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摘 要：国有企业绩效管理与薪酬制度的结合是推动企业人力资源管理的有效手段，做好两方面的融合发展，能够提高国有企业人才价值，激发员工积极性。下面文章主要对企业绩效薪酬之间的关系进行分析，并探讨具体的改革与完善策略。
关键词：国有企业；薪酬绩效；薪酬激励；绩效改革
引言
1978年改革开放以来，我国的经济发展迅猛，居民生活水平日益提高，但是，经济高速增长所造成的贫富差距日益成为影响社会和谐稳定的重要问题。基于此，我国政府采取了一系列的措施，强调收入分配需要兼顾效率和公平。随着我国经济的不断发展，国家和企业均认识到需要制定适应我国企业发展的薪酬管理办法。
1绩效考核和薪酬管理的关系
薪酬管理是绩效考核管理的重要实现方式，绩效考核的主要表现形式就是薪酬管理，是关系到企业员工自身切实利益。企业的基本分配是薪酬管理的最基層的展现，也是绩效考核管理结果的具体的体现形式。首先，企业的薪酬管理制度是以市场竞争为主要的推动力，随着市场经济的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，因此国有企业必须推陈出新的建立薪酬管理体系更好的为员工和企业服务，同时还要时刻注意与时代的接轨，做到与时俱进，保证企业的薪酬管理体系与社会的生产力的发展相匹配。其次建立薪酬制度的根本目的就是化为了实现企业的发展目标，因此国有企业的薪酬系统的建立要严格按照企业发展的战略目标进行，保证国有企业的目标实现。最后，薪酬制度建立的根本点是绩效考核，通过建立绩效考核的方式来改变国有企业传统的薪酬制度，以绩效为核心能够更好地实现企业发展的根本目标。
2国有企业绩效薪酬激励体制存在的问题
2.1薪酬制度缺乏规范性
整个薪酬管理工作能够决定工资体系的标准与否，但在实际发展过程中，很多企业在薪酬管理制度上存在很多问题，降低了整个薪酬管理制度的科学性。而且在工资制定上，主要是以领导直接确定或者是约定规矩进行，此时，员工们无法通过具体的制度内容来了解自己的薪酬待遇。除此之外，从具体工作之中可以看出，现有的薪酬制度并不具备弹性特点，员工之间的工资波动并不大，差距不明显。
2.2薪酬管理工作与绩效考核关联性不大
绩效考核作为薪酬管理工作的重要环节，只有在良好绩效考核制度的基础上，才能充分发挥绩效管理职能。但是由于很多企业受到传统经济体系的影响，在管理工作中没有将绩效管理工作与薪酬管理工作进行有效融合，在制定工作标准的过程中往往只关注职工的工作年限以及工作职位，忽视了员工的工作态度以及能力。在这种一刀切的薪酬管理体系中，员工的工作积极性受到比较大的限制，导致部分员工认为只要上班熬年限就可以提高自身的薪资待遇，对自身的工作大多是草草了事。近年来，我国有很多企业已经认识到绩效考核工作对薪酬管理的重要性，也加大了企业自身的绩效考核力度。但是在具体落实过程中，很多企业依旧没有将绩效考核与薪酬管理制度相融合，从而限制了绩效考核的效能。
2.3国有企业员工的薪资水平与市场不匹配
当前很多国有企业的薪酬管理方面存在职位、能力和薪资不匹配的状态，很多一般员工的薪资收入水平高于市场中该劳动力的市场价值，反观一些关键和重要职位的员工的薪资水平却普遍低于市场该劳动力的价值，这种状况严重制约着企业吸引人才、保持竞争力的发展。企业的薪酬管理体系与市场的薪酬管理体系严重脱节，绩效考核与本岗位的工作职责严重脱节，薪酬管理体系落后，绩效考核制度脱节，员工在这种状况下感受不到感受不到市场竞争的压力，造成企业后续发展的动力不足。不仅如此滞后的绩效考核制度与企业员工的发展相悖，很容易造成企业人才的流失。
3国有企业绩效薪酬激励体制的改革和完善策略
3.1绩效评价体系与企业短期战略计划相结合
整体来看，人力资源绩效评价体系在制定过程中，应该将科学性和针对性特点展示出来，还要以短期战略发展计划为依据，制定出科学性较强的人力资源绩效评价体系。到了年末时段，企业还要根据具体的预算目标完成情况，制定出下一年的战略目标，并对年度人力资源绩效考核评价情况进行反馈。具体来说，在人力资源绩效评价工作开展过程中，需要遵循以下原则：首先，让人力资源绩效考评工作简单明了。在考评过程中，企业管理人员应该将考评内容尽量压缩，并对整个绩效考评工作进行完善，将其中具体的考评理念贯彻到相关工作之中。其次，在考评指标的量化和确立上，应该将岗位职责的不同性特点展示出来，并对不同的考评指标进行选择。例如，企业可以将客户满意度、营销额度等作为营销工作人员的量化指标，这样员工对该项指标的认可度也会进一步提升。最后，企业应通过人力资源绩效评价，帮助员工清楚的认识自己，改善工作中存在的不足，明确其工作方向，做到员工工作行为的有效引导。
3.2强化薪酬制度与绩效考核的关联性
为了实现薪酬管理制度与绩效考核制度两者的有机结合，要求企业要充分重视绩效考核制度的公正性，在结合员工对企业做出贡献的基础上制定科学的绩效考核制度。对于一段时间内对企业发展做出了突出贡献的员工要给予必要的奖励措施，对一些在日常工作中不思进取混日子的员工给予针对性的惩罚措施，让员工重视绩效考核与薪酬管理的重要性，从而在日常工作中充分发挥自身的价值，进而充分发挥绩效管理制度对人力资源管理的重要性。在制定绩效考核内容的过程中，企业要对员工在工作中的具体表现进行科学合理的考核，保障考核工作顺利开展，为薪酬管理工作顺利开展提供良好的依据。
3.3增强高管薪酬的透明度，健全薪酬评价体系
随着经济的不断发展，我国上市公司所披露的高管薪酬从无到有，并且企业信息披露范围也不断扩大；不过，关于高管团队薪酬的具体情况还不是很透明。因此，货币性薪酬、隐形薪酬以及其他各种福利等都应该说清楚，从而使薪酬制度公开且公平，使高管薪酬的制定能够有据可依。并且企业要能够听取员工的意见和建议，以降低普通员工的不公平感。
3.4量化企业绩效考核的标准
为了促使绩效考核在企业薪酬管理中重要作用得以充分的发挥，企业在实施绩效考核的过程中，不可以仅简单的针对工作人员目标工作的完成情况进行考核评价，这样简单的绩效考核会致使多数工作人员为了完成目标工作而通过各种缺乏合理性的方式开展工作，不仅对企业内部工作人员之间的正常竞争十分不利，同时还对不利于企业的可持续发展。因此，企业在针对工作人员的工作情况进行考核的过程中，不仅需要以工作结果为主要方向对工作中人员目标工作的完成质量进行全面的考察，同时还应该以工作人员的基本特点为导向对工作人员在工作中所表现的品质进行考察，并对其合作能力进行考察。另外，还应该以工作人员的工作行为为重要导向，考察工作人员的工作方式和行为。企业管理阶层可以结合以上的绩效考核结果，对工作人员的整体素质进行综合评价，这样更加有助于提高绩效考核的公平性和完善性。
结语
新时代的发展环境下，国有企业的绩效管理再也不是单纯的给企业员工发工资，而是为了满足企业员工的需求，推动企业额战略发展，提升企业自身的竞争力的重要手段。这就需要国有企业必须建立并完善合理的绩效管理制度，综合应用薪酬管理体系，完善国有企业薪酬激励机制，进而充分发挥国有企业的绩效考核的作用，促进我国国有企业的发展。
参考文献：
[1]陈富琼.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用分析[J].人力资源管理，2018（4）.
[2]毕玥.企业人力资源管理中的薪酬制度改革策略[J].青年时代，2018（1）.
[3]潘婧.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].人力资源管理，2018，（3）：326-327.
关键词：国有企业；薪酬绩效；薪酬激励；绩效改革
引言
1978年改革开放以来，我国的经济发展迅猛，居民生活水平日益提高，但是，经济高速增长所造成的贫富差距日益成为影响社会和谐稳定的重要问题。基于此，我国政府采取了一系列的措施，强调收入分配需要兼顾效率和公平。随着我国经济的不断发展，国家和企业均认识到需要制定适应我国企业发展的薪酬管理办法。
1绩效考核和薪酬管理的关系
薪酬管理是绩效考核管理的重要实现方式，绩效考核的主要表现形式就是薪酬管理，是关系到企业员工自身切实利益。企业的基本分配是薪酬管理的最基層的展现，也是绩效考核管理结果的具体的体现形式。首先，企业的薪酬管理制度是以市场竞争为主要的推动力，随着市场经济的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，因此国有企业必须推陈出新的建立薪酬管理体系更好的为员工和企业服务，同时还要时刻注意与时代的接轨，做到与时俱进，保证企业的薪酬管理体系与社会的生产力的发展相匹配。其次建立薪酬制度的根本目的就是化为了实现企业的发展目标，因此国有企业的薪酬系统的建立要严格按照企业发展的战略目标进行，保证国有企业的目标实现。最后，薪酬制度建立的根本点是绩效考核，通过建立绩效考核的方式来改变国有企业传统的薪酬制度，以绩效为核心能够更好地实现企业发展的根本目标。
2国有企业绩效薪酬激励体制存在的问题
2.1薪酬制度缺乏规范性
整个薪酬管理工作能够决定工资体系的标准与否，但在实际发展过程中，很多企业在薪酬管理制度上存在很多问题，降低了整个薪酬管理制度的科学性。而且在工资制定上，主要是以领导直接确定或者是约定规矩进行，此时，员工们无法通过具体的制度内容来了解自己的薪酬待遇。除此之外，从具体工作之中可以看出，现有的薪酬制度并不具备弹性特点，员工之间的工资波动并不大，差距不明显。
2.2薪酬管理工作与绩效考核关联性不大
绩效考核作为薪酬管理工作的重要环节，只有在良好绩效考核制度的基础上，才能充分发挥绩效管理职能。但是由于很多企业受到传统经济体系的影响，在管理工作中没有将绩效管理工作与薪酬管理工作进行有效融合，在制定工作标准的过程中往往只关注职工的工作年限以及工作职位，忽视了员工的工作态度以及能力。在这种一刀切的薪酬管理体系中，员工的工作积极性受到比较大的限制，导致部分员工认为只要上班熬年限就可以提高自身的薪资待遇，对自身的工作大多是草草了事。近年来，我国有很多企业已经认识到绩效考核工作对薪酬管理的重要性，也加大了企业自身的绩效考核力度。但是在具体落实过程中，很多企业依旧没有将绩效考核与薪酬管理制度相融合，从而限制了绩效考核的效能。
2.3国有企业员工的薪资水平与市场不匹配
当前很多国有企业的薪酬管理方面存在职位、能力和薪资不匹配的状态，很多一般员工的薪资收入水平高于市场中该劳动力的市场价值，反观一些关键和重要职位的员工的薪资水平却普遍低于市场该劳动力的价值，这种状况严重制约着企业吸引人才、保持竞争力的发展。企业的薪酬管理体系与市场的薪酬管理体系严重脱节，绩效考核与本岗位的工作职责严重脱节，薪酬管理体系落后，绩效考核制度脱节，员工在这种状况下感受不到感受不到市场竞争的压力，造成企业后续发展的动力不足。不仅如此滞后的绩效考核制度与企业员工的发展相悖，很容易造成企业人才的流失。
3国有企业绩效薪酬激励体制的改革和完善策略
3.1绩效评价体系与企业短期战略计划相结合
整体来看，人力资源绩效评价体系在制定过程中，应该将科学性和针对性特点展示出来，还要以短期战略发展计划为依据，制定出科学性较强的人力资源绩效评价体系。到了年末时段，企业还要根据具体的预算目标完成情况，制定出下一年的战略目标，并对年度人力资源绩效考核评价情况进行反馈。具体来说，在人力资源绩效评价工作开展过程中，需要遵循以下原则：首先，让人力资源绩效考评工作简单明了。在考评过程中，企业管理人员应该将考评内容尽量压缩，并对整个绩效考评工作进行完善，将其中具体的考评理念贯彻到相关工作之中。其次，在考评指标的量化和确立上，应该将岗位职责的不同性特点展示出来，并对不同的考评指标进行选择。例如，企业可以将客户满意度、营销额度等作为营销工作人员的量化指标，这样员工对该项指标的认可度也会进一步提升。最后，企业应通过人力资源绩效评价，帮助员工清楚的认识自己，改善工作中存在的不足，明确其工作方向，做到员工工作行为的有效引导。
3.2强化薪酬制度与绩效考核的关联性
为了实现薪酬管理制度与绩效考核制度两者的有机结合，要求企业要充分重视绩效考核制度的公正性，在结合员工对企业做出贡献的基础上制定科学的绩效考核制度。对于一段时间内对企业发展做出了突出贡献的员工要给予必要的奖励措施，对一些在日常工作中不思进取混日子的员工给予针对性的惩罚措施，让员工重视绩效考核与薪酬管理的重要性，从而在日常工作中充分发挥自身的价值，进而充分发挥绩效管理制度对人力资源管理的重要性。在制定绩效考核内容的过程中，企业要对员工在工作中的具体表现进行科学合理的考核，保障考核工作顺利开展，为薪酬管理工作顺利开展提供良好的依据。
3.3增强高管薪酬的透明度，健全薪酬评价体系
随着经济的不断发展，我国上市公司所披露的高管薪酬从无到有，并且企业信息披露范围也不断扩大；不过，关于高管团队薪酬的具体情况还不是很透明。因此，货币性薪酬、隐形薪酬以及其他各种福利等都应该说清楚，从而使薪酬制度公开且公平，使高管薪酬的制定能够有据可依。并且企业要能够听取员工的意见和建议，以降低普通员工的不公平感。
3.4量化企业绩效考核的标准
为了促使绩效考核在企业薪酬管理中重要作用得以充分的发挥，企业在实施绩效考核的过程中，不可以仅简单的针对工作人员目标工作的完成情况进行考核评价，这样简单的绩效考核会致使多数工作人员为了完成目标工作而通过各种缺乏合理性的方式开展工作，不仅对企业内部工作人员之间的正常竞争十分不利，同时还对不利于企业的可持续发展。因此，企业在针对工作人员的工作情况进行考核的过程中，不仅需要以工作结果为主要方向对工作中人员目标工作的完成质量进行全面的考察，同时还应该以工作人员的基本特点为导向对工作人员在工作中所表现的品质进行考察，并对其合作能力进行考察。另外，还应该以工作人员的工作行为为重要导向，考察工作人员的工作方式和行为。企业管理阶层可以结合以上的绩效考核结果，对工作人员的整体素质进行综合评价，这样更加有助于提高绩效考核的公平性和完善性。
结语
新时代的发展环境下，国有企业的绩效管理再也不是单纯的给企业员工发工资，而是为了满足企业员工的需求，推动企业额战略发展，提升企业自身的竞争力的重要手段。这就需要国有企业必须建立并完善合理的绩效管理制度，综合应用薪酬管理体系，完善国有企业薪酬激励机制，进而充分发挥国有企业的绩效考核的作用，促进我国国有企业的发展。
参考文献：
[1]陈富琼.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用分析[J].人力资源管理，2018（4）.
[2]毕玥.企业人力资源管理中的薪酬制度改革策略[J].青年时代，2018（1）.
[3]潘婧.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].人力资源管理，2018，（3）：326-327.