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摘要：人才是高校发展的必备因素，也是具有决定性影响的因素，因此制定科学有效的薪酬制度能够确保高校更容易吸引人才与留住人才。目前我国高校在薪酬制度的设计方面仍然存在着一定的不足，亟需进行改革。在这种背景下，本文首先探讨了当前高校薪酬制度存在的不足，并从强化高校薪酬制度设计观念、实施有效的薪酬制度改革措施两个方面着手，分析了改革高校薪酬制度的措施，以求为高校更快更好的发展提供人力资源薪酬方面的借鉴与启示。
关键词：高校；薪酬制度；问题；改革措施
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
一、当前高校薪酬制度存在的不足
由于我国的高校薪酬制度改革时间较晚，因此虽然积累了一定经验，但是与世界先进水平相比，还存在着部分问题，而这主要体现在对于教职工薪酬制度制定的基础——薪酬考核体系的不足方面，具体来看主要有以下几点：
首先，考核指标形式单一。在高校薪酬考核指标体系中，考核指标无疑占有非常重要的地位。然而，在我国的高校中，薪酬考核指标形式单一的情况并不少见。考核指标所涉及的考核项目多为简单的财务指标、论文指标、课题指标等，对教职工除工作业绩之外的指标，如教职工是否拥有较强的责任心等缺乏评价。而且由于工作业绩指标一般是事后的考察，对于工作有效性和制度作用的发挥有不利影响。对教职工服务质量等指标的缺乏，也使得考核不能覆盖管理的各个方面，考核的全面性和权威性不能保证。
其次，内控管理考核滞后。高校较为重视外控管理的考核，而对于内控管理考核则没有相当的重视，因而激发了追逐短期利益的行为。在此趋势下，资源的浪费、违法违规竞争行为就较为常见。一般有一下几点表现：一是考核多为事后考核，事后惩罚的现象相当普遍，对事前和事中缺乏有效的监管；二是缺乏合理的员工薪资制度，无法对员工起到有效的激励作用；三是缺乏长效机制，考核过分关注于高校的短期业绩，不重视内控管理。
最后，薪酬考核系统性不强。一般情况下，我国的高校都有自身的薪酬考核体系，但是薪酬考核体系的由来却五花八门。绝大多数高校是由各个相关部门来设置考核指标。这种做法有一下几点弊端：第一，高校各部门有自己的日常工作，对设计考核指标工作积极性不高，且专业性不强；第二，出于利益考虑或碍于人情关系，单个部门所作出的指标针对性不强；第三，某部门在制定考核指标时，由于事先没有征求其他部门的意见，难以避免会发生考核指标相互冲突或是重复的情形。这几点弊端不仅浪费了高校的资源，而且容易出现被动考核的状况。据调查显示，高校准备调查数据应付检查，在检查之后就将检查结果抛之一边，没能实现薪酬考核的初衷。
没有很好的薪酬制度，高校无法给教师提供优厚的条件，无法吸引优秀人才，也无法留住现有人才。随着我国高校竞争的日趋激烈，优秀的人才有了更多的选择。他们在选择高校时，一般会考虑高校所在地、自身事业发展、工资福利待遇等基本条件。在目前高房价的环境下，能否提供住房也成了很多人才选择所工作高校的条件之一。而部分高校受各方条件限制，没有为教师提供优厚的条件，导致既招不到优秀人才，现有的人才也有可能流失。因此，对薪酬制度进行改革也变得十分必要。
二、改革高校薪酬制度的措施
（一）强化高校薪酬制度设计观念
高校薪酬制度的制定有很多目的与目标。然而，基本目的是对教职工提供充足与适当的奖赏系统，使得他们感受到身为高校员工与代表是有价值与值得的。各种不同的因素会影响高校构建薪酬制度的策略。许多高校构建薪酬制度策略使用的信息是报酬调查。在人力资源管理者已经构建薪酬策略之后，就可以为他们的高校建立工资与薪酬结构。薪酬制度构建的起点是工作分析，决定工作对高校相对价格或价值的方法，可以让执行工作的人充分得到报酬。很多良好的工作分析技术与方法可以被使用。一旦工作分析被完成，构建薪酬制度的下一个步骤是建立工作分类。最后一个步骤是支付结构的建立，目前备受欢迎的薪酬制度包括对知识的支付计划与基于技术的支付。尽管工资与薪酬结构已经完成工作分析程序、工作分类的建立与支付结构构建，但薪酬制度在实施过程中仍然必需被管理。进行对薪酬与福利的管理是有效薪酬制度的关键部分。工资与薪酬管理另一个重要方面是支付的保密性。一些高校在工资与薪酬管理上有时候会面对支付公开的困扰。在高校薪酬制度构建的重要性的下，管理者必须小心评估高校薪酬制度的效能，去确保高校与教职工利益的共赢。
（二）实施有效的薪酬制度改革措施
首先，薪酬首先必须建立在一个公平的规章下，才能确保教职工与学校达成共识。薪酬为激励教职工的重要工具，不适当的薪酬不仅无法促进教职工工作意愿及提高教学效率，也无法为高校留用所需人才。人力薪酬高低而影响人才流向及人力调配，薪酬的合理于否，将左右教职工的工作意愿，进而影响工作士气。
其次，建立合理化的薪酬制度，必须兼顾高校的维持及构建与教职工生活安定和改善的原则，其次做好工作评价，以建立同工同酬公平支付的基础，再考虑教职工基本生活费用、社会均衡、市场行情及高校支付能力等，来决定薪酬制度。
第三，尽管金钱的报酬不是唯一可以激励教职工的因素，许多研究还是认同“金钱的报酬，仍然是非常重要的激励因素”，高校给予教职工的报酬式薪酬种类有很多，大致上可区分为三大类：基本薪酬、绩效奖励、福利。高校的薪酬组合与薪酬资源分配对象，不是一成不变，当高校的策略目标有调整或修正时，薪酬策略和体系也要做相应的设计与变革管理。
第四，制定薪酬制度及考核方式，应避免下列情形：全部薪酬均来自浮动奖酬；薪酬主要以工作量的多寡为考量；浮动奖酬于完成工作后立即发放。薪酬制度的构建应依下列原则办理：确立完善多元化指标的考核制度，对教职工每年至少考核一次；合理考量教职工长期稳定的绩效表现；浮动奖酬的制定应综合考量财务指标及非财务指标因素；浮动奖酬应于考核完成后开始发放，确实起到薪酬杠杆作用，调节收入分配。
参考文献：
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（01）.
[2]苏传华.关于高校人才引进工作的思考[J].中国环境管理干部学院学报，2004（14）.
关键词：高校；薪酬制度；问题；改革措施
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
一、当前高校薪酬制度存在的不足
由于我国的高校薪酬制度改革时间较晚，因此虽然积累了一定经验，但是与世界先进水平相比，还存在着部分问题，而这主要体现在对于教职工薪酬制度制定的基础——薪酬考核体系的不足方面，具体来看主要有以下几点：
首先，考核指标形式单一。在高校薪酬考核指标体系中，考核指标无疑占有非常重要的地位。然而，在我国的高校中，薪酬考核指标形式单一的情况并不少见。考核指标所涉及的考核项目多为简单的财务指标、论文指标、课题指标等，对教职工除工作业绩之外的指标，如教职工是否拥有较强的责任心等缺乏评价。而且由于工作业绩指标一般是事后的考察，对于工作有效性和制度作用的发挥有不利影响。对教职工服务质量等指标的缺乏，也使得考核不能覆盖管理的各个方面，考核的全面性和权威性不能保证。
其次，内控管理考核滞后。高校较为重视外控管理的考核，而对于内控管理考核则没有相当的重视，因而激发了追逐短期利益的行为。在此趋势下，资源的浪费、违法违规竞争行为就较为常见。一般有一下几点表现：一是考核多为事后考核，事后惩罚的现象相当普遍，对事前和事中缺乏有效的监管；二是缺乏合理的员工薪资制度，无法对员工起到有效的激励作用；三是缺乏长效机制，考核过分关注于高校的短期业绩，不重视内控管理。
最后，薪酬考核系统性不强。一般情况下，我国的高校都有自身的薪酬考核体系，但是薪酬考核体系的由来却五花八门。绝大多数高校是由各个相关部门来设置考核指标。这种做法有一下几点弊端：第一，高校各部门有自己的日常工作，对设计考核指标工作积极性不高，且专业性不强；第二，出于利益考虑或碍于人情关系，单个部门所作出的指标针对性不强；第三，某部门在制定考核指标时，由于事先没有征求其他部门的意见，难以避免会发生考核指标相互冲突或是重复的情形。这几点弊端不仅浪费了高校的资源，而且容易出现被动考核的状况。据调查显示，高校准备调查数据应付检查，在检查之后就将检查结果抛之一边，没能实现薪酬考核的初衷。
没有很好的薪酬制度，高校无法给教师提供优厚的条件，无法吸引优秀人才，也无法留住现有人才。随着我国高校竞争的日趋激烈，优秀的人才有了更多的选择。他们在选择高校时，一般会考虑高校所在地、自身事业发展、工资福利待遇等基本条件。在目前高房价的环境下，能否提供住房也成了很多人才选择所工作高校的条件之一。而部分高校受各方条件限制，没有为教师提供优厚的条件，导致既招不到优秀人才，现有的人才也有可能流失。因此，对薪酬制度进行改革也变得十分必要。
二、改革高校薪酬制度的措施
（一）强化高校薪酬制度设计观念
高校薪酬制度的制定有很多目的与目标。然而，基本目的是对教职工提供充足与适当的奖赏系统，使得他们感受到身为高校员工与代表是有价值与值得的。各种不同的因素会影响高校构建薪酬制度的策略。许多高校构建薪酬制度策略使用的信息是报酬调查。在人力资源管理者已经构建薪酬策略之后，就可以为他们的高校建立工资与薪酬结构。薪酬制度构建的起点是工作分析，决定工作对高校相对价格或价值的方法，可以让执行工作的人充分得到报酬。很多良好的工作分析技术与方法可以被使用。一旦工作分析被完成，构建薪酬制度的下一个步骤是建立工作分类。最后一个步骤是支付结构的建立，目前备受欢迎的薪酬制度包括对知识的支付计划与基于技术的支付。尽管工资与薪酬结构已经完成工作分析程序、工作分类的建立与支付结构构建，但薪酬制度在实施过程中仍然必需被管理。进行对薪酬与福利的管理是有效薪酬制度的关键部分。工资与薪酬管理另一个重要方面是支付的保密性。一些高校在工资与薪酬管理上有时候会面对支付公开的困扰。在高校薪酬制度构建的重要性的下，管理者必须小心评估高校薪酬制度的效能，去确保高校与教职工利益的共赢。
（二）实施有效的薪酬制度改革措施
首先，薪酬首先必须建立在一个公平的规章下，才能确保教职工与学校达成共识。薪酬为激励教职工的重要工具，不适当的薪酬不仅无法促进教职工工作意愿及提高教学效率，也无法为高校留用所需人才。人力薪酬高低而影响人才流向及人力调配，薪酬的合理于否，将左右教职工的工作意愿，进而影响工作士气。
其次，建立合理化的薪酬制度，必须兼顾高校的维持及构建与教职工生活安定和改善的原则，其次做好工作评价，以建立同工同酬公平支付的基础，再考虑教职工基本生活费用、社会均衡、市场行情及高校支付能力等，来决定薪酬制度。
第三，尽管金钱的报酬不是唯一可以激励教职工的因素，许多研究还是认同“金钱的报酬，仍然是非常重要的激励因素”，高校给予教职工的报酬式薪酬种类有很多，大致上可区分为三大类：基本薪酬、绩效奖励、福利。高校的薪酬组合与薪酬资源分配对象，不是一成不变，当高校的策略目标有调整或修正时，薪酬策略和体系也要做相应的设计与变革管理。
第四，制定薪酬制度及考核方式，应避免下列情形：全部薪酬均来自浮动奖酬；薪酬主要以工作量的多寡为考量；浮动奖酬于完成工作后立即发放。薪酬制度的构建应依下列原则办理：确立完善多元化指标的考核制度，对教职工每年至少考核一次；合理考量教职工长期稳定的绩效表现；浮动奖酬的制定应综合考量财务指标及非财务指标因素；浮动奖酬应于考核完成后开始发放，确实起到薪酬杠杆作用，调节收入分配。
参考文献：
[1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（01）.
[2]苏传华.关于高校人才引进工作的思考[J].中国环境管理干部学院学报，2004（14）.