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摘 要：建言行为是一种非常复杂的行为，虽然有许多研究者从不同的角度探讨了组织公民行为的动机，但对建言行为背后的动机却没有明确一致的看法，对于建言行为动机的分类没有系统的梳理。本文从动机视角出发探讨了建言行为动机的分类，主要有基于OCB的动机分类：亲社会价值观、关心组织动机以及印象管理动机；基于沉默行为的建言动机分类：顺从动机、自我保护动机以及合作动机。
关键词：动机；建言行为；动机分类
1建言行为动机的概念界定
LePine 和Van Dyne对建言行为给出了较为经典的定义，认为是以改善现状为目的并基于合作动机而表达与工作相关的想法、信息及意见。然而，没有研究者对对建言行为动机进行明确的界定。动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力，它是构成人类大部分行为的动力基础。员工的建言行为是一种“挑战现状”的行为，既存在潜在的收益，也存在一定的风险，无私利他动机或工具性动机也会影响员工的建言决策，因此建言行为的动机更为复杂。基于此，本文认为建言行为动机可以理解为驱动员工建言的心理倾向或动力，它是员工在环境影响下，把自己的建言意向付诸行动的一种特殊的心理状态。
2建言行为动机的类型
2.1基于OCB的建言行为动机类型
目前，对于建言行为动机的探讨主要还是建立在OCB动机的基础之上。在早期研究中，研究者把OCB定义为一种积极行为，因此其假设动机主要是源于非自我服务动机，其中包括员工的他人导向和社会交换动机。而之后的研究对此提出了质疑，认为OCB也存在自利的一面，也就是员工做出利他行为也可能是出于自我服务动机。所以，Rioux和Penner直接把动机作为OCB的前因变量进行探讨，并开发了公民行为动机量表，其中包括三种动机：亲社会价值观（Prosocial Values）、关心组织动机（Organizational Concern）以及印象管理动机（Impression Management），这种分类对OCB定义演变进行了很好的诠释。虽然该分类是基于OCB的，但研究者一致认为建言行为是OCB的一个维度，二者都是角色外行为，都具有主动性，并且建言行为与组织公民行为中“公民美德”的维度较相近。这说明建言行为动机与OCB动机存在某种程度上的相似性。
亲社会价值观是指个体想要帮助他人的愿望以及关心他人福利的程度。大量的研究证实了亲社会价值观与OCB之间的正向预测关系，即具有亲社会价值观的员工更能为他人着想。同时，这些研究显示，亲社会价值观与利他主义相关程度最高，并且对指向他人的OCB预测力最强。据此，作者认为亲社会价值观动机产生的公民行为主要指向他人，那么在组织环境下，具有亲社会价值观动机的员工为了他人的利益以及同他人保持良好的合作关系，会积极地向同事或上级提供建议。
关心组织动机是指当个体从组织获得收益时产生的想要帮助组织的愿望以及关心组织福利的程度。大量的研究也发现，关心组织动机与责任意识的相关程度更高，并且对指向组织的OCB预测力最强。据此，作者认为，员工做出有利于组织的行为是出于对组织的关心，这种动机是指向整个组织的，是员工为整个组织着想而采取的行为。对具体的建言行为而言，员工拥有关心组织动机就会主动向上级部门、组织或团队指出组织中存在的问题或提出建设性的意見以此来改善组织功效。这种建言动机更容易受到环境的影响，通过改善组织环境能促使员工带来更多组织变革的建设性意见。因此，关心组织动机是影响员工是否向组织建言的一个重要的动机因素。
印象管理动机最早由Bolino提出，是指员工在组织内其他成员面前塑造关心组织发展、创新和具有变革意识等积极形象。之后，研究者在此基础上进行了大量的研究，他们普遍认为印象管理动机也是员工表现公民行为的一种动机，虽然印象管理动机比其他动机的作用弱，但相关结论也表明受到动机驱使的个体更容易表现出针对个人而非组织的组织公民行为。此外，也有研究表明，印象管理动机会使得具有亲社会动机的员工增加亲和公民行为，但也会减少员工表达一些具有威胁性的行为，如建言行为，因为向组织建言可能会威胁到上级或挑战组织现状。由此可见，印象管理动机又在一定程度上会减少员工的建言行为。
2.2基于沉默行为的建言行為动机
Morrison和Milliken以及Pinder和Harlos首次提出员工沉默行为的动机主要有顺从动机（Resignation）和自我保护动机（Self-protective），这两种动机导致员工在组织中选择沉默，从而保护自己的安全。Van Dyne，Ang 和Botero（2003）认为，同组织沉默一样，员工选择建言也是基于顺从和自我保护动机，但员工也具有合作的一面，因此他们会基于合作（Cooperation）动机而建言，这三种动机分别形成三种建言行为类型，包括默许建言（Acquiescent Voice）、预防性建言（Defensive Voice）和亲社会建言（ProSocial Voice）。这种分类的是建立在组织沉默行为以及积极组织行为学基础之上的，所以该种分类能接受员工行为积极的一面。
顺从动机是指员工在组织中感觉无法做出改变而对组织表示出支持和同意的态度。在组织中，员工感到自己的工作不能有所突破或改进，为了避免脱离组织，员工会选择对有关组织的意见、信息和观点而表示支持和赞同。不同于合作动机，顺从动机是员工具有低效能感而选择支持组织，其目的不在于为组织的利益着想，而在于保护自身的安全；相反，合作动机则是建立在与他人更好地合作而为组织献计献策基础上，是一种主动性的动机。因此，基于顺从动机下的默许建言行为是被动的，这种行为会抑制员工向组织表达建设性意见。
自我保护动机是指员工害怕惩罚性的后果，那么他们就会形成自我保护的沉默，从而不会向组织提出任何意见。同样地，自我保护的建言行为也是建立在害怕的基础上，员工为了保护自己，避免组织的变化给自己带来消极的影响，他们会选择向组织提供一些建议。但是，由自我保护动机驱使的预防性建言行为虽然是一种主动性行为，但这种行为是建立在害怕以及预防基础上的，其最终的目的在于保护自身在组织中的安全以及避免消极的行为后果，因此自我保护动机是一种主动的自利动机倾向。
合作动机是在顺从动机和自我保护动机的基础上提出的一种不同于二者的建言动机。这种动机直接导致的行为后果是员工会为了组织的发展而作出有利于组织的行为，即亲社会建言行为，这种行为是一种有目的、主动的、需要付出努力的以及他人导向的行为。基于合作动机的建言行为会驱使员工对组织的问题提出建议，同时当组织面临困难和问题时，员工考虑的不是自己的利益，而是会为组织的改变提供建设性的方案。
参考文献：
[1]段锦云、钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学，2005，28（1）：69-71.
关键词：动机；建言行为；动机分类
1建言行为动机的概念界定
LePine 和Van Dyne对建言行为给出了较为经典的定义，认为是以改善现状为目的并基于合作动机而表达与工作相关的想法、信息及意见。然而，没有研究者对对建言行为动机进行明确的界定。动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力，它是构成人类大部分行为的动力基础。员工的建言行为是一种“挑战现状”的行为，既存在潜在的收益，也存在一定的风险，无私利他动机或工具性动机也会影响员工的建言决策，因此建言行为的动机更为复杂。基于此，本文认为建言行为动机可以理解为驱动员工建言的心理倾向或动力，它是员工在环境影响下，把自己的建言意向付诸行动的一种特殊的心理状态。
2建言行为动机的类型
2.1基于OCB的建言行为动机类型
目前，对于建言行为动机的探讨主要还是建立在OCB动机的基础之上。在早期研究中，研究者把OCB定义为一种积极行为，因此其假设动机主要是源于非自我服务动机，其中包括员工的他人导向和社会交换动机。而之后的研究对此提出了质疑，认为OCB也存在自利的一面，也就是员工做出利他行为也可能是出于自我服务动机。所以，Rioux和Penner直接把动机作为OCB的前因变量进行探讨，并开发了公民行为动机量表，其中包括三种动机：亲社会价值观（Prosocial Values）、关心组织动机（Organizational Concern）以及印象管理动机（Impression Management），这种分类对OCB定义演变进行了很好的诠释。虽然该分类是基于OCB的，但研究者一致认为建言行为是OCB的一个维度，二者都是角色外行为，都具有主动性，并且建言行为与组织公民行为中“公民美德”的维度较相近。这说明建言行为动机与OCB动机存在某种程度上的相似性。
亲社会价值观是指个体想要帮助他人的愿望以及关心他人福利的程度。大量的研究证实了亲社会价值观与OCB之间的正向预测关系，即具有亲社会价值观的员工更能为他人着想。同时，这些研究显示，亲社会价值观与利他主义相关程度最高，并且对指向他人的OCB预测力最强。据此，作者认为亲社会价值观动机产生的公民行为主要指向他人，那么在组织环境下，具有亲社会价值观动机的员工为了他人的利益以及同他人保持良好的合作关系，会积极地向同事或上级提供建议。
关心组织动机是指当个体从组织获得收益时产生的想要帮助组织的愿望以及关心组织福利的程度。大量的研究也发现，关心组织动机与责任意识的相关程度更高，并且对指向组织的OCB预测力最强。据此，作者认为，员工做出有利于组织的行为是出于对组织的关心，这种动机是指向整个组织的，是员工为整个组织着想而采取的行为。对具体的建言行为而言，员工拥有关心组织动机就会主动向上级部门、组织或团队指出组织中存在的问题或提出建设性的意見以此来改善组织功效。这种建言动机更容易受到环境的影响，通过改善组织环境能促使员工带来更多组织变革的建设性意见。因此，关心组织动机是影响员工是否向组织建言的一个重要的动机因素。
印象管理动机最早由Bolino提出，是指员工在组织内其他成员面前塑造关心组织发展、创新和具有变革意识等积极形象。之后，研究者在此基础上进行了大量的研究，他们普遍认为印象管理动机也是员工表现公民行为的一种动机，虽然印象管理动机比其他动机的作用弱，但相关结论也表明受到动机驱使的个体更容易表现出针对个人而非组织的组织公民行为。此外，也有研究表明，印象管理动机会使得具有亲社会动机的员工增加亲和公民行为，但也会减少员工表达一些具有威胁性的行为，如建言行为，因为向组织建言可能会威胁到上级或挑战组织现状。由此可见，印象管理动机又在一定程度上会减少员工的建言行为。
2.2基于沉默行为的建言行為动机
Morrison和Milliken以及Pinder和Harlos首次提出员工沉默行为的动机主要有顺从动机（Resignation）和自我保护动机（Self-protective），这两种动机导致员工在组织中选择沉默，从而保护自己的安全。Van Dyne，Ang 和Botero（2003）认为，同组织沉默一样，员工选择建言也是基于顺从和自我保护动机，但员工也具有合作的一面，因此他们会基于合作（Cooperation）动机而建言，这三种动机分别形成三种建言行为类型，包括默许建言（Acquiescent Voice）、预防性建言（Defensive Voice）和亲社会建言（ProSocial Voice）。这种分类的是建立在组织沉默行为以及积极组织行为学基础之上的，所以该种分类能接受员工行为积极的一面。
顺从动机是指员工在组织中感觉无法做出改变而对组织表示出支持和同意的态度。在组织中，员工感到自己的工作不能有所突破或改进，为了避免脱离组织，员工会选择对有关组织的意见、信息和观点而表示支持和赞同。不同于合作动机，顺从动机是员工具有低效能感而选择支持组织，其目的不在于为组织的利益着想，而在于保护自身的安全；相反，合作动机则是建立在与他人更好地合作而为组织献计献策基础上，是一种主动性的动机。因此，基于顺从动机下的默许建言行为是被动的，这种行为会抑制员工向组织表达建设性意见。
自我保护动机是指员工害怕惩罚性的后果，那么他们就会形成自我保护的沉默，从而不会向组织提出任何意见。同样地，自我保护的建言行为也是建立在害怕的基础上，员工为了保护自己，避免组织的变化给自己带来消极的影响，他们会选择向组织提供一些建议。但是，由自我保护动机驱使的预防性建言行为虽然是一种主动性行为，但这种行为是建立在害怕以及预防基础上的，其最终的目的在于保护自身在组织中的安全以及避免消极的行为后果，因此自我保护动机是一种主动的自利动机倾向。
合作动机是在顺从动机和自我保护动机的基础上提出的一种不同于二者的建言动机。这种动机直接导致的行为后果是员工会为了组织的发展而作出有利于组织的行为，即亲社会建言行为，这种行为是一种有目的、主动的、需要付出努力的以及他人导向的行为。基于合作动机的建言行为会驱使员工对组织的问题提出建议，同时当组织面临困难和问题时，员工考虑的不是自己的利益，而是会为组织的改变提供建设性的方案。
参考文献：
[1]段锦云、钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学，2005，28（1）：69-71.