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摘要:人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最为关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。企业必须重视人力资源管理,提供与其价值相适应的报酬,以便激发企业他们的工作积极性,提升企业的竞争力。进一步完善现有的人力资源管理制度,建立竞争性的劳动人事制度,要在市场经济中取胜很大程度上取决于人力资源管理与开发的成效。
关键词:人力资源;激励;激励机制
21世纪的中国,已经步入了知识时代经济,面对这个全球一体化、信息化、激烈竞争的时代,企业之间单纯的产品竞争已经开始上升为人力资源的竞争,只有拥有优于竞争对手的宝贵人力资源,企业才能在经济的迅猛发展变化中不被淘汰。因此,人力资源是现代企业生存发展的关键因素,而激励又是人力资源管理的重要内容。好的人力资源激励机制能够充分发挥人的主动能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,从而使企业能够持续稳定的发展。因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
一、激励机制及其设计的意义
1. 激励机制的内涵
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。建立激励机制的目的,就是要弄清员工在什么样的条件下,会工作得更加有效率。因此,企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
2. 激励机制设计的意义
激励机制设计是指企业为实现其目标,根据其员工的个人需要,设计合理的激励内容,通过适宜、有效的方法和手段,激发起员工工作的热情,使员工通过组织目标的实现,满足自身需要,实现个人目标。激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念,通过理性化的制度来激励员工,调动员工的工作积极性,以达到有序管理和有效管理。
人力资源管理工作能否“以人为本”,有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性,就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。激励机制一旦形成,可以把企业所需要的人才吸引过来,提高组织的凝聚力;可以协调个人目标与组织目标的不一致性,以达到“企兴我荣、企衰我耻”的共同认识,可以充分调动员工的积极性,激发员工的创造性,使人的潜能得到最大限度地发挥,从而最大限度地提高工作绩效。
二、我国人力资源激励机制的基本原则
1. 目标结合原则
洛克认为,个体为了特定目标努力的企图心,是激励其工作的主要动力来源;也就是说,明确的目标可以让员工了解什么应该做,以及必须付出多少努力。此外,特定的目标也具有提升员工绩效的效果;困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后,往往能比简单的目标创造更高的绩效;即目标若能适时提供回馈,绩效也会比没有回馈来得好。明确而具体的目标本身即蕴藏强而有力的驱动力。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2. 正向激励与反向激励相结合的原则
所谓正向激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓反向激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。正、反向激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
3. 物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。
三、人力资源激励机制的有效构建
1. 激励机制构建应避免的问题
首先,重引进,轻使用。有些企业认为庞大的组织就是好组织,但是却并没有人尽其用,形成人力资源的高消费现象;其次,激励方法单一,没有建立差别激励机制。企事业单位仍然采用“工资 奖金”单一陈旧的激励方法,而且分配方式上的平均主义仍很严重。这样便极大地削弱了员工工作的积极性,不利于培养员工的创新精神,严重地影响了经济效益的提高。优秀员工的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以体现,尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用,无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值,最终必然出现人才流失现象;第三,忽视单位内部人力资源的培训。随着技术进步,人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高,才能满足随着形势发展对人力资源结构平衡不断变化的要求。否则这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位发展的重要因素。因此,对人力资源进行持续培训是非常重要的,提高竞争力的主要手段。
2. 人力资源激励机制的构建
(1)进一步深化人事改革,竞争上岗,进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。
(2)建立合理的薪酬制度。建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系是留住各类人才的重要手段。科学的利益激励机制,可以把外在的强制变为内在驱动。激励重点仍然应该放在物质利益的激励上。每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理,有利于员工创新性的发挥,激发员工不断开发自我潜能的积极性。只有改革绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性,而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的、僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和收入分配制度,改革薪酬制度。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分,常用的方法有:(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例;(2)加大涨幅工资(浮动工资)的比例;(3)灵活的弹性工时制度;(4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
(3)建立并实施科学、完善的绩效考核。绩效考核是通过确定员工的工作业绩贡献,使之在企业内部通过横向比较形成他独有的“人无我有”结构,以实现他的自我价值。让积极努力为企业作贡献的人得到更多的认同和尊重,从形成一种诱导下属员工积极向上的意志行为选择激励力量。它是从心理上为员工提供一种激励,其目的是重点服务于管理学第二大推论问题的解决。要公正、公平、客观、准确、全面地评价员工为企业所作贡献,使大小勤劳贡献都反映到自我价值的实现满足上。
首先,确立科学的考核标准,增强考核的针对性。一方面,健全岗位责任制,使员工岗位的职责权利有机结合,为考核提供可靠依据。另一方面,根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质,因事因岗位制宜,设计不同的考核标准。第二,注重考核环节的落实,加强对考核工作的监督。应提高员工对考核程序的重视程度,考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成,重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证,考核部门应严格遵守考核程序,不得跨越或省略程序;应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者;考核中还应充分发扬发主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。
加强人力资源战略管理,构建以人为本、科学合理的激励机制,充分发挥人才的作用、知识的力量,已经成为现代企业在实现可持续发展过程中所面临的、迫切需要解决的问题。人力资源激励机制,被越来越多的现代企业的运用到人力资源管理,相信在不断地摸索和实践中,现代企业不仅是了解激励机制,而且能随着社会环境和自身的发展,不断完善和创新企业激励机制,真正建立起具有企业特色、时代特点和员工需求的人力资源激励体系,最大限度地激发员工的潜能,广泛吸引各方人才,稳步提高员工素质,培养内部人才,使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。
参考文献:
[1]戴昌钧.人力资源管理[J].天津:南开大学出版社,2001.
[2]金奎.人力资源激励机制研究[J].商业文化,2008.
[3]刘玮.人力资源激励机制研究[J].经济师,2007.
[4]吴德.激励机制引导:人力资源优化创新策略[J].学术交流,2007.
关键词:人力资源;激励;激励机制
21世纪的中国,已经步入了知识时代经济,面对这个全球一体化、信息化、激烈竞争的时代,企业之间单纯的产品竞争已经开始上升为人力资源的竞争,只有拥有优于竞争对手的宝贵人力资源,企业才能在经济的迅猛发展变化中不被淘汰。因此,人力资源是现代企业生存发展的关键因素,而激励又是人力资源管理的重要内容。好的人力资源激励机制能够充分发挥人的主动能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,从而使企业能够持续稳定的发展。因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
一、激励机制及其设计的意义
1. 激励机制的内涵
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。建立激励机制的目的,就是要弄清员工在什么样的条件下,会工作得更加有效率。因此,企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
2. 激励机制设计的意义
激励机制设计是指企业为实现其目标,根据其员工的个人需要,设计合理的激励内容,通过适宜、有效的方法和手段,激发起员工工作的热情,使员工通过组织目标的实现,满足自身需要,实现个人目标。激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念,通过理性化的制度来激励员工,调动员工的工作积极性,以达到有序管理和有效管理。
人力资源管理工作能否“以人为本”,有效激发员工的积极性,最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性,就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。激励机制一旦形成,可以把企业所需要的人才吸引过来,提高组织的凝聚力;可以协调个人目标与组织目标的不一致性,以达到“企兴我荣、企衰我耻”的共同认识,可以充分调动员工的积极性,激发员工的创造性,使人的潜能得到最大限度地发挥,从而最大限度地提高工作绩效。
二、我国人力资源激励机制的基本原则
1. 目标结合原则
洛克认为,个体为了特定目标努力的企图心,是激励其工作的主要动力来源;也就是说,明确的目标可以让员工了解什么应该做,以及必须付出多少努力。此外,特定的目标也具有提升员工绩效的效果;困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后,往往能比简单的目标创造更高的绩效;即目标若能适时提供回馈,绩效也会比没有回馈来得好。明确而具体的目标本身即蕴藏强而有力的驱动力。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2. 正向激励与反向激励相结合的原则
所谓正向激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓反向激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。正、反向激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
3. 物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。
三、人力资源激励机制的有效构建
1. 激励机制构建应避免的问题
首先,重引进,轻使用。有些企业认为庞大的组织就是好组织,但是却并没有人尽其用,形成人力资源的高消费现象;其次,激励方法单一,没有建立差别激励机制。企事业单位仍然采用“工资 奖金”单一陈旧的激励方法,而且分配方式上的平均主义仍很严重。这样便极大地削弱了员工工作的积极性,不利于培养员工的创新精神,严重地影响了经济效益的提高。优秀员工的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以体现,尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用,无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值,最终必然出现人才流失现象;第三,忽视单位内部人力资源的培训。随着技术进步,人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高,才能满足随着形势发展对人力资源结构平衡不断变化的要求。否则这种平衡很快就会打破,将会成为制约本单位发展的重要因素。因此,对人力资源进行持续培训是非常重要的,提高竞争力的主要手段。
2. 人力资源激励机制的构建
(1)进一步深化人事改革,竞争上岗,进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。
(2)建立合理的薪酬制度。建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系是留住各类人才的重要手段。科学的利益激励机制,可以把外在的强制变为内在驱动。激励重点仍然应该放在物质利益的激励上。每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理,有利于员工创新性的发挥,激发员工不断开发自我潜能的积极性。只有改革绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性,而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的、僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和收入分配制度,改革薪酬制度。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分,常用的方法有:(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例;(2)加大涨幅工资(浮动工资)的比例;(3)灵活的弹性工时制度;(4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
(3)建立并实施科学、完善的绩效考核。绩效考核是通过确定员工的工作业绩贡献,使之在企业内部通过横向比较形成他独有的“人无我有”结构,以实现他的自我价值。让积极努力为企业作贡献的人得到更多的认同和尊重,从形成一种诱导下属员工积极向上的意志行为选择激励力量。它是从心理上为员工提供一种激励,其目的是重点服务于管理学第二大推论问题的解决。要公正、公平、客观、准确、全面地评价员工为企业所作贡献,使大小勤劳贡献都反映到自我价值的实现满足上。
首先,确立科学的考核标准,增强考核的针对性。一方面,健全岗位责任制,使员工岗位的职责权利有机结合,为考核提供可靠依据。另一方面,根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质,因事因岗位制宜,设计不同的考核标准。第二,注重考核环节的落实,加强对考核工作的监督。应提高员工对考核程序的重视程度,考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成,重点抓贯彻落实。程序是实现考核公平公正的保证,考核部门应严格遵守考核程序,不得跨越或省略程序;应建立考核环节责任人制度,采取严格措施规范责任人的行为,严厉处罚违规操作者;考核中还应充分发扬发主,广泛听取群众意见。考核后,应及时公示结果。
加强人力资源战略管理,构建以人为本、科学合理的激励机制,充分发挥人才的作用、知识的力量,已经成为现代企业在实现可持续发展过程中所面临的、迫切需要解决的问题。人力资源激励机制,被越来越多的现代企业的运用到人力资源管理,相信在不断地摸索和实践中,现代企业不仅是了解激励机制,而且能随着社会环境和自身的发展,不断完善和创新企业激励机制,真正建立起具有企业特色、时代特点和员工需求的人力资源激励体系,最大限度地激发员工的潜能,广泛吸引各方人才,稳步提高员工素质,培养内部人才,使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。
参考文献:
[1]戴昌钧.人力资源管理[J].天津:南开大学出版社,2001.
[2]金奎.人力资源激励机制研究[J].商业文化,2008.
[3]刘玮.人力资源激励机制研究[J].经济师,2007.
[4]吴德.激励机制引导:人力资源优化创新策略[J].学术交流,2007.