促进图书馆创新工作
图书馆的工作创新想靠一两个人去苦思冥想是没有用处的，只有调动全馆的人员，针对实际工作中遇到的问题，有的放矢的确定研究课题，才能使原本普通的工作变得有所新意；只有发动各部门，各个岗位的骨干加入到学术团队中来，才能从全局上去研究确定某个具体问题；只有发挥学术团体的作用，利用各个成员不同的学术背景，学历层次才能从各个角度研究好问题，从而使图书馆创新工作搞得有声有色。
2.3 学术团队能够提升图书馆员的专业水平
学术团队是以科技创新为目的，围绕共同愿望，由愿意为共同科研目的承担责任的、技能互补的若干科技研发人员组成的团队，具有目标共同性、知识共享性、利益依存性等特征[1]。学术团队的成员都是各个岗位的业务尖子，是图书馆专业能力较强的一部分馆员。通过他们在课题研发中的学习与思考，使自己对专业知识有了进一步的认识，对工作进行了有效的总结提升。以他们为中心的，必将启发图书馆其他馆员学业务，提升业务素质的干劲，从而最终推动整个图书馆的业务水平上个台阶。
3 高校图书馆学术团队建设机制
3.1 学术团队的组织机制建设
3.1.1 学术带头人的负责机制
学科带头人负责机制一直是教师科研的主要负责机制，该机制同样适用于图书馆的科研活动。图书馆学术团队的带头人应该是一批有理论深度，有丰富实践经验，有热情的业务骨干。学术带头人主要应主要肩负着以下团队建设的责任：（1）人员的选择。需要从年龄层次、学科背景、知识结构等多方面按比例协调选择。（2）课题的选题。选题需要带头人凭借自己的经验，从图书馆实际工作出发，选择一种易入手、创新点强的问题去研究。
3.1.2 以点带面的团队搭配机制
图书馆科研团队的负责人作为整个团队的灵魂，主要负责这个团队活动的协调和课题研究的方向。而科研很大一部分工作主要靠团队的其他骨干，根据各自的学科背景和知识层次，研究自己负责的某一个方面问题，最后由负责人统一召集协商，共同完成课题的任务。因此就形成了负责人为点统一协调控制，团队其他成员为面分层研究配合的点面搭配机制。
3.1.3 学术团队人员选配机制
学术团队人员的配置是一个科学的选择过程，即包括最初人员的确定，也包括随时人员的更替。这需要一个制度的制约与调配。
（1）学术团队人员的选择。主要以课题研究方向作为选择人员的标准，要选择与课题研究方向相关的学科背景人员，配以其他学历、年龄、职称等。（2）学术团队人员的更替。学术研究不进则退，对一些只图学术团队名与利，不思上进，不能按时完成学术研究进度的馆员要严格执行淘汰机制。
3.2 学术团队的沟通机制建设
3.2.1 学术联络人机制
学术研究不是关门造车，需要及时地了解行业的发展动态，了解各种本学科的学术研讨活动。因此应该建立固定的学术联络人，负责收集各类与课题相关的信息，同时也负责通知团队内相关人员参加各类学术研讨活动，以增加学术团队的研究活力。
3.2.2 定期研讨机制
定期研讨机制是开展科研工作必要的机制。由团队带头人根据课题的研究计划定期召集，主要由课题组人员汇报自己负责研究的内容进展，接受大家提问与意见，最后通过集体探讨确定新一阶段的研究方案。它可以起到督促成员认真研究的作用，否则汇报时就无话可说；同时也能起到集思广益，纠正成员在研究时未曾注意到的一些问题。
3.3 学术团队的激励机制建设
3.3.1 学术团队的评价机制
学术团队的研究成果需要得到认可，团队成员付出的努力需要得到承认。这就需要对团队的科研成果进行必要的评价和鉴定，确定其成果等级，并作为业务考核、评优评先、职称评聘重要依据。这不仅是对馆员所完成的科研成果进行客观、公正、及时和实事求是的评价，也将有助于馆员制定新的奋斗目标，激励更多地馆员投人科研，加入团队[2]。
3.3.2 奖励机制
奖励是对馆员取得科研成果的一种肯定，是对获奖人的人格尊重。而尊重则是人的一种高层次需要，人如果得到尊重，就能发挥出更大的积极性。因此根据学术团队中各人的贡献大小，拿出一定的物质来奖励是十分有必要的。
参考文献
[1] 田燕.图书馆科研创新团队知识转移的实现路径[J].河南图书馆学刊，2012（1）：72-74.
[2] 陈志宏，战罗婷.对图书馆开展科研工作的八点建议[J].图书馆研究，2002（5）：19-21.