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高等学校是社会的重要组成部分，也是社会培养人才的基地。而教师是学校的核心力量，学校的发展取决于教师的教学和科研水平提高。因此，提高教师教学和科研水平是学校人力资源管理工作的重要内容。对教师实行科学的管理可以提高教师教学和科研工作的积极性，激励教师以更高的热情投入到工作中，从而促进学校整体水平的提高。
一、绩效管理
绩效管理是20世纪90年代流行于西方企业的管理方法。绩效，一般是指 “成绩、成效”，对高校而言则是指那些经过评价的工作行为、方式以及结果，反映的是管理活动中的业绩、效果和效率，是组织能力的基本体现。绩效反映在行为、方式和结果等方面，是对组织和员工履行职能的全面评价，它既考虑时间因素，还考虑对组织和员工的工作产生较大影响的环境因素等。绩效管理就是管理者通过系统的、科学的方法和原理来评估员工的工作行为、工作结果和工作能力，促使员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异业绩的管理过程。绩效管理是对影响员工工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，它以绩效的改进与提高为宗旨，整个绩效管理系统强调了基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。要想提高组织的业绩，就要构建有效的绩效管理系统。
二、对高校教师实行绩效管理的可行性与必要性
绩效管理在企业中的应用是成功的，因此我们要合理地把它引用到高校教师管理中来，希望能取得像企业那样的效果。学校和企业有许多相通之处，这是学校之所以能引入绩效管理的缘由。同时，学校管理实践也需要引入绩效管理。
1.绩效管理的对象是人
企业绩效管理的对象是人，而学校的管理对象是教师。教师和企业员工同属于知识型员工，他们受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，从事的大多为创造性劳动。因此他们更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的管理方式，同时又给予他们的行为以激励，绩效管理正是体现了这一需求而产生的。
2.绩效管理的理念适合于教师管理
绩效管理的核心目的是企业管理者通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效。学校要提高全体教师与学校的整体绩效，就要在影响绩效的每个环节上加强管理。教师绩效管理是以改进或提高教师的工作绩效为中心的流程化管理策略。
3.绩效管理可以充分发挥教师的人力资源能量
绩效管理可以通过提高组织的个人绩效进而提高组织的战略绩效。组织内部中子系统的绩效会影响到组织总体的绩效目标。高等院校教师在整个学校的发展中是一个子系统。管理者对高校教师实施绩效管理，在促进教师个人发展的同时，学校的人力资源达到最大利用，从而提升学校的竞争力，实现教师和学校共同利益的最大化。
4.绩效管理能增加教师队伍的归属感
绩效管理能够促使教师目标与学校目标保持一致，教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任，教师清楚地知道其工作绩效与学校最终绩效之间的关系，他们会充分体会其工作的价值，能够提升其归属感。这样教师就会付出最大的努力来完成自己的工作，希望自己的工作绩效能促使学校目标的实现。
5.绩效管理有助于科学地评价教师
目前高校对教师的评价存在着评价指标不健全、评价方法操作性不强、缺少沟通、评价结果使用不当等问题。要客观、公正地评价教师工作，就必须建立科学的评价体系。绩效评估是绩效管理的重要内容之一，通过反馈、区分员工的不同绩效及建立员工业绩档案的方法来对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。科学而准确的绩效评估为教师的合理使用、培养、调整、晋级、分配及择优聘任等提供客观依据，从而规范和强化每位教师的职责行为，建立有限的竞争机制和激励机制。
三、建立高校教师绩效管理体系
要想在管理中顺利实施高校教师绩效管理，就必须建立一套完善的、系统的教师绩效管理体系。
1. 确定学校的绩效目标与教师个人绩效目标
绩效管理的最终目的就是要提高员工的绩效，确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致，从而实现组织目标。因此，学校实施教师绩效管理首先管理者就要确定学校的绩效目标。学校管理者在确定学校的绩效目标之后，通过与教师沟通提出对教师的绩效期望，在与教师达成共识的基础上，教师对自己的工作目标做出承诺，与此同时还要对即将开展的绩效管理工作进行宣传动员。如果没有与教师沟通，教师就没有参与感，易产生抵触情绪，甚至根本不认同单独由学校领导提出来的目标和计划。只有通过沟通，才能使学校的每一位工作者都了解到学校制定的最终目标，从而在日常工作中为这个目标而作出自己的贡献。
2. 绩效实施与管理阶段
这一阶段是高校教师管理的关键环节。在此阶段，高校管理者要根据每一位教师的能力、特点、知识、经验，制定不同的指导方法，对他们进行管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按时完成绩效目标。同时，管理者还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为绩效评价与绩效反馈做好充分的准备。在实施过程中管理者也要根据教师绩效目标的实施情况，及时修正和改进学校制定的有碍于实现绩效目标的条款。
教师要充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的教学任务与科研工作。在此过程中，教师提高自己的知识与经验积累程度，提升自己的教学能力与工作业绩。在绩效实施阶段，教师要始终与管理者、其他教师与学生进行有效的沟通与交流，确保他们理解自己的工作，同时希望他们能给予相关的支持。
3. 绩效评价阶段
此阶段就是学校管理者对教师工作绩效作出一份评价结论。但是绩效评估的目的不在于此，而是要找出原因，持续提高与改进教师的绩效。因此，要顺利开展教师绩效管理，就必须建立一套科学的、多方位的教师绩效评价体系。
（1）确立正确的评价指导思想。学校管理者一定谨记教师绩效评价的最终目的是为了管理，而不是仅仅对教师工作给予评价与考核。通过评价发现问题，从而帮助教师解决实践中出现的问题，通过评价设立的工作标准，从而激发教师努力工作。我国许多高校只有绩效评价而没有绩效管理，对教师评价完就没有事了，评价结果与工资奖金、晋升、培训没有关系，只是为了评价而评价。应该树立新型的教师评价观，即绩效评价是为了绩效管理，它只是绩效管理的一个子系统。
（2）设定科学的评价指标。对教师绩效评价应采用全方位的方式，既要有领导、同事、学生对教师评价，还要与教师自评相结合。评级内容主要在教学和科研两个方面，这两方面不能偏重一方。但是绩效目标应根据教师之间的差异有所变动。同时，职业道德也应是绩效评价的内容，要看教师是否真诚地热爱高等教育，是否具备团队合作的意识等等。
（3）进行绩效评价。学校管理者根据汇总的资料与评价标准，对教师的工作绩效进行评价，作出书面报告。根据评价结果对教师进行奖励与惩罚，激励教师更加努力工作。同时也应进一步加强对教师的培训。
4.绩效反馈阶段
绩效反馈是绩效管理中最关键的一个环节。管理者应把绩效评价所得到的结果真实地反馈给教师，并解释清楚结果的由来，使教师了解到自己工作的绩效，认清自己工作的不足，进而制定出改进计划。如果管理者对绩效评价的结果不重视及时反馈的话，那么评价结果只是成为了奖惩教师的依据，而没有使评价结果为绩效管理服务。成功的绩效管理是非常重视绩效反馈，及时把反馈意见提供给教师，使他们在实践中修正与改进自己的行为，提高自己的绩效。同时领导者还应该帮助教师作出绩效改进计划，即如何提高绩效水平。绩效改进是整个绩效管理的最终目的，也是绩效管理能否见效的关键。
对高校教师进行绩效管理是为了进一步提高教师的工作绩效，实现学校的绩效目标。高校管理者只有对教师进行有效的管理才能使他们发挥出自己的最高水平，为学校的发展作出自己应有的贡献。在实施绩效管理过程中，要注意它是一个完整的封闭系统，由绩效目标、绩效实施、绩效评价、绩效反馈几个阶段组成，每一个阶段都不容忽视。
一、绩效管理
绩效管理是20世纪90年代流行于西方企业的管理方法。绩效，一般是指 “成绩、成效”，对高校而言则是指那些经过评价的工作行为、方式以及结果，反映的是管理活动中的业绩、效果和效率，是组织能力的基本体现。绩效反映在行为、方式和结果等方面，是对组织和员工履行职能的全面评价，它既考虑时间因素，还考虑对组织和员工的工作产生较大影响的环境因素等。绩效管理就是管理者通过系统的、科学的方法和原理来评估员工的工作行为、工作结果和工作能力，促使员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异业绩的管理过程。绩效管理是对影响员工工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，它以绩效的改进与提高为宗旨，整个绩效管理系统强调了基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。要想提高组织的业绩，就要构建有效的绩效管理系统。
二、对高校教师实行绩效管理的可行性与必要性
绩效管理在企业中的应用是成功的，因此我们要合理地把它引用到高校教师管理中来，希望能取得像企业那样的效果。学校和企业有许多相通之处，这是学校之所以能引入绩效管理的缘由。同时，学校管理实践也需要引入绩效管理。
1.绩效管理的对象是人
企业绩效管理的对象是人，而学校的管理对象是教师。教师和企业员工同属于知识型员工，他们受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，从事的大多为创造性劳动。因此他们更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的管理方式，同时又给予他们的行为以激励，绩效管理正是体现了这一需求而产生的。
2.绩效管理的理念适合于教师管理
绩效管理的核心目的是企业管理者通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效。学校要提高全体教师与学校的整体绩效，就要在影响绩效的每个环节上加强管理。教师绩效管理是以改进或提高教师的工作绩效为中心的流程化管理策略。
3.绩效管理可以充分发挥教师的人力资源能量
绩效管理可以通过提高组织的个人绩效进而提高组织的战略绩效。组织内部中子系统的绩效会影响到组织总体的绩效目标。高等院校教师在整个学校的发展中是一个子系统。管理者对高校教师实施绩效管理，在促进教师个人发展的同时，学校的人力资源达到最大利用，从而提升学校的竞争力，实现教师和学校共同利益的最大化。
4.绩效管理能增加教师队伍的归属感
绩效管理能够促使教师目标与学校目标保持一致，教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任，教师清楚地知道其工作绩效与学校最终绩效之间的关系，他们会充分体会其工作的价值，能够提升其归属感。这样教师就会付出最大的努力来完成自己的工作，希望自己的工作绩效能促使学校目标的实现。
5.绩效管理有助于科学地评价教师
目前高校对教师的评价存在着评价指标不健全、评价方法操作性不强、缺少沟通、评价结果使用不当等问题。要客观、公正地评价教师工作，就必须建立科学的评价体系。绩效评估是绩效管理的重要内容之一，通过反馈、区分员工的不同绩效及建立员工业绩档案的方法来对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。科学而准确的绩效评估为教师的合理使用、培养、调整、晋级、分配及择优聘任等提供客观依据，从而规范和强化每位教师的职责行为，建立有限的竞争机制和激励机制。
三、建立高校教师绩效管理体系
要想在管理中顺利实施高校教师绩效管理，就必须建立一套完善的、系统的教师绩效管理体系。
1. 确定学校的绩效目标与教师个人绩效目标
绩效管理的最终目的就是要提高员工的绩效，确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致，从而实现组织目标。因此，学校实施教师绩效管理首先管理者就要确定学校的绩效目标。学校管理者在确定学校的绩效目标之后，通过与教师沟通提出对教师的绩效期望，在与教师达成共识的基础上，教师对自己的工作目标做出承诺，与此同时还要对即将开展的绩效管理工作进行宣传动员。如果没有与教师沟通，教师就没有参与感，易产生抵触情绪，甚至根本不认同单独由学校领导提出来的目标和计划。只有通过沟通，才能使学校的每一位工作者都了解到学校制定的最终目标，从而在日常工作中为这个目标而作出自己的贡献。
2. 绩效实施与管理阶段
这一阶段是高校教师管理的关键环节。在此阶段，高校管理者要根据每一位教师的能力、特点、知识、经验，制定不同的指导方法，对他们进行管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按时完成绩效目标。同时，管理者还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为绩效评价与绩效反馈做好充分的准备。在实施过程中管理者也要根据教师绩效目标的实施情况，及时修正和改进学校制定的有碍于实现绩效目标的条款。
教师要充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的教学任务与科研工作。在此过程中，教师提高自己的知识与经验积累程度，提升自己的教学能力与工作业绩。在绩效实施阶段，教师要始终与管理者、其他教师与学生进行有效的沟通与交流，确保他们理解自己的工作，同时希望他们能给予相关的支持。
3. 绩效评价阶段
此阶段就是学校管理者对教师工作绩效作出一份评价结论。但是绩效评估的目的不在于此，而是要找出原因，持续提高与改进教师的绩效。因此，要顺利开展教师绩效管理，就必须建立一套科学的、多方位的教师绩效评价体系。
（1）确立正确的评价指导思想。学校管理者一定谨记教师绩效评价的最终目的是为了管理，而不是仅仅对教师工作给予评价与考核。通过评价发现问题，从而帮助教师解决实践中出现的问题，通过评价设立的工作标准，从而激发教师努力工作。我国许多高校只有绩效评价而没有绩效管理，对教师评价完就没有事了，评价结果与工资奖金、晋升、培训没有关系，只是为了评价而评价。应该树立新型的教师评价观，即绩效评价是为了绩效管理，它只是绩效管理的一个子系统。
（2）设定科学的评价指标。对教师绩效评价应采用全方位的方式，既要有领导、同事、学生对教师评价，还要与教师自评相结合。评级内容主要在教学和科研两个方面，这两方面不能偏重一方。但是绩效目标应根据教师之间的差异有所变动。同时，职业道德也应是绩效评价的内容，要看教师是否真诚地热爱高等教育，是否具备团队合作的意识等等。
（3）进行绩效评价。学校管理者根据汇总的资料与评价标准，对教师的工作绩效进行评价，作出书面报告。根据评价结果对教师进行奖励与惩罚，激励教师更加努力工作。同时也应进一步加强对教师的培训。
4.绩效反馈阶段
绩效反馈是绩效管理中最关键的一个环节。管理者应把绩效评价所得到的结果真实地反馈给教师，并解释清楚结果的由来，使教师了解到自己工作的绩效，认清自己工作的不足，进而制定出改进计划。如果管理者对绩效评价的结果不重视及时反馈的话，那么评价结果只是成为了奖惩教师的依据，而没有使评价结果为绩效管理服务。成功的绩效管理是非常重视绩效反馈，及时把反馈意见提供给教师，使他们在实践中修正与改进自己的行为，提高自己的绩效。同时领导者还应该帮助教师作出绩效改进计划，即如何提高绩效水平。绩效改进是整个绩效管理的最终目的，也是绩效管理能否见效的关键。
对高校教师进行绩效管理是为了进一步提高教师的工作绩效，实现学校的绩效目标。高校管理者只有对教师进行有效的管理才能使他们发挥出自己的最高水平，为学校的发展作出自己应有的贡献。在实施绩效管理过程中，要注意它是一个完整的封闭系统，由绩效目标、绩效实施、绩效评价、绩效反馈几个阶段组成，每一个阶段都不容忽视。