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摘 要：组织身份是组织对于“我是谁”的准确回答，是组织成员对组织“核心、独特和持久的特性”的共享感知。组织身份（organization identity）对学术领域及实务领域具有非常重要的理论意义以及应用价值。鉴于此，本文阐述了组织身份的特性，梳理了组织身份的测量工具。
关键词：组织身份；持久性；独特性；核心性
一、组织身份的概念
组织身份（organizational identity）是由Albert和Whetten在社会认同理论和心理学的基础上提出，用来诠释组织对刺激做出的不同反应[1]。组织身份是对“作为一个组织，我们是谁？我们是如何有异于其他组织？对于我们而言，什么是最重要的”的集体构念，其具有三个特点：核心性（centrality）、持久性（enduringness）和独特性（distinctiveness），简称CED。因此，组织身份是指在组织成员眼里的一些组织特征，这些特征对组织角色或者组织自我形象而言是核心的、能够使组织和其他组织区别开来的，而且被认为是能够持续长久的[1，2]。
（一）组织身份的核心性
组织身份的核心性是指那些被深深认为对组织感觉“在社会中我们是谁”具有重要意义而不是可有可无、随意的特征，这些特征被成员精心地保护和从不被质疑。核心性可能是组织身份三个特性中最为重要的特性，因为如果没有感知到是核心的特性，那么就几乎没有办法去设想身份的理念。核心性具体表现为组织的主要价值观、标签、产品、服务或者实践等等，是组组织对“我是谁”的自我定义的关键部分，是组织的灵魂。
（二）身份的特殊性
组织特殊性指的是组织与其他组织区分开来的特性，是组织核心或者关键属性区别于其他组织的程度。Albert和Whetten指出，身份的特殊性不是要求组织的每一个特征都必须与其他组织不同，而仅仅是一些组织的特殊性与其他组织不同[1]。当前的标杆管理和企业合并都会促进组织的同质化，因而制度理论认为，组织与组织间将越来越相似。这就需要组织在相似性和差异性中寻找一个最佳的点—最佳特殊性（optimal distinctiveness）[3]。
（三）身份的持久性
组织身份的第三个特性是持久性。身份的持久性是指那些能够长时间维持相同不变的组织特征。组织身份的持久性意味着组织身份是在长时间里可持续的、永久的和不变的。身份持久性这一特征一直饱受争议。在变化普遍存在于现代组织的时代，越来越多的学者研究组织身份是确实可以持久不变还是可以在相当短的时间内发生变化。经过大量的研究，学者们指出，组织身份在较短的时间里也是可以变化的。而组织成员之所以认为组织身份是持久的，是因为他们倾向于认为身份是稳定的，即使它正在改变，他们仍然继续使用相同的标签来描述他们的身份，而没有注意到这些标签含义发生的变化。
二、组织身份的测量
当前，组织身份的测量工具正处于不断的摸索阶段，研究者主要依据研究的对象和情景来分别开发量表，尚未出现普遍认可的权威测量工具。Albert 和Whetten指出可以使用两种方法测量组织身份的维度，分别是归纳式和演绎的研究方法[1]。归纳式的研究方法是指研究者在研究开始不假设任何维度，通过研究组织成员对自身以及对组织本身的共同感知来确定组织身份的特征维度。演绎的研究方法是指研究者根据某种理论观点提供的组织身份概念维度来推演和验证组织身份的特征维度。在后来的研究中，学者们依据不同的准则开发出不同的测量工具。
首先，学者们主要根据自己的研究主题和研究对象因地制宜地开发测量量表。例如Voss等的研究是以他们的调研对象——影剧院而开发出具体的量表[4]。而Foreman等则是以他们的研究对象——农村合作社开发出适宜的测量量表[5]。这样量表针对性很强，因此拥有很高的精确度，但是它也有缺点，即不能够很好的使用于其他组织。
其次，学者根据他们对组织身份维度的观点来开发测量量表。当研究者认为组织身份是单维度，那么他们为组织身份开发的量表往往是由一些刻画组织身份的形容词构成。例如Sen等认为组织身份是单维度，他们使用20个形容词来刻画组织身份的特征[6]。当研究者坚信组织身份是多维度时，他们先确定组织身份的具体维度，然后对每一个维度设计出详细的测量项目。如Foreman等认为组织身份具有两个维度，即规范性和功利性，因此他分别为这两个维度设计出具体的测量项目，从而构建出了组织身份的测量量表[5]。
参考文献：
[1] Albert S，Whetten D A.Organizational identity.[J].Research in organizational behavior.1985；（7）：263-295.
[2] Gioia D A，Patvardhan S D，Hamilton A L，et al.Organizational identity formation and change[J].The Academy of Management Annals.2013，7（1）：123-193.
[3] Brewer M B.The social self：On being the same and different at the same time[J].Personality and social psychology bulletin.1991，17（5）：475-482.
[4] Voss Z G，Cable D M，Voss G B.Organizational identity and firm performance：What happens when leaders disagree about “who we are？”[J].Organization Science.2006，17（6）：741-755.
[5] Foreman P，Whetten D A.Members’ identification with multiple-identity organizations[J].Organization Science.2002，13（6）：618-635.
[6] Sen S，Bhattacharya C B.Does doing good always lead to doing better？ Consumer reactions to corporate social responsibility[J].Journal of marketing Research.2001，38（2）：225-243.
关键词：组织身份；持久性；独特性；核心性
一、组织身份的概念
组织身份（organizational identity）是由Albert和Whetten在社会认同理论和心理学的基础上提出，用来诠释组织对刺激做出的不同反应[1]。组织身份是对“作为一个组织，我们是谁？我们是如何有异于其他组织？对于我们而言，什么是最重要的”的集体构念，其具有三个特点：核心性（centrality）、持久性（enduringness）和独特性（distinctiveness），简称CED。因此，组织身份是指在组织成员眼里的一些组织特征，这些特征对组织角色或者组织自我形象而言是核心的、能够使组织和其他组织区别开来的，而且被认为是能够持续长久的[1，2]。
（一）组织身份的核心性
组织身份的核心性是指那些被深深认为对组织感觉“在社会中我们是谁”具有重要意义而不是可有可无、随意的特征，这些特征被成员精心地保护和从不被质疑。核心性可能是组织身份三个特性中最为重要的特性，因为如果没有感知到是核心的特性，那么就几乎没有办法去设想身份的理念。核心性具体表现为组织的主要价值观、标签、产品、服务或者实践等等，是组组织对“我是谁”的自我定义的关键部分，是组织的灵魂。
（二）身份的特殊性
组织特殊性指的是组织与其他组织区分开来的特性，是组织核心或者关键属性区别于其他组织的程度。Albert和Whetten指出，身份的特殊性不是要求组织的每一个特征都必须与其他组织不同，而仅仅是一些组织的特殊性与其他组织不同[1]。当前的标杆管理和企业合并都会促进组织的同质化，因而制度理论认为，组织与组织间将越来越相似。这就需要组织在相似性和差异性中寻找一个最佳的点—最佳特殊性（optimal distinctiveness）[3]。
（三）身份的持久性
组织身份的第三个特性是持久性。身份的持久性是指那些能够长时间维持相同不变的组织特征。组织身份的持久性意味着组织身份是在长时间里可持续的、永久的和不变的。身份持久性这一特征一直饱受争议。在变化普遍存在于现代组织的时代，越来越多的学者研究组织身份是确实可以持久不变还是可以在相当短的时间内发生变化。经过大量的研究，学者们指出，组织身份在较短的时间里也是可以变化的。而组织成员之所以认为组织身份是持久的，是因为他们倾向于认为身份是稳定的，即使它正在改变，他们仍然继续使用相同的标签来描述他们的身份，而没有注意到这些标签含义发生的变化。
二、组织身份的测量
当前，组织身份的测量工具正处于不断的摸索阶段，研究者主要依据研究的对象和情景来分别开发量表，尚未出现普遍认可的权威测量工具。Albert 和Whetten指出可以使用两种方法测量组织身份的维度，分别是归纳式和演绎的研究方法[1]。归纳式的研究方法是指研究者在研究开始不假设任何维度，通过研究组织成员对自身以及对组织本身的共同感知来确定组织身份的特征维度。演绎的研究方法是指研究者根据某种理论观点提供的组织身份概念维度来推演和验证组织身份的特征维度。在后来的研究中，学者们依据不同的准则开发出不同的测量工具。
首先，学者们主要根据自己的研究主题和研究对象因地制宜地开发测量量表。例如Voss等的研究是以他们的调研对象——影剧院而开发出具体的量表[4]。而Foreman等则是以他们的研究对象——农村合作社开发出适宜的测量量表[5]。这样量表针对性很强，因此拥有很高的精确度，但是它也有缺点，即不能够很好的使用于其他组织。
其次，学者根据他们对组织身份维度的观点来开发测量量表。当研究者认为组织身份是单维度，那么他们为组织身份开发的量表往往是由一些刻画组织身份的形容词构成。例如Sen等认为组织身份是单维度，他们使用20个形容词来刻画组织身份的特征[6]。当研究者坚信组织身份是多维度时，他们先确定组织身份的具体维度，然后对每一个维度设计出详细的测量项目。如Foreman等认为组织身份具有两个维度，即规范性和功利性，因此他分别为这两个维度设计出具体的测量项目，从而构建出了组织身份的测量量表[5]。
参考文献：
[1] Albert S，Whetten D A.Organizational identity.[J].Research in organizational behavior.1985；（7）：263-295.
[2] Gioia D A，Patvardhan S D，Hamilton A L，et al.Organizational identity formation and change[J].The Academy of Management Annals.2013，7（1）：123-193.
[3] Brewer M B.The social self：On being the same and different at the same time[J].Personality and social psychology bulletin.1991，17（5）：475-482.
[4] Voss Z G，Cable D M，Voss G B.Organizational identity and firm performance：What happens when leaders disagree about “who we are？”[J].Organization Science.2006，17（6）：741-755.
[5] Foreman P，Whetten D A.Members’ identification with multiple-identity organizations[J].Organization Science.2002，13（6）：618-635.
[6] Sen S，Bhattacharya C B.Does doing good always lead to doing better？ Consumer reactions to corporate social responsibility[J].Journal of marketing Research.2001，38（2）：225-243.