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【摘要】企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。因此，有必要将目前最新的管理理念“文化管理”注入到国有企业人力资源管理过程中，将文化管理和人力资源管理相结合，从文化管理和企业文化建设的角度对国有企业人力资源管理进行创新。
【关键词】人力资源管理；文化管理；创新
一个人的日常行为反映其文化水平，这里的文化水平是指一个人的文化内涵，一个人的文化水平高低透视了一个人素质的高低。因此培养高素质的员工要从动作行为、语言行为和处事行为做起，从文化的学习做起，才能培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。
一、注入文化管理理念，将文化管理和人力资源管理相融合
1.把国有企业的非理性的血缘、情缘文化理念，转变为现代企业的业缘、事缘理念，重构企业的理性文化。市场经济是高度的理性经济，它是在斩断小农经济的血缘、情缘为特征的宗法关系基础上发展起来的。不斩断血缘、情缘对企业的羁绊，理性便难于发展。国有企业要发展，要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作，才能切实做到脱胎换骨。
2.用“以人为本”的现代管理理念，取代“以工具为本”的陈旧理念。长期以来，生产工具的作用得到强化，劳动者反而成为生产工具的客体，劳动者的创造性得不到有力的发挥。如何确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，已成为国有企业的首要工作。国有企业必须提倡“以人为本”的管理理念，必须认识“以人为本”到并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本，也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视人的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。
3.用注重企业灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念。企业文化不是几句口号、几句漂亮的名言名句、几句警世座右铭；也不是为塑造形象而追求的外部设计。国有企业在建构企业文化中，一定要真刀真枪，超越形式主义，抓住经营灵魂塑造这个要害，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造企业的集体意志，以强有力的经营管理塑造企业的集体形象。
二、树立“以人为本”观念，重新认识人力资源管理
1.树立科学的人力资源观念，科学的人力资源观念在企业生产经营实践中的集中体现就是要以人为中心来开展各项活动。为此，(1)国企要尊重人、信任人。企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能以自己的才能，通过努力完成各自的工作。(2)帮助员工实现全面发展。要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。(3)让员工参与管理。企业的相关决策，应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智，以满足现代人日趋上升的民主要求。(4)帮助员工实现个人目标。企业在实现自身目标的基础上，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其它方面的个人目标，以满足其自我实现的需要。
2.对人力资源部门的职能必须有一个正确的认识。首先是高层管理者要改变认识。大多数高层管理者对人力资源部门的定位偏向两个极端，要么认为人力资源部就是一个办事部门，承担一些简单操作事务功能，要么认为既然设立了人力资源部门，人的问题就由人力资源部门包办。要解决上述问题，高层管理者对人力资源部门角色定位十分重要。其次是清楚人力资源部门的角色定位，明确人力资源部的工作目标，一般而言，人力资源管理的目标有策略、经营、员工三个层次，包括：帮助树立企业长远竞争优势；推动企业的中短期业务目标的实现；实现员工的职业发展。为此，应该基本明确人力资源部门的角色至少应该有以下三方面：各业务部门的战略伙伴；政策、规章的制定者和执行者；公司全体员工的服务者。
三、重视人力资源的开发，将人力资源开发与培训区别开来
学习型组织是知识经济时代企业发展的必然趋势，人力资源开发实质是开发企业的未来。入世后，我国就业结构发生较大变化，进而影响人才结构的变化。因此，国企加强人力资源开发，既是当前形势的需要，也是企业长远发展的要求。为此，首先要加大人力资源开发投入。企业人力资源开发工作的目标，一方面应追求提升员工智力，另一方面则应达到激发员工活力，从而达到提高企业绩效的总目标。充分调动员工的积极性，使员工积极性由参与阶段上升到尽责阶段直至自发阶段，才能实现企业发展的良性循环。
四、借鉴国外人力资源管理经验
国外人力资源管理实践和理论研究起步早，研究比较成熟，比较先进，其中有许多科学性的内容值得国企学习，且入世后国企人力资源管理要与国际惯例和国际规则接轨，因此，国企应抓住机会，认真学习、借鉴国外人力资源管理经验。管理流程的完善保证了人力资源管理不因主管领导的变更而受到影响，从而保证了人力资源管理运作的规范化和管理质量的提高。借鉴国外人力资源管理经验，不是机械套用，而是结合中国实情、企业实际灵活借用，实现“中国化”。
参考文献
1张继良.坚持以市场经济为基础优化人力资源配置［N］.财经时报.
2赵曙明.人力资源管理研究［M］.北京:中国人民大学出版社,2005.
3李晓涛.国企人力资源管理的误区及变革［J］.中山大学学报论丛,2004(04).
【关键词】人力资源管理；文化管理；创新
一个人的日常行为反映其文化水平，这里的文化水平是指一个人的文化内涵，一个人的文化水平高低透视了一个人素质的高低。因此培养高素质的员工要从动作行为、语言行为和处事行为做起，从文化的学习做起，才能培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。
一、注入文化管理理念，将文化管理和人力资源管理相融合
1.把国有企业的非理性的血缘、情缘文化理念，转变为现代企业的业缘、事缘理念，重构企业的理性文化。市场经济是高度的理性经济，它是在斩断小农经济的血缘、情缘为特征的宗法关系基础上发展起来的。不斩断血缘、情缘对企业的羁绊，理性便难于发展。国有企业要发展，要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作，才能切实做到脱胎换骨。
2.用“以人为本”的现代管理理念，取代“以工具为本”的陈旧理念。长期以来，生产工具的作用得到强化，劳动者反而成为生产工具的客体，劳动者的创造性得不到有力的发挥。如何确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，已成为国有企业的首要工作。国有企业必须提倡“以人为本”的管理理念，必须认识“以人为本”到并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本，也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视人的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。
3.用注重企业灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念。企业文化不是几句口号、几句漂亮的名言名句、几句警世座右铭；也不是为塑造形象而追求的外部设计。国有企业在建构企业文化中，一定要真刀真枪，超越形式主义，抓住经营灵魂塑造这个要害，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造企业的集体意志，以强有力的经营管理塑造企业的集体形象。
二、树立“以人为本”观念，重新认识人力资源管理
1.树立科学的人力资源观念，科学的人力资源观念在企业生产经营实践中的集中体现就是要以人为中心来开展各项活动。为此，(1)国企要尊重人、信任人。企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能以自己的才能，通过努力完成各自的工作。(2)帮助员工实现全面发展。要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。(3)让员工参与管理。企业的相关决策，应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智，以满足现代人日趋上升的民主要求。(4)帮助员工实现个人目标。企业在实现自身目标的基础上，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其它方面的个人目标，以满足其自我实现的需要。
2.对人力资源部门的职能必须有一个正确的认识。首先是高层管理者要改变认识。大多数高层管理者对人力资源部门的定位偏向两个极端，要么认为人力资源部就是一个办事部门，承担一些简单操作事务功能，要么认为既然设立了人力资源部门，人的问题就由人力资源部门包办。要解决上述问题，高层管理者对人力资源部门角色定位十分重要。其次是清楚人力资源部门的角色定位，明确人力资源部的工作目标，一般而言，人力资源管理的目标有策略、经营、员工三个层次，包括：帮助树立企业长远竞争优势；推动企业的中短期业务目标的实现；实现员工的职业发展。为此，应该基本明确人力资源部门的角色至少应该有以下三方面：各业务部门的战略伙伴；政策、规章的制定者和执行者；公司全体员工的服务者。
三、重视人力资源的开发，将人力资源开发与培训区别开来
学习型组织是知识经济时代企业发展的必然趋势，人力资源开发实质是开发企业的未来。入世后，我国就业结构发生较大变化，进而影响人才结构的变化。因此，国企加强人力资源开发，既是当前形势的需要，也是企业长远发展的要求。为此，首先要加大人力资源开发投入。企业人力资源开发工作的目标，一方面应追求提升员工智力，另一方面则应达到激发员工活力，从而达到提高企业绩效的总目标。充分调动员工的积极性，使员工积极性由参与阶段上升到尽责阶段直至自发阶段，才能实现企业发展的良性循环。
四、借鉴国外人力资源管理经验
国外人力资源管理实践和理论研究起步早，研究比较成熟，比较先进，其中有许多科学性的内容值得国企学习，且入世后国企人力资源管理要与国际惯例和国际规则接轨，因此，国企应抓住机会，认真学习、借鉴国外人力资源管理经验。管理流程的完善保证了人力资源管理不因主管领导的变更而受到影响，从而保证了人力资源管理运作的规范化和管理质量的提高。借鉴国外人力资源管理经验，不是机械套用，而是结合中国实情、企业实际灵活借用，实现“中国化”。
参考文献
1张继良.坚持以市场经济为基础优化人力资源配置［N］.财经时报.
2赵曙明.人力资源管理研究［M］.北京:中国人民大学出版社,2005.
3李晓涛.国企人力资源管理的误区及变革［J］.中山大学学报论丛,2004(04).