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时代的更迭，造就了90后新生代的独特。
企业管理应该跟上时代变化的脚步，更新自身的管理模式，抓住问题本质。
90后为什么又表现出如此大的差异？到底是什么造就了90后的今天？每一个个体之间存在差异性之外，也必然兼备同时代的共同特征，这个共同的特征就形成了巨大的社会影响。
时代造就新生代
众所周知，90后从出生一开始，生活环境相对前几代人要优越许多，社会经济迅猛增长，居民生活逐渐富裕，物质产品丰富，90后更没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。但由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，因此除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有一小部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。
此外，中国的经济发展迅速，同时“经济全球一体化”，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，互联网和移动互联网的普及，90后本身对新鲜事物具有很强的接受能力，这就导致了在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。
同时，随着市场经济的深入发展，市场消费观念日趋强烈，名利作用被过分强化。他们几乎是靠吃超市的东西、用洋产品长大的一代，消费观念超前，欲望更强，背后支持消费的能力也更强。在这个基础上，钱和获得钱的重要性或多或少被过分强化。
90年代，社会经济发展较好，父母一代物质生活富裕，教育孩子时会要求他们更独立、更自信。但90后在几代人矛盾的家庭教育中，培养成多变现实、缺乏对组织的忠诚感，以个人自由和个性作为追求和崇尚的价值观。价值观更现实，审美趣味也更中性化，生活方式更模糊，道德界限也越来越不明晰。他们中的一些人除了关心自己怎么舒服地生存下去，也早早地掌握社会游戏规则，对于其他问题显得并不关心，也没有更多的价值和意义。
因此，90后具有好奇心强、接受新生事物能力强；自信又脆弱，敏感而自私；往往具有成年人很难理解的特别爱好；内心世界，从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；突破了中国社会的主流思想和价值观，且更加现实；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；自我个性张扬，有时候又表现出多元化的一面；处于网络时代，信息和知识爆炸的时代，内心又显得无限空虚。
人性管理模式
这些与上几代人都存在巨大的差异，这必然造成90后与70后、80后具有明显的代沟。同时，也让我们看到90后一代的身心本质，而这个本质的背后就是人性。而很多企业今天为什么会遭遇管理代沟问题？这本身是一个社会化问题，即上一代人将原有社会化观念带入并强加于90后一代人身上，长期忽视和淡化了人性这个根本。基于人性化的管理，我们需要回归管理的本质。因此，需要企业从以下几个方面着手。
第一，强调平等、包容的企业文化。由于 90后的权利意识明显增强，他们追求公平、公正、平等。但是，大多数管理者至今并没有意识到这一点。很多企业依然沿袭过去家长式的管理，再加上企业内部森严的等级制度，严重影响了90后员工的积极性。如在珠三角诸多的制造企业，会根据员工职位的高低，提供有差异化的工作午餐。就因简单的一个餐厅分级管理，就会导致流失了不少优秀的90后基层员工，原因就是员工感受到了“不平等待遇”。
因此，当90后逐渐成为公司中流砥柱的时候，我们的管理者就需要改变以往的管理模式了。首先要更改态度，平等对待每一名员工，包容员工的个性化，改变过去高高在上、简单自上而下的命令和一成不变的管理。管理者应在企业中推行平等、包容的文化，减少等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业氛围，让90后员工感受到平等的企业文化，从而提高他们的企业归属感。如华为一贯不接受媒体的采访，保持着外界对它的神秘，但是当余承东出任CEO以来，屡屡爆出惊人之语，这在华为内外掀起轩然大波，一度曾传出禁言下课的风波。但任正非说过，只有宽容才会使团队大多数人与你一起认知方向，只有妥协才会使坚定不移的正确的方向减少抵抗，只有如此才能达到你的正确目的。
第二，建立民主、透明的管理模式。90后一代崇尚以自我为中心，崇尚自我价值的实现，权利的诉求。这就要求管理者无论是在管理决策上还是日程管理过程中，以及公司整体管理设计上，都应让所有的员工参与，发挥员工集体的智慧。而我们的很多企业老板和高层习惯了享受权利，习惯了自上而下的命令式管理，习惯了个人说了算的决策；在日常管理中，从不用考虑下属员工的想法和感受，更不用说参与管理，民主决策了。而且由于企业管理制度不完善不透明，老板总是左右担心，遮遮掩掩，但当面对90后新一代人进入职场的时候，企业管理自然哑火，不中用，也阻碍了公司的发展。因此，完善的公司制度、民主决策，一方面可以减少被老板盘剥的机会；另一方面，员工还可以实现自我，更是大大减低了公司决策的风险。
第三，多元化的激励机制设计。90后一代生长在物质相对丰富、社会环境复杂、信息多元化的时代，这造成了他们多元化的价值观，以此在工作需求与动机上也显现出多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。与此相对应，企业需要采取多元、复杂的激励模式，尤其注重满足90后员工的心理期待，在注重信息的公开、透明和员工参与的同时，要关注利益的分享和命运共同体的构建。
管理本质没变
华为的发展历史中有一个重要的点就是分权分利的机制。在华为，很多90后刚毕业就被派往非洲。大多数人都说，为了赚钱，在非洲3年差不多可以赚到100万元，赚够就去留学。但当到了第二年的时候，诉求就变了，因为这时他可能被提拔了，这时候什么激励着他呢？权利，能力通过权力的赋予而被认可。到了第三年他不想走了，为什么？成就感。如此落后的一个国家的通信网络建设，他是参与者，让几千万人可以通过现代通信工具自由地进行信息交流，这时候往往会有一种强大的成就感。而且在非洲，他可以根据安排去客户老大的办公室、家中，甚至参加总统的某个宴会，也可能参加总统阅兵的时候被邀请成为嘉宾。这又是怎么样的一种成就感？
其实，时代在变，环境在变，企业管理的人也在变，如果我们一直抱着过去固有的观念和模式，守着自认为“优秀”的一亩三分田，几十年的不变，结果就会是落得个如近年来的日本家电企业三洋、东芝、夏普、松下等被收购的结局。
而且不久的将来，我们将迎来00后加入职场，企业自然又将会面对新一代的管理问题，但实际上，对任何一家企业，在任何一个时代，无论是从泰勒科学管理的启蒙到今天合弄制管理，合伙人制管理兴起，所有的管理本质是不会改变的。管理大师德鲁克说过，管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意；对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意，愿意帮他人改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
管理没有十年规划，时代的更迭在未来将会造就更多的90后群体，企业家需要做的，就是适应时代的变化，而非纠结于某一代的管理。管理者能够抓住上述管理的本质，就没有所谓“问题的一代”，“问题的一代”本身就是一个伪命题。企业家也不要被这些所谓管理的问题表象所困惑，而应基于人性本身的管理本质出发，以不变的管理应对万变的环境，那些被称之为管理的问题就将迎刃而解。
企业管理应该跟上时代变化的脚步，更新自身的管理模式，抓住问题本质。
90后为什么又表现出如此大的差异？到底是什么造就了90后的今天？每一个个体之间存在差异性之外，也必然兼备同时代的共同特征，这个共同的特征就形成了巨大的社会影响。
时代造就新生代
众所周知，90后从出生一开始，生活环境相对前几代人要优越许多，社会经济迅猛增长，居民生活逐渐富裕，物质产品丰富，90后更没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动。但由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，因此除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有一小部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。
此外，中国的经济发展迅速，同时“经济全球一体化”，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛，互联网和移动互联网的普及，90后本身对新鲜事物具有很强的接受能力，这就导致了在审美观和价值观方面也与前人有很大不同。
同时，随着市场经济的深入发展，市场消费观念日趋强烈，名利作用被过分强化。他们几乎是靠吃超市的东西、用洋产品长大的一代，消费观念超前，欲望更强，背后支持消费的能力也更强。在这个基础上，钱和获得钱的重要性或多或少被过分强化。
90年代，社会经济发展较好，父母一代物质生活富裕，教育孩子时会要求他们更独立、更自信。但90后在几代人矛盾的家庭教育中，培养成多变现实、缺乏对组织的忠诚感，以个人自由和个性作为追求和崇尚的价值观。价值观更现实，审美趣味也更中性化，生活方式更模糊，道德界限也越来越不明晰。他们中的一些人除了关心自己怎么舒服地生存下去，也早早地掌握社会游戏规则，对于其他问题显得并不关心，也没有更多的价值和意义。
因此，90后具有好奇心强、接受新生事物能力强；自信又脆弱，敏感而自私；往往具有成年人很难理解的特别爱好；内心世界，从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则；突破了中国社会的主流思想和价值观，且更加现实；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；自我个性张扬，有时候又表现出多元化的一面；处于网络时代，信息和知识爆炸的时代，内心又显得无限空虚。
人性管理模式
这些与上几代人都存在巨大的差异，这必然造成90后与70后、80后具有明显的代沟。同时，也让我们看到90后一代的身心本质，而这个本质的背后就是人性。而很多企业今天为什么会遭遇管理代沟问题？这本身是一个社会化问题，即上一代人将原有社会化观念带入并强加于90后一代人身上，长期忽视和淡化了人性这个根本。基于人性化的管理，我们需要回归管理的本质。因此，需要企业从以下几个方面着手。
第一，强调平等、包容的企业文化。由于 90后的权利意识明显增强，他们追求公平、公正、平等。但是，大多数管理者至今并没有意识到这一点。很多企业依然沿袭过去家长式的管理，再加上企业内部森严的等级制度，严重影响了90后员工的积极性。如在珠三角诸多的制造企业，会根据员工职位的高低，提供有差异化的工作午餐。就因简单的一个餐厅分级管理，就会导致流失了不少优秀的90后基层员工，原因就是员工感受到了“不平等待遇”。
因此，当90后逐渐成为公司中流砥柱的时候，我们的管理者就需要改变以往的管理模式了。首先要更改态度，平等对待每一名员工，包容员工的个性化，改变过去高高在上、简单自上而下的命令和一成不变的管理。管理者应在企业中推行平等、包容的文化，减少等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业氛围，让90后员工感受到平等的企业文化，从而提高他们的企业归属感。如华为一贯不接受媒体的采访，保持着外界对它的神秘，但是当余承东出任CEO以来，屡屡爆出惊人之语，这在华为内外掀起轩然大波，一度曾传出禁言下课的风波。但任正非说过，只有宽容才会使团队大多数人与你一起认知方向，只有妥协才会使坚定不移的正确的方向减少抵抗，只有如此才能达到你的正确目的。
第二，建立民主、透明的管理模式。90后一代崇尚以自我为中心，崇尚自我价值的实现，权利的诉求。这就要求管理者无论是在管理决策上还是日程管理过程中，以及公司整体管理设计上，都应让所有的员工参与，发挥员工集体的智慧。而我们的很多企业老板和高层习惯了享受权利，习惯了自上而下的命令式管理，习惯了个人说了算的决策；在日常管理中，从不用考虑下属员工的想法和感受，更不用说参与管理，民主决策了。而且由于企业管理制度不完善不透明，老板总是左右担心，遮遮掩掩，但当面对90后新一代人进入职场的时候，企业管理自然哑火，不中用，也阻碍了公司的发展。因此，完善的公司制度、民主决策，一方面可以减少被老板盘剥的机会；另一方面，员工还可以实现自我，更是大大减低了公司决策的风险。
第三，多元化的激励机制设计。90后一代生长在物质相对丰富、社会环境复杂、信息多元化的时代，这造成了他们多元化的价值观，以此在工作需求与动机上也显现出多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。与此相对应，企业需要采取多元、复杂的激励模式，尤其注重满足90后员工的心理期待，在注重信息的公开、透明和员工参与的同时，要关注利益的分享和命运共同体的构建。
管理本质没变
华为的发展历史中有一个重要的点就是分权分利的机制。在华为，很多90后刚毕业就被派往非洲。大多数人都说，为了赚钱，在非洲3年差不多可以赚到100万元，赚够就去留学。但当到了第二年的时候，诉求就变了，因为这时他可能被提拔了，这时候什么激励着他呢？权利，能力通过权力的赋予而被认可。到了第三年他不想走了，为什么？成就感。如此落后的一个国家的通信网络建设，他是参与者，让几千万人可以通过现代通信工具自由地进行信息交流，这时候往往会有一种强大的成就感。而且在非洲，他可以根据安排去客户老大的办公室、家中，甚至参加总统的某个宴会，也可能参加总统阅兵的时候被邀请成为嘉宾。这又是怎么样的一种成就感？
其实，时代在变，环境在变，企业管理的人也在变，如果我们一直抱着过去固有的观念和模式，守着自认为“优秀”的一亩三分田，几十年的不变，结果就会是落得个如近年来的日本家电企业三洋、东芝、夏普、松下等被收购的结局。
而且不久的将来，我们将迎来00后加入职场，企业自然又将会面对新一代的管理问题，但实际上，对任何一家企业，在任何一个时代，无论是从泰勒科学管理的启蒙到今天合弄制管理，合伙人制管理兴起，所有的管理本质是不会改变的。管理大师德鲁克说过，管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意；对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意，愿意帮他人改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。
管理没有十年规划，时代的更迭在未来将会造就更多的90后群体，企业家需要做的，就是适应时代的变化，而非纠结于某一代的管理。管理者能够抓住上述管理的本质，就没有所谓“问题的一代”，“问题的一代”本身就是一个伪命题。企业家也不要被这些所谓管理的问题表象所困惑，而应基于人性本身的管理本质出发，以不变的管理应对万变的环境，那些被称之为管理的问题就将迎刃而解。