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摘 要：e-Learning在企业员工培训及继续教育过程中已发挥越来越重要的作用，但也面临着资金投入比例不够、培训体系不成熟、缺乏交互和枯燥的课程设计等问题。这些问题导致企业e-Learning缺乏生命力，其资源不能可持续开发与利用。本文从生态学的视角，借用生态原理构建e-Learning的培训环境，将使企业内部的各种资源相互协调融合，使员工在学习中找到归属感，从而发挥企业培训的最大化效益。
关键词：e-Learning；生态环境；企业培训
作者简介：付亦宁（1978-），苏州大学教育学院讲师，博士生，研究方向：高等教育教学与原理、数字化学习。
中图分类号：G726 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.20 文章编号：1672-3309（2012）03-47-03
资讯呈现爆炸性增长是当代企业的共性，促使人们对学习的需要比以往更甚，各大企业公司纷纷开展了在线培训，即e-Learning培训。e-Learning又称为数字化学习，它是强化企业优势的一种策略。这种既节省培训成本、又能达成培训目的的方式受到了众多公司的捧赞。马西埃中心的总裁艾勒特·马西埃（Elliott Masie）将e-Learning的e进行了重新的解释，认为企业e-Learning培训的特点主要体现在3个e上。（1）e就是经验，Experience。应用在线学习的公司其目的是要改变企业学习经验的特性。（2）e就是延伸，Extend。有了在线学习，组织应能提供更多的学习选择，从做一件事的观念变成持续进行的流程。（3）e就是扩展，Expand。把教学的提供扩展到课堂以外，能提供学习给全球员工，能提供传播渠道给无限多的主题。当要满足员工追求知识的需求时，还可以不受培训经费的限制。
一、企业e-Learning的现状问题
近年来e-Learning越来越被国内更多的企业、公司所接受并开展起来。在企业中实施e-Learning，并不是简单的购买平台和发布课程，它在企业中的应用最终是要和企业内部的各种资源相互协调融合，促进企业的进步和发展的。很多企业都是外包给其他公司进行平台制作，由于没有固定完善的模式，因此常存在一些问题。
一是课程内容“生命周期”短暂，形式大于实质。信息技术的快速发展，使得人们盲目崇拜新技术、新媒体而忽视教学和资讯设计的本意，导致软件杂烩，不分主次，教学内容不符合教学设计规律，课程软件的“半衰期”迅速变短。苏州某知名商城对中层管理人员开展e-Learning培训已经有3年，并将一直进行下去。与其员工访谈得知，由于课程内容缺乏实用性、真实性，要求学习的时间又只能是在下班以后，所以员工只是做做表面文章，应付了事。培训真正起到的实效不大，一些员工所学课程门数甚至还是0。
二是e-Learning学习平台上的人际关系冷漠，互动不足。毫无热情的界面，让培训人员难以产生学习的欲望。有了疑问无处可问，问了也无人理会是导致员工对这种学习消极对待的原因。
三是主管或企业老总对e-Learning缺乏信心。由于对在线学习的不了解或没有深入了解，对于企业培训投资较少（虽然在线学习成本效益很高，初期工作的推行仍要有足够的投资），即使有e-Learning系统，无人维护与更新，往往也只是开了个头后不了了之。
四是缺乏鼓励与评价机制。虽然一些企业开设了“网络学院”进行在线培训，有些还是终身培训，但由于没有激励和评价员工学习的机制，难以激发员工的学习动机。“网络学院”最终也只能流于形式。
由此可见，构建e-Learning培训环境是一个必要的、系统的、科学的过程。这种学习环境中的各种因子间是多维镶嵌、共同影响和作用的，最终应是一种可持续发展并具有良好生态培训环境。
二、企业e-learning生态环境的组成
“环境”是相对于某项中心事物的对立面而存在的，它会因中心事物的不同而不同，随着中心事物的变化而变化。相反，周围条件的存在和变化，也会影响中心事物。这种中心事物与周围条件之间相互作用、相互影响，存在着内在联系的机制就构成了“生态”。生态环境即是指各种生态因子综合起来，影响某种生物（包括人类）的个体、种群或某个群落的环境[1]。生态环境因其中心事物的不同而有不同的划分，其中教育生态环境，是以教育为中心，对教育的产生、存在和发展起着制约和调控作用的n维空间和多元的环境系统[2]，一般来说是由自然环境、社会环境和规范环境组成。e-Learning是一种基于网络的学习方式，其生态环境是存在于教育生态环境之中的。因此，e-Learning的生态环境具体可以分为物质环境、网络社会环境和规范环境。
物质环境，既包括基础设施、设备、网络技术平台等“硬”物质环境，也包括支持系统运行的软件、各种应用软件及网络学习资源等“软”物质环境。
网络社会环境是生活在其中的个体和群体通过网络活动而建立起来的各种关系的总和。e-Learning的网络社会环境实质上就是一个学习情境极为自然的“虚拟社会”。
规范环境，又称为精神环境，是人类在社会群体生活中所形成和持有的态度、风气、气质与观念等。e-Learning是一个网络学习空间，在其中学习的人组成了一个学习群体。如何让这个群体中的人有一种归属感、成就感是规范环境所要带来和支持的。
三、改进企业e-Learning生态环境的思考
根据企业e-Learning生态环境的组成，可以从物质环境、网络社会环境、规范环境三个子环境出发来构建e-Learning的生态环境。
1、物质环境建设
e-Learning的物质环境既包括搭建网络技术平台的基础设施、设备等硬件资源，也包括适合企业培训内容的教学、学习资源等软件资源。因此又可以细分为“硬”物质环境和“软”物质环境两个因子。
（1）硬物质环境建设
要充分考虑到教育的可持续发展，延长硬件的“生命周期”。硬件建设应在原有基础上随着需求的变化和技术的发展，能逐渐扩展和升级，实现生态化的发展（如图1所示）[3]。现在e-Learning培训对于硬件的要求并不高，只要能够确保基础设施的正常运行即可，相反软件环境的建设与维护才是最重要的。
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图1 硬物质环境的生态化模型
（2）软物质环境建设
软物质环境主要指e-Learning的培训内容、培训课程等软件资源。教室里的课程有合格的教师介绍概念、回答问题、评鉴表现、协助角色演出并提供优质的反馈。数字化学习也要纳入这些要件，否则课程就会被斥为乏味而不真实。但是又不能全盘“搬家”，生拼硬套也是违背了事物的发展规律。e-Learning的课程构建不同于传统课堂中的课程，它有一些特殊结构。
首先，要有意义且具诱导性的目标。诱导性的目标是为了让培训员工看清花时间在这些课程的价值所在，强化他们的学习动机。一些外在的诱因，如加薪、颁证书、升级或安排新的或想要的工作任务等都能使本来兴趣不高的人留下来。
其次，要有模拟之力，增强课程的真实性。企业e-Learning不同于学校e-Learning，它是一种完全的在线学习，学习的内容也要与能够解决实际的问题相关。一些像人员沟通、营销策略等技巧不是单靠提供陈述性知识就能获得的。这种数字化学习应加入更为互动的活动，利用技术模拟一个虚拟现实，让培训员工有更好的实践机会，做到在“做”中学。同时，也可以增加课程的真实性，使学习计划更易转移、更具鼓舞作用[4]。
第三，要延长课程内容使用的衰减期。现在的一些在线培训课程，都是找制作公司制作，其以模板化的形式制作，导致不同的公司培训内容、风格大体相同。员工参加培训也是为完成公司的一些刚性要求。由于课程内容没有新意，也不具价值，考核通过后，课程的使命也完成了，造成资源的浪费，不符合生态发展的需要。具有价值的e-Learning课程应是员工完成了线上培训要求后，仍会有意愿再去回顾，并可以持续地给他在工作上提供帮助，类似于“随机存取”。这种培训课程使企业员工培训结束许久后还能保持学习。这样的课程需要从了解公司的需求，到资源配置、媒体呈现方式、课程内容等多方面进行系统地教学设计，并不定期地将过往内容进行整合，最终形成一个知识管理系统。
2、网络社会环境建设
从生态学角度看，学习是在多种场合中、多种水平上，通过多种形式相互作用、相互联系而发生的，而这种联系就会产生“群体动力”生态现象。群体动力（Group Dynamics）是指群体各成员之间的相互作用和影响[2]。形成一种富有活力的学习小环境，在心情上会受到激励，可以取得较好的效果。e-Learning所形成的学习群体是按一定的程序组建，但没有明确的法定领导人。是建立在共同的情趣、心理相容、思想一致的基础上的。该群体中的成员的行为，受该群体自然形成的规范所制约。这种群体的活动目标明确，组织得当，有所收益。群体动力现象反映在群体内部，可以呈现出多种关系。在e-Learning的学习群体中可以体现为“利群行为（ProsociaL Behavior）”和“合作（Cooperation）”。无论是哪种关系都需要群体成员间增进了解，建立信任，有目的、有意识地促进互助合作，这也是社会反馈性选择的结果。
首先要在技术环节上构建一个交流沟通平台。很多公司的e-Learning培训系统都有类似讨论区、BBS平台，但是员工真正进行交流的很少。员工对这种平台的构建缺乏认同感，平台技术简单，界面没有美感，难以让人驻足留恋。很多企业都在上班时间限制员工利用即时交流工具进行沟通，其实可以考虑将这种e-Learning平台作为公司内部的交流平台，设立不同的讨论主题，形成学习、工作等不同的社群，增强群体动力。此外，界面作为建立联系的窗口也非常重要，其布局、造型等元素应与企业文化密切相关。
其次，提倡学习者相互学习，互为师生。学习者在网络学习平台的论坛上提出疑问，鼓励其他学习者去解答这些疑问，可以安排教师对于别人的作答进行筛选，确定最佳答案，最佳答案的回答者能够得到一定的学习成绩奖励或者个人绩效奖励。通过这种奖励措施调动大家共同学习，积极为别人解决问题，同时也是一个相互学习交流的过程。
第三，有意识促成网络学习小组的建立。在e-Learning的课程设计和学习任务安排中可以设置某些学习任务需要联系另一个或者几个学习者共同完成，以网络小组的形式进行学习，引导学习者交流互动，进行团队学习。
3、规范环境建设
每个人都会有自己的感知，并有所作为，也就是个人的价值。如果个人价值能符合群体的需要和社会的期望，便可以成为社会的价值。这些价值包括风俗、舆论、道德等，使人的生活和行为在某些形态中活动和发展，便构成了规范环境[2]。e-Learning的规范环境建设首要表现在要孕育一种企业学习文化。这种学习文化应该是真心认同e-Learning学习是人们的重要行为，是提升产能的活动而不是浪费时间。新的信息技术只是知识交换的渠道和储存系统。若是企业学习文化不支持这些活动，新信息技术既无法创造知识，也不能保证或促进知识的形成或分享。曾任International Society of Performance Improvement总裁的马克·J·罗森柏格，提出几点可行的文化孕育策略。
一是让指导主管对员工学习负责，与员工肩负同责。他们可以在重要学习课程前后会晤同仁，让他们在工作中融入新技能、知识和想法。
二是将学习直接融入工作。有些企业的做法是把e-Learning学习时间放置在下班之后，这样人员分散，不利于社群的建立，学习效果难以保证。应该让e-Learning成为每个员工日常工作的一环。鼓励所有员工每天花些时间或者规定时间，比如每天早上正式开始工作前半个小时从e-Learning上存取些资讯，让员工加入讨论的论坛，帮助整合学习社群。
三是建立合理的评价及认证机制。奖励知识分享、愿意贡献自己知识和专长的人。如果奖励设计得当，知识囤积就会被弃于脑后，酝酿一种学习气氛，以孕育乐于展示旧事旧物的新文化[4]。此外在条件成熟的情况适当给予认证可以提高员工的自我效能感，也可以让公司对技能的测量有所依据，更加激励员工热情地参与。
e-Learning生态环境中的三个子环境不是分裂开、独立的，而是具备多维镶嵌性并与整个学习系统间保持着一种动态平衡。它们共同作用构建的生态学习环境应该是一种“space”向“place”的转变。也就是说不仅要能够提供一个空间（space）让学习者可以进入其中，还要能让学习者在其中找到自己的位置（place），形成一种归属感。这两者的区别就如同“房子”和“家”内涵的不同，房子可以挡风遮雨，而家是生活的地方。
参考文献：
[1]贺祖斌.高等教育生态论[M].广西:广西师范大学出版社，2005:128.
[2] 吴鼎福、诸文蔚.教育生态学[M].江苏:江苏教育出版社，2000:20;189;40.
[3] 张立新、张丽霞.虚拟学习环境的生态问题及其解决对策[J].电化教育研究,2010,（10）.
[4] Rosenberg，M.J.e-Learning: Strategies for DeLivering KnowLedge in the DigitaL Age[M].机械工业出版社,2002,38;139.
关键词：e-Learning；生态环境；企业培训
作者简介：付亦宁（1978-），苏州大学教育学院讲师，博士生，研究方向：高等教育教学与原理、数字化学习。
中图分类号：G726 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.20 文章编号：1672-3309（2012）03-47-03
资讯呈现爆炸性增长是当代企业的共性，促使人们对学习的需要比以往更甚，各大企业公司纷纷开展了在线培训，即e-Learning培训。e-Learning又称为数字化学习，它是强化企业优势的一种策略。这种既节省培训成本、又能达成培训目的的方式受到了众多公司的捧赞。马西埃中心的总裁艾勒特·马西埃（Elliott Masie）将e-Learning的e进行了重新的解释，认为企业e-Learning培训的特点主要体现在3个e上。（1）e就是经验，Experience。应用在线学习的公司其目的是要改变企业学习经验的特性。（2）e就是延伸，Extend。有了在线学习，组织应能提供更多的学习选择，从做一件事的观念变成持续进行的流程。（3）e就是扩展，Expand。把教学的提供扩展到课堂以外，能提供学习给全球员工，能提供传播渠道给无限多的主题。当要满足员工追求知识的需求时，还可以不受培训经费的限制。
一、企业e-Learning的现状问题
近年来e-Learning越来越被国内更多的企业、公司所接受并开展起来。在企业中实施e-Learning，并不是简单的购买平台和发布课程，它在企业中的应用最终是要和企业内部的各种资源相互协调融合，促进企业的进步和发展的。很多企业都是外包给其他公司进行平台制作，由于没有固定完善的模式，因此常存在一些问题。
一是课程内容“生命周期”短暂，形式大于实质。信息技术的快速发展，使得人们盲目崇拜新技术、新媒体而忽视教学和资讯设计的本意，导致软件杂烩，不分主次，教学内容不符合教学设计规律，课程软件的“半衰期”迅速变短。苏州某知名商城对中层管理人员开展e-Learning培训已经有3年，并将一直进行下去。与其员工访谈得知，由于课程内容缺乏实用性、真实性，要求学习的时间又只能是在下班以后，所以员工只是做做表面文章，应付了事。培训真正起到的实效不大，一些员工所学课程门数甚至还是0。
二是e-Learning学习平台上的人际关系冷漠，互动不足。毫无热情的界面，让培训人员难以产生学习的欲望。有了疑问无处可问，问了也无人理会是导致员工对这种学习消极对待的原因。
三是主管或企业老总对e-Learning缺乏信心。由于对在线学习的不了解或没有深入了解，对于企业培训投资较少（虽然在线学习成本效益很高，初期工作的推行仍要有足够的投资），即使有e-Learning系统，无人维护与更新，往往也只是开了个头后不了了之。
四是缺乏鼓励与评价机制。虽然一些企业开设了“网络学院”进行在线培训，有些还是终身培训，但由于没有激励和评价员工学习的机制，难以激发员工的学习动机。“网络学院”最终也只能流于形式。
由此可见，构建e-Learning培训环境是一个必要的、系统的、科学的过程。这种学习环境中的各种因子间是多维镶嵌、共同影响和作用的，最终应是一种可持续发展并具有良好生态培训环境。
二、企业e-learning生态环境的组成
“环境”是相对于某项中心事物的对立面而存在的，它会因中心事物的不同而不同，随着中心事物的变化而变化。相反，周围条件的存在和变化，也会影响中心事物。这种中心事物与周围条件之间相互作用、相互影响，存在着内在联系的机制就构成了“生态”。生态环境即是指各种生态因子综合起来，影响某种生物（包括人类）的个体、种群或某个群落的环境[1]。生态环境因其中心事物的不同而有不同的划分，其中教育生态环境，是以教育为中心，对教育的产生、存在和发展起着制约和调控作用的n维空间和多元的环境系统[2]，一般来说是由自然环境、社会环境和规范环境组成。e-Learning是一种基于网络的学习方式，其生态环境是存在于教育生态环境之中的。因此，e-Learning的生态环境具体可以分为物质环境、网络社会环境和规范环境。
物质环境，既包括基础设施、设备、网络技术平台等“硬”物质环境，也包括支持系统运行的软件、各种应用软件及网络学习资源等“软”物质环境。
网络社会环境是生活在其中的个体和群体通过网络活动而建立起来的各种关系的总和。e-Learning的网络社会环境实质上就是一个学习情境极为自然的“虚拟社会”。
规范环境，又称为精神环境，是人类在社会群体生活中所形成和持有的态度、风气、气质与观念等。e-Learning是一个网络学习空间，在其中学习的人组成了一个学习群体。如何让这个群体中的人有一种归属感、成就感是规范环境所要带来和支持的。
三、改进企业e-Learning生态环境的思考
根据企业e-Learning生态环境的组成，可以从物质环境、网络社会环境、规范环境三个子环境出发来构建e-Learning的生态环境。
1、物质环境建设
e-Learning的物质环境既包括搭建网络技术平台的基础设施、设备等硬件资源，也包括适合企业培训内容的教学、学习资源等软件资源。因此又可以细分为“硬”物质环境和“软”物质环境两个因子。
（1）硬物质环境建设
要充分考虑到教育的可持续发展，延长硬件的“生命周期”。硬件建设应在原有基础上随着需求的变化和技术的发展，能逐渐扩展和升级，实现生态化的发展（如图1所示）[3]。现在e-Learning培训对于硬件的要求并不高，只要能够确保基础设施的正常运行即可，相反软件环境的建设与维护才是最重要的。
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图1 硬物质环境的生态化模型
（2）软物质环境建设
软物质环境主要指e-Learning的培训内容、培训课程等软件资源。教室里的课程有合格的教师介绍概念、回答问题、评鉴表现、协助角色演出并提供优质的反馈。数字化学习也要纳入这些要件，否则课程就会被斥为乏味而不真实。但是又不能全盘“搬家”，生拼硬套也是违背了事物的发展规律。e-Learning的课程构建不同于传统课堂中的课程，它有一些特殊结构。
首先，要有意义且具诱导性的目标。诱导性的目标是为了让培训员工看清花时间在这些课程的价值所在，强化他们的学习动机。一些外在的诱因，如加薪、颁证书、升级或安排新的或想要的工作任务等都能使本来兴趣不高的人留下来。
其次，要有模拟之力，增强课程的真实性。企业e-Learning不同于学校e-Learning，它是一种完全的在线学习，学习的内容也要与能够解决实际的问题相关。一些像人员沟通、营销策略等技巧不是单靠提供陈述性知识就能获得的。这种数字化学习应加入更为互动的活动，利用技术模拟一个虚拟现实，让培训员工有更好的实践机会，做到在“做”中学。同时，也可以增加课程的真实性，使学习计划更易转移、更具鼓舞作用[4]。
第三，要延长课程内容使用的衰减期。现在的一些在线培训课程，都是找制作公司制作，其以模板化的形式制作，导致不同的公司培训内容、风格大体相同。员工参加培训也是为完成公司的一些刚性要求。由于课程内容没有新意，也不具价值，考核通过后，课程的使命也完成了，造成资源的浪费，不符合生态发展的需要。具有价值的e-Learning课程应是员工完成了线上培训要求后，仍会有意愿再去回顾，并可以持续地给他在工作上提供帮助，类似于“随机存取”。这种培训课程使企业员工培训结束许久后还能保持学习。这样的课程需要从了解公司的需求，到资源配置、媒体呈现方式、课程内容等多方面进行系统地教学设计，并不定期地将过往内容进行整合，最终形成一个知识管理系统。
2、网络社会环境建设
从生态学角度看，学习是在多种场合中、多种水平上，通过多种形式相互作用、相互联系而发生的，而这种联系就会产生“群体动力”生态现象。群体动力（Group Dynamics）是指群体各成员之间的相互作用和影响[2]。形成一种富有活力的学习小环境，在心情上会受到激励，可以取得较好的效果。e-Learning所形成的学习群体是按一定的程序组建，但没有明确的法定领导人。是建立在共同的情趣、心理相容、思想一致的基础上的。该群体中的成员的行为，受该群体自然形成的规范所制约。这种群体的活动目标明确，组织得当，有所收益。群体动力现象反映在群体内部，可以呈现出多种关系。在e-Learning的学习群体中可以体现为“利群行为（ProsociaL Behavior）”和“合作（Cooperation）”。无论是哪种关系都需要群体成员间增进了解，建立信任，有目的、有意识地促进互助合作，这也是社会反馈性选择的结果。
首先要在技术环节上构建一个交流沟通平台。很多公司的e-Learning培训系统都有类似讨论区、BBS平台，但是员工真正进行交流的很少。员工对这种平台的构建缺乏认同感，平台技术简单，界面没有美感，难以让人驻足留恋。很多企业都在上班时间限制员工利用即时交流工具进行沟通，其实可以考虑将这种e-Learning平台作为公司内部的交流平台，设立不同的讨论主题，形成学习、工作等不同的社群，增强群体动力。此外，界面作为建立联系的窗口也非常重要，其布局、造型等元素应与企业文化密切相关。
其次，提倡学习者相互学习，互为师生。学习者在网络学习平台的论坛上提出疑问，鼓励其他学习者去解答这些疑问，可以安排教师对于别人的作答进行筛选，确定最佳答案，最佳答案的回答者能够得到一定的学习成绩奖励或者个人绩效奖励。通过这种奖励措施调动大家共同学习，积极为别人解决问题，同时也是一个相互学习交流的过程。
第三，有意识促成网络学习小组的建立。在e-Learning的课程设计和学习任务安排中可以设置某些学习任务需要联系另一个或者几个学习者共同完成，以网络小组的形式进行学习，引导学习者交流互动，进行团队学习。
3、规范环境建设
每个人都会有自己的感知，并有所作为，也就是个人的价值。如果个人价值能符合群体的需要和社会的期望，便可以成为社会的价值。这些价值包括风俗、舆论、道德等，使人的生活和行为在某些形态中活动和发展，便构成了规范环境[2]。e-Learning的规范环境建设首要表现在要孕育一种企业学习文化。这种学习文化应该是真心认同e-Learning学习是人们的重要行为，是提升产能的活动而不是浪费时间。新的信息技术只是知识交换的渠道和储存系统。若是企业学习文化不支持这些活动，新信息技术既无法创造知识，也不能保证或促进知识的形成或分享。曾任International Society of Performance Improvement总裁的马克·J·罗森柏格，提出几点可行的文化孕育策略。
一是让指导主管对员工学习负责，与员工肩负同责。他们可以在重要学习课程前后会晤同仁，让他们在工作中融入新技能、知识和想法。
二是将学习直接融入工作。有些企业的做法是把e-Learning学习时间放置在下班之后，这样人员分散，不利于社群的建立，学习效果难以保证。应该让e-Learning成为每个员工日常工作的一环。鼓励所有员工每天花些时间或者规定时间，比如每天早上正式开始工作前半个小时从e-Learning上存取些资讯，让员工加入讨论的论坛，帮助整合学习社群。
三是建立合理的评价及认证机制。奖励知识分享、愿意贡献自己知识和专长的人。如果奖励设计得当，知识囤积就会被弃于脑后，酝酿一种学习气氛，以孕育乐于展示旧事旧物的新文化[4]。此外在条件成熟的情况适当给予认证可以提高员工的自我效能感，也可以让公司对技能的测量有所依据，更加激励员工热情地参与。
e-Learning生态环境中的三个子环境不是分裂开、独立的，而是具备多维镶嵌性并与整个学习系统间保持着一种动态平衡。它们共同作用构建的生态学习环境应该是一种“space”向“place”的转变。也就是说不仅要能够提供一个空间（space）让学习者可以进入其中，还要能让学习者在其中找到自己的位置（place），形成一种归属感。这两者的区别就如同“房子”和“家”内涵的不同，房子可以挡风遮雨，而家是生活的地方。
参考文献：
[1]贺祖斌.高等教育生态论[M].广西:广西师范大学出版社，2005:128.
[2] 吴鼎福、诸文蔚.教育生态学[M].江苏:江苏教育出版社，2000:20;189;40.
[3] 张立新、张丽霞.虚拟学习环境的生态问题及其解决对策[J].电化教育研究,2010,（10）.
[4] Rosenberg，M.J.e-Learning: Strategies for DeLivering KnowLedge in the DigitaL Age[M].机械工业出版社,2002,38;139.