摘要：伴随着我国经济飞速发展，经济全球化的不断深入，我国民营企业遍地开花，涌现出一大批国际知名领军企业，能否在企业竞争中脱颖而出，企业人才管理尤为重要，其中年终奖作为企业对员工的奖励机制成为企业留住人才的关键。传统评定机制面临着主观性强，公平性存在差异等问题，通过应用层次分析改进员工年终奖评定方案，降低主观因素影响从而提高年终奖评定方案公平性，提升企业核心竞争力。
　　关键词：层次分析（AHP）;影响因素;评定方案
　　自改革开放以来，中国成功抓住全球化战略机遇，经济得到飞速发展，我国已成为全球第二大经济体，在“大众创业，万众创新”的口号驱使下，我国企业数量也随之增加，民营企业遍地开花。但不可避免的便是企业之间的竞争程度的逐步上升，企业间的竞争也体现着企业管理模式的优劣，反映出企业间人才的竞争，针对当下人员流动性大的问题，企业若想在竞争中脱颖而出就必须要有科学合理的人才管理模式以及赏罚制度，有利于实现从挖掘人才、到发现人才、再到留住人才三步走。而年终奖作为一年中意义重大且奖励力度大的一种吸引人才制度，其年终奖评定方案公平性与合理性尤为重要。
　　中国自古以来便有“不患寡而患不均”的说法，在企业管理当中，一个合理的年终奖评定方案，体现着企业对员工管理制度是否合理，决定着企业可持续发展的潜力。年终奖评定方案的合理性、公平性，可有效提高企业核心竞争力，同时激励员工工作积极性，有利于构建企业内部和谐的劳动关系。通过将AHP层次分析法引入到企业年终奖评定中，将评定方案分为四层，依次分析其影响因素，降低评定方案的主观性，使其更加公正科学合理。
　　1 构造层次分析
　　1.1 评价因素确定
　　在年终奖评定过程中，要通过多方面考核对员工能力进行分析，结合国内外企业人员能力评定方案分析，评分方案（O）分为三大区域：个人能力（A1）、工作能力（A2）和思想品質（A3），个人能力细分为：管理能力（P1）、学习能力（P2）和创新能力（P3）;工作能力细分为：工作量（P4）、工作效率（P5）和工作质量（P6）;思想品质细分为：工作积极性（P7）、团队精神（P8）和攻坚精神（P9）。评定标准划分为优（F1）、良（F2）、中（F3）、差（F4）四个标准，其层次结构分布如图1所示。
　　1.2 构造关系矩阵
　　通过对层次结构分布图中层与层间元素构成判断矩阵O-A、A-P和P-F，两两元素行比较，通过市场调研、专家打分等策略生成判断矩阵。一般判断矩阵形如表1所示。
　　该判断矩阵满足[aij=1aji（i，j=1，2，3，…，n）]，判断矩阵中的[aij]一般通过市场调研、专家打分、大数据资料统计等以九分制规则进行打分，评判元素之间重要性程度。
　　1.3 一致性检验
　　由专家评分之后生成判断矩阵，该判断矩阵是否合理，专家打分是否科学，要进行相应的一致性检验。O-A矩阵对应特征值的最大值[λmax=3.064]，[n=3]，通过RI-n对应图2可得[RI=0.52]，一致性指标计算公式满足[CI=λmax-nn-1=3.064-33-1=0.032]，一致性比列计算公式满足[CR=CIRI=0.0320.52=0.0615