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据悉，青岛市社区医生长期无人报考，市南区取消全科医生招聘岗位；担心没人报名，市北区压根就没设；李沧区取消了4个事业编招聘岗位，其中3个是社区卫生服务中心招聘的……随着社区卫生服务中心的建设和不断完善，现在到社区看病的市民越来越多。可随着门诊量不断增加，社区里却出现了急缺医生的现象。社区活多难干还赚得少，平台低学习机会少，晋升空间小，这“三大问题”让社区既难招人也难留人。
青岛全科医生招聘“缺人消岗”已不是第一次，这也造成了现在社区卫生服务中心急缺全科医生的尴尬局面。连续几日，记者分别采访了市南区、市北区、李沧区的几个运行比较好的社区卫生服务中心，随着门诊量逐年增大，社区对于全科医生需求越来越多，迫切需要更多的全科人才到社区工作。可因为无人可用，在市北区今年甚至只能采取了先招进10名大学生，经过转岗培训再转为全科医生的“曲折”办法。据了解，市北区所有社区卫生服务中心目前有全科医生编制300余个，实际只使用了不到100个，缺口巨大。
这是一种存在已久的两极分化：大医院编制“一编难求”，社区医院编制无人报考，资源分布极其不均衡。
行政经营的分割
中央提出分类推进事业单位改革，即将事业单位划分为行政类、公益类以及经营类三种，其中公益类又分为公益一类和公益二类。根据这些行政单位的特点和运营规律进行改革。
按照此次北京市发布的《意见》要求，行政类和经营类事业单位不再增加编制，人员只出不进。行政类单位逐步将其行政职能划归行政机构或将其转为行政机构，经营类则按照行业分类逐步转为企业，收回事业编制。公益类则分为两种情况，一类继续实行审批制管理，二类实行备案或者不纳编的登记管理方式。这就意味着对行政和经营进行了分类。
事业单位的分类改革，就是将当下事业单位承担的行政职能和生产经营职能剥离出来，取消事业单位中的行政类和经营类，保留为社会提供保障的公益类，可以说是对资源不均衡现象进行整合的第一步。这个总体方向是对的，但难点是如何进行分类。比如说公益一类和二类，一类属于必须具备的，为全社会提供的服务，全部由政府拨款承担，二类则为部分人提供社会专项服务，享受部分政府拨款，哪些该享政府拨款，哪些不该就很容易模糊，这也是改革的关键。此外，行政类事业单位转为行政机构，则意味着事业编制人员转为公务员。行政执法人员应该由国家公务人员来承担，改革的方向正确，但目前公务员编制也有严格的控制，因此如何进行划转还需要进一步制定政策。
要对事业单位进行分类，首先要核定事业编制，核定编制的过程也是对事业编制进行分类的过程。在核定过程中，明确事业单位的权责，削减分散臃肿的机构，不增加财政补助编制也是为减轻政府财政负担。事业编核定是进行事业单位分类改革的重要部分。
医疗资源整合是大势所趋
建立医疗机构之间分工协作的关键在于医疗资源整合。提高医疗资源配置合理性，提高工作效率，降低医疗费用，也是落实医改政策、促进卫生事业发展的必要措施。
新中国成立后，党和政府为了解决当时缺医少药的状况，在较短时间内建立了一套符合国情、行之有效的医疗卫生制度：医疗保障方面，在城市建立公费医疗和劳保医疗，在农村建立合作医疗，实现了医疗保障的广泛覆盖。
当时，实行“基层医疗卫生机构＋医院”的分级医疗模式，基层医疗卫生机构（赤脚医生和卫生院）负责社会成员的疾病预防和基本医疗，重大疾病、疑难病则转诊到合作医院治疗。
这一制度强调预防和初级保健，重视农村卫生，有效配置了当时非常有限的医疗卫生资源，极大促进了人民健康水平的提高，取得了有目共睹的成绩。
然而，改革开放以后，以集体经济为基础的农村合作医疗迅速解体。乡镇卫生院和村卫生室受到严重的冲击，乡村医生成了变相的个体医生，三级医疗网络和转诊机制被打破，县乡村各级医疗机构之间丧失了分工协作机制，相互之间利益矛盾激化、竞争加剧，医疗资源向高端集中，基本医疗被严重削弱，成为导致目前“看病难、看病贵”问题的重要原因。
条块分割是我国医疗卫生体系许多问题的根源。目前各级医疗卫生机构之间协作程度很低，重复建设严重，信息流通不畅，直接导致了医疗卫生费用高涨、效率低下。都说“看病难，看病贵”，其实就是医疗机构无序竞争，无法落实转诊和分工协作机制，许多基层医疗机构建设落后、管理薄弱，有些面对大医院的竞争压力，转变成了综合医院，基本医疗服务被严重削弱。
目前公立医院的人事制度缺乏竞争性，医院管理者还是按照行政领导的办法选拔。与此同时，无序竞争也导致各级医院为争夺患者争相购买高端医疗设备，过度投资、重复建设，增加了社会医疗成本和患者的经济负担。所以说，整合是大势所趋。
整合之后，对整个医疗联合体的管理远比单独管理一家医院复杂，对管理者的专业化、职业化的要求更高。因此，实行整合必须首先推动医院人事制度改革，引入竞争机制，对院长进行公开招聘，去行政化，并开展全员竞聘，明确岗位责任。
国外的资源整合
国外也有这种情况，但是许多国家在存在这些问题的基础上进行了一些整合，一些经验也是值得我们借鉴的。英国是欧洲最早建立全民医疗服务制度（NHS）的国家，即政府同时承担筹资和服务职能，通过税收筹集资金，通过公立医院提供覆盖全民的服务。这种覆盖全民的医疗服务的优点是公平性较好、成本较低，但同时也有等候时间长、设备和技术落后等问题。
美国的卫生服务体系高度分散，绝大多数医生是私人开业，医院以私立非营利性医院为主体，各自为政，公共卫生服务由政府提供，这种体系导致医院和医生之间、医院和医院之间、医院和公共卫生部门之间利益不一致，难以形成有效的协作，并且产生了医疗资源的巨大浪费和配置的无效率，还会严重影响医疗质量和安全，降低患者的健康收益。美国的医院是分散的，医生是私人的，深圳有些想学美国的这种模式。医生想做自由执业者，这一点的好处就是选择性非常好，病人选择医院，医生自由度非常高，但问题是公办医院、民营医院也是无序的状态，配制上存在很多浪费，医疗安全上有很多危险，在这种情况下患者的实际健康程度可能会降低。
以国外为鉴，结合国内现状，资源整合必须以保证公立医院和基层医疗卫生机构的公益性为前提，因此，应该由政府主导，加强监管，明确各级医疗卫生机构的功能定位，强化区域卫生规划；明确分工协作的目标、任务和方式，明确各方的责、权、利；建立对公立医院开展分工协作工作的补偿机制，加大政府对公立医院的财政投入；建立分工协作的监督考核机制和奖惩机制。
来源：健康界 京华时报
青岛全科医生招聘“缺人消岗”已不是第一次，这也造成了现在社区卫生服务中心急缺全科医生的尴尬局面。连续几日，记者分别采访了市南区、市北区、李沧区的几个运行比较好的社区卫生服务中心，随着门诊量逐年增大，社区对于全科医生需求越来越多，迫切需要更多的全科人才到社区工作。可因为无人可用，在市北区今年甚至只能采取了先招进10名大学生，经过转岗培训再转为全科医生的“曲折”办法。据了解，市北区所有社区卫生服务中心目前有全科医生编制300余个，实际只使用了不到100个，缺口巨大。
这是一种存在已久的两极分化：大医院编制“一编难求”，社区医院编制无人报考，资源分布极其不均衡。
行政经营的分割
中央提出分类推进事业单位改革，即将事业单位划分为行政类、公益类以及经营类三种，其中公益类又分为公益一类和公益二类。根据这些行政单位的特点和运营规律进行改革。
按照此次北京市发布的《意见》要求，行政类和经营类事业单位不再增加编制，人员只出不进。行政类单位逐步将其行政职能划归行政机构或将其转为行政机构，经营类则按照行业分类逐步转为企业，收回事业编制。公益类则分为两种情况，一类继续实行审批制管理，二类实行备案或者不纳编的登记管理方式。这就意味着对行政和经营进行了分类。
事业单位的分类改革，就是将当下事业单位承担的行政职能和生产经营职能剥离出来，取消事业单位中的行政类和经营类，保留为社会提供保障的公益类，可以说是对资源不均衡现象进行整合的第一步。这个总体方向是对的，但难点是如何进行分类。比如说公益一类和二类，一类属于必须具备的，为全社会提供的服务，全部由政府拨款承担，二类则为部分人提供社会专项服务，享受部分政府拨款，哪些该享政府拨款，哪些不该就很容易模糊，这也是改革的关键。此外，行政类事业单位转为行政机构，则意味着事业编制人员转为公务员。行政执法人员应该由国家公务人员来承担，改革的方向正确，但目前公务员编制也有严格的控制，因此如何进行划转还需要进一步制定政策。
要对事业单位进行分类，首先要核定事业编制，核定编制的过程也是对事业编制进行分类的过程。在核定过程中，明确事业单位的权责，削减分散臃肿的机构，不增加财政补助编制也是为减轻政府财政负担。事业编核定是进行事业单位分类改革的重要部分。
医疗资源整合是大势所趋
建立医疗机构之间分工协作的关键在于医疗资源整合。提高医疗资源配置合理性，提高工作效率，降低医疗费用，也是落实医改政策、促进卫生事业发展的必要措施。
新中国成立后，党和政府为了解决当时缺医少药的状况，在较短时间内建立了一套符合国情、行之有效的医疗卫生制度：医疗保障方面，在城市建立公费医疗和劳保医疗，在农村建立合作医疗，实现了医疗保障的广泛覆盖。
当时，实行“基层医疗卫生机构＋医院”的分级医疗模式，基层医疗卫生机构（赤脚医生和卫生院）负责社会成员的疾病预防和基本医疗，重大疾病、疑难病则转诊到合作医院治疗。
这一制度强调预防和初级保健，重视农村卫生，有效配置了当时非常有限的医疗卫生资源，极大促进了人民健康水平的提高，取得了有目共睹的成绩。
然而，改革开放以后，以集体经济为基础的农村合作医疗迅速解体。乡镇卫生院和村卫生室受到严重的冲击，乡村医生成了变相的个体医生，三级医疗网络和转诊机制被打破，县乡村各级医疗机构之间丧失了分工协作机制，相互之间利益矛盾激化、竞争加剧，医疗资源向高端集中，基本医疗被严重削弱，成为导致目前“看病难、看病贵”问题的重要原因。
条块分割是我国医疗卫生体系许多问题的根源。目前各级医疗卫生机构之间协作程度很低，重复建设严重，信息流通不畅，直接导致了医疗卫生费用高涨、效率低下。都说“看病难，看病贵”，其实就是医疗机构无序竞争，无法落实转诊和分工协作机制，许多基层医疗机构建设落后、管理薄弱，有些面对大医院的竞争压力，转变成了综合医院，基本医疗服务被严重削弱。
目前公立医院的人事制度缺乏竞争性，医院管理者还是按照行政领导的办法选拔。与此同时，无序竞争也导致各级医院为争夺患者争相购买高端医疗设备，过度投资、重复建设，增加了社会医疗成本和患者的经济负担。所以说，整合是大势所趋。
整合之后，对整个医疗联合体的管理远比单独管理一家医院复杂，对管理者的专业化、职业化的要求更高。因此，实行整合必须首先推动医院人事制度改革，引入竞争机制，对院长进行公开招聘，去行政化，并开展全员竞聘，明确岗位责任。
国外的资源整合
国外也有这种情况，但是许多国家在存在这些问题的基础上进行了一些整合，一些经验也是值得我们借鉴的。英国是欧洲最早建立全民医疗服务制度（NHS）的国家，即政府同时承担筹资和服务职能，通过税收筹集资金，通过公立医院提供覆盖全民的服务。这种覆盖全民的医疗服务的优点是公平性较好、成本较低，但同时也有等候时间长、设备和技术落后等问题。
美国的卫生服务体系高度分散，绝大多数医生是私人开业，医院以私立非营利性医院为主体，各自为政，公共卫生服务由政府提供，这种体系导致医院和医生之间、医院和医院之间、医院和公共卫生部门之间利益不一致，难以形成有效的协作，并且产生了医疗资源的巨大浪费和配置的无效率，还会严重影响医疗质量和安全，降低患者的健康收益。美国的医院是分散的，医生是私人的，深圳有些想学美国的这种模式。医生想做自由执业者，这一点的好处就是选择性非常好，病人选择医院，医生自由度非常高，但问题是公办医院、民营医院也是无序的状态，配制上存在很多浪费，医疗安全上有很多危险，在这种情况下患者的实际健康程度可能会降低。
以国外为鉴，结合国内现状，资源整合必须以保证公立医院和基层医疗卫生机构的公益性为前提，因此，应该由政府主导，加强监管，明确各级医疗卫生机构的功能定位，强化区域卫生规划；明确分工协作的目标、任务和方式，明确各方的责、权、利；建立对公立医院开展分工协作工作的补偿机制，加大政府对公立医院的财政投入；建立分工协作的监督考核机制和奖惩机制。
来源：健康界 京华时报