中干要摆正立场
　　一天，文章从老板办公室开完会回来，向下属传达老板的决策。
　　他不情愿地说：“同志们，我们最新的项目，老板要削减成本，部门活动经费取消了，我争取了好几次，老板都不同意，我也没办法。”
　　听了这些话，员工们抱怨起来，无形中加大了对老板的误解。
　　文章继续添油加醋地说：“另外，我一再坚持说这个项目这个月完成不了，可老板坚持说客户施压，要我们完不成也要完成，我比你们更郁闷。”
　　文章本以为，和手下结成同盟，站在同一边就会受到大家的爱戴。
　　但没想到的是，这样的做法却激起了下属与上级之间的矛盾，最后，下属还把矛头指向了文章，抱怨他身为部门主管，却不能为下属解决问题。
　　这让文章更加懊恼。
　　文章错就错在站错了立场，把错误都归结到老板身上。
　　在下属抱怨老板的某项决策时，中层管理者可以适度保持沉默、中立，如果下属会有所不满，中层应尽可能地去平息这些不满的情绪，这样才能营造和谐的工作环境，促进问题的解决。
　　（摘自《经理日报》 江晓兴/文）
　　变“下不为例”为“以此为例”
　　“对不起老板，以后一定改……”
　　“下不为例啊！”中国的经理们大多会声色俱厉地抛出这一句。
　　殊不知，这本身就是很危险的先例。
　　习惯于“下不为例”者，大多出于下列三种心态：第一，谁不犯错误，犯一次错误就处罚太不近人情了；第二，总该给人一个改过的机会吧；第三，也许违规者对制度不了解，是“无意过失”。
　　上述心态，其初衷是善意的，但后果是可怕的。
　　在众目睽睽之下，对第一个违规者的处理必然产生示范效应。
　　“下不为例”就是一种示范，它告诉人们：制度是有弹性的，不必太认真，至少第一次违规不必担惊受怕。
　　“以此为例”也是一种示范，它告诉人们：别侥幸，认真执行制度吧！否则，下一个该轮到你了。
　　（摘自《营销人生存手册》 刘春雄/文）
　　请让下属把话说完
　　“领导，我这个项目之所以失败，是有原因的……”
　　下属说这句话时常被领导打断，因为领导总要求员工“要为成功找方法，不为失败找理由”。其实很多时候，那个“借口”，往往正是被忽略的重大问题。领导者如果能听一听这个“借口”，往往有助于下一步作出更加正确的决策和部署。
　　“领导，我想请你吃饭……”
　　现实中，确实有一些员工会对领导说出这样的话，而许多领导的反应总是“这个员工别有所图”。其实，这是一种狭隘的思想。有些人确实不善于在肃穆的办公场所表达心声，他们宁愿花钱请你吃饭，想在一个轻松的环境里吐露心声。
　　“领导，我并不是故意的……”
　　很多领导的第一反应，就是这个员工在推脱责任。不一定！第一，人非圣贤，孰能无过。即便真是员工犯错，也要听他把话讲完，以便了解原因何在。第二，一个人犯错很多时候是因为客观因素造成的，了解具体原因有助于作出正确的判断。
　　“领导，我的搭档有些问题……”
　　说这句话的员工，常被看做是打小报告。其实，不妨先听听，听完之后再到员工中了解一下实情。如果这位员工真是中伤他人，可对其进行教育，帮助他树立团队意识；而如果他说的是事实，就应该以此找出管理漏洞，并对相关员工的不良行为进行纠正。
　　“领导，你这个决策有些问题……”
　　有些领导者在听到这句话的时候会很不舒服，从而不假思索地即刻打断，这是很不明智的。“智者千虑，必有一失”，听一听员工的意见，往往能避免你的决策走入误区，并使你的决策更加完善和正确。
　　（摘自《中外企业文化》 陈亦权/文）