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[摘 要] 高管人员是企业经营管理的核心，对高管人员激励的研究由来已久。现代企业管理中对高管人员的激励主要采取物质激励与精神激励两种激励形式。本文通过构建理论模型的形式，着重分析了高管最优激励水平确立的问题，以期为实践提供借鉴。
[关键词] 高管激励 物质激励 激励水平
在现代企业制度中，企业的高管人员是一个企业经营管理的核心，关于高管人员激励的问题是现代企业制度研究的一个重点。作为企业高管人员，他们的需求层次大体可分为两大类：物质需求和精神需求。因此，很多企业对高管人员的激励形式也主要都采取物质激励与精神激励。但是在具体的实践过程中，两种激励形式之间的关系是很难把握的，对高管人员的激励不足，会使高管人员消极怠工，影响企业的经营，激励过高又会产生企业的资源浪费。因此，如何使高管人员的激励水平达到最优化，就是一个值得深思的问题。本文就在构建模型的基础上对这一问题进行一下简单的分析。
1.模型的构建。对高管人员的激励能否产生具体效果，很大程度上取决于高管人员的效用函数。传统的理论分析一般假定高管人员只有物质方面的需求，如工资、奖金、社会福利收入和股票期权收入等。但是高管人员作为一名普通工作者，在存在物质需求的同时，也存在非物质方面的需求，如个人权威的认同、对权力的需要、个人目标的实现等，所以本文认为高管人员的效用函数应该包含物质激励和非物质激励两个变量，即 ，其中， 为物质激励， 为非物质激励。
高管人员由于受到所受教育水平、个人实践过程中的经验积累等因素的影响，个人能力有所差别，并且在一定时期内个人能力的开发也是有限的，随着激励水平投入的加大，高管人员工作热情会不断加大，能力得到不断的开发，当激励水平增大到某一值时，能力将达到一个稳定值。假设对高管人员激励的效率能得到充足的保证，这种情况下，高管人员激励水平的最优组合，如图所示：
2.模型的分析。由图所示，随着激励水平C的增加，高管人員能力L不断得到开发和提高，直至达到一个稳定值，如能力曲线L所示;根据边际效用递减规律，边际效用MU随着激励水平 C的增加而逐渐减小，如边际效用曲线MU。能力曲线L和边际效用曲线MU相交于一点D，该点对应的激励水平C0为最优值，激励水平C0决定了组织对高管人员激励的预算成本，即预算曲线S1M1的位置。预算曲线S1M1与等产量曲线Q相交于点E，E点对应的Qe和Qm点，即为用于物质激励和非物质激励水平的投入数量。对该结论可以做如下分析：
（1）当C＜C0时，MU＞KL（K＜1，K为能力与效用的转换系数），高管人员所获得的效用值大于支出，表现出极大的工作热情，此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值高，适合对高管人员投入更多的激励水平。
（2）当C＞C0时，MU＜KL（K＞1，K为能力与效用的转换系数），高管人员所获得的效用值小于支出，工作积极性不高，此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值较低，投入多产出低，不适合对高管人员投入更多的激励水平。但是，此时随着激励水平投入的增加，高管人员能力的开发还在缓慢地提高。当 值增大到 时，高管人员能力达到了最大值，此时不宜再增加激励水平 的投入。
（3)当C＝C0时，MU＝KL（K＝1，K为能力与效用的转换系数），高管人员所获得的效用值等于支出，表现为正常的工作状态，此时激励水平达到最优值。
3.结论。激励水平的最优值决定了企业激励水平预算线的位置。激励水平预算曲线与等产量曲线的交点确立了物质激励和非物质激励水平的投入数量，进而得出组织的最佳绩效:TP=AQeαQeβ(其中A＞0，α+β=1,0＜α＜1，0＜β＜1），式中TP为组织绩效;Qe表示物质激励水平的数量;Qm表示非物质激励水平的数量;α表示为物质投入的产出弹性;β表示为非物质投入的产出弹性;A为常数。在组织激励水平C0既定的情况下，根据高管人员的单位物质激励水平数量Qe和单位非物质激励水平数量Qm，得出企业的激励支出函数为:C0=PeQe+PmQm，其中，C0表示组织投入的最优激励水平;Pe表示高管人员的单位物质激励水平价格;Pm表示高管人员的单位非物质激励水平价格。
参考文献:
[1]陈学彬:商业银行治理结构的博弈分析[J].中国金融学,2003（9）:75～92
[2]胡 岚:内幕交易与经理人激励[J].金融学苑,2004(1）:24～29
[3]张维迎:企业的企业家——契约理论[M].上海:上海人民出版社，2001
[关键词] 高管激励 物质激励 激励水平
在现代企业制度中，企业的高管人员是一个企业经营管理的核心，关于高管人员激励的问题是现代企业制度研究的一个重点。作为企业高管人员，他们的需求层次大体可分为两大类：物质需求和精神需求。因此，很多企业对高管人员的激励形式也主要都采取物质激励与精神激励。但是在具体的实践过程中，两种激励形式之间的关系是很难把握的，对高管人员的激励不足，会使高管人员消极怠工，影响企业的经营，激励过高又会产生企业的资源浪费。因此，如何使高管人员的激励水平达到最优化，就是一个值得深思的问题。本文就在构建模型的基础上对这一问题进行一下简单的分析。
1.模型的构建。对高管人员的激励能否产生具体效果，很大程度上取决于高管人员的效用函数。传统的理论分析一般假定高管人员只有物质方面的需求，如工资、奖金、社会福利收入和股票期权收入等。但是高管人员作为一名普通工作者，在存在物质需求的同时，也存在非物质方面的需求，如个人权威的认同、对权力的需要、个人目标的实现等，所以本文认为高管人员的效用函数应该包含物质激励和非物质激励两个变量，即 ，其中， 为物质激励， 为非物质激励。
高管人员由于受到所受教育水平、个人实践过程中的经验积累等因素的影响，个人能力有所差别，并且在一定时期内个人能力的开发也是有限的，随着激励水平投入的加大，高管人员工作热情会不断加大，能力得到不断的开发，当激励水平增大到某一值时，能力将达到一个稳定值。假设对高管人员激励的效率能得到充足的保证，这种情况下，高管人员激励水平的最优组合，如图所示：
2.模型的分析。由图所示，随着激励水平C的增加，高管人員能力L不断得到开发和提高，直至达到一个稳定值，如能力曲线L所示;根据边际效用递减规律，边际效用MU随着激励水平 C的增加而逐渐减小，如边际效用曲线MU。能力曲线L和边际效用曲线MU相交于一点D，该点对应的激励水平C0为最优值，激励水平C0决定了组织对高管人员激励的预算成本，即预算曲线S1M1的位置。预算曲线S1M1与等产量曲线Q相交于点E，E点对应的Qe和Qm点，即为用于物质激励和非物质激励水平的投入数量。对该结论可以做如下分析：
（1）当C＜C0时，MU＞KL（K＜1，K为能力与效用的转换系数），高管人员所获得的效用值大于支出，表现出极大的工作热情，此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值高，适合对高管人员投入更多的激励水平。
（2）当C＞C0时，MU＜KL（K＞1，K为能力与效用的转换系数），高管人员所获得的效用值小于支出，工作积极性不高，此时高管人员能力的支出对组织激励水平投入的敏感系数值较低，投入多产出低，不适合对高管人员投入更多的激励水平。但是，此时随着激励水平投入的增加，高管人员能力的开发还在缓慢地提高。当 值增大到 时，高管人员能力达到了最大值，此时不宜再增加激励水平 的投入。
（3)当C＝C0时，MU＝KL（K＝1，K为能力与效用的转换系数），高管人员所获得的效用值等于支出，表现为正常的工作状态，此时激励水平达到最优值。
3.结论。激励水平的最优值决定了企业激励水平预算线的位置。激励水平预算曲线与等产量曲线的交点确立了物质激励和非物质激励水平的投入数量，进而得出组织的最佳绩效:TP=AQeαQeβ(其中A＞0，α+β=1,0＜α＜1，0＜β＜1），式中TP为组织绩效;Qe表示物质激励水平的数量;Qm表示非物质激励水平的数量;α表示为物质投入的产出弹性;β表示为非物质投入的产出弹性;A为常数。在组织激励水平C0既定的情况下，根据高管人员的单位物质激励水平数量Qe和单位非物质激励水平数量Qm，得出企业的激励支出函数为:C0=PeQe+PmQm，其中，C0表示组织投入的最优激励水平;Pe表示高管人员的单位物质激励水平价格;Pm表示高管人员的单位非物质激励水平价格。
参考文献:
[1]陈学彬:商业银行治理结构的博弈分析[J].中国金融学,2003（9）:75～92
[2]胡 岚:内幕交易与经理人激励[J].金融学苑,2004(1）:24～29
[3]张维迎:企业的企业家——契约理论[M].上海:上海人民出版社，2001