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企业文化建设是当前的一个热门话题，很多企业也都在竞相建设自己的文化。然而，究竟什么是企业文化？如何建设企业文化？建设什么样的企业文化？由于人们对这些问题的理解不同，使得企业文化建设的效果也大相径庭。
依笔者之管见，当前，在企业文化建设上有以下这样几种心态值得商榷：
崇洋心态这种心态的表现是过分迷信“洋”文化
企业进入WTO以后，国外的许多先进管理经验也源源不断地涌入，当然，一些先进的企业文化也不例外。一段时间以来，国内的众多企业纷纷效仿，一股脑地将国外文化搬过来，照葫芦画瓢。似乎国外的文化就一定比中国的好，外国的月亮就一定比中国的圆。持有这种心态的人，应该说在主观愿望上是好的，是想把国外好的经验都拿过来，让中国的企业快速成长和发展。殊不知，这种良好的主观愿望未必会产生预期的效果。因为，持有这种心态的人忽视了中国国情与西方国家国情的不同，传统文化的差异，以及企业的管理水平、科技水平、员工素质等诸多问题。忽略了对“洋”文化的也应该有一个去粗取精，去伪求真，由此及彼，由表及里的分析过程。没有考虑到“洋”文化也应该与中国国情及企业实际相结合。如果强制推行其结果必然是“水土不服”。
形式主义
这种心态由于过分地注重了企业文化的表象。因而缺乏对其内涵、本质深入细致的研究。在这种心态指导下的企业文化，从一开始就把重点放在了形式上。不是根据企业发展实际，发掘、整理、完善自身的文化，而是热衷于搞文艺活动、喊口号，统一服装、统一标志，做表面文章，图轰动效应。或者请广告公司搞一个CI形象设计，设计一套企业文化建设方案；或者征集企业标识、理念、歌曲等等；或者印制几本小册子，搞个徽章等等，以为这便是塑造企业文化了.实际上，这种做法无非是水过地皮湿，是起不到什么大的作用的。
“拔苗助长”这种心态过于心急气躁、急功近利
文化的“小苗”刚一露头，便迫切希望变成“参天大树”，忽略了企业文化建设需要一个长期的渐进的过程。这种没有经过实践检验并被企业广大员工所自觉认同和接受的文化，最终的结局也只能是“昙花一现”。
凡此种种，不一而足。纠其根源，还是一个对待企业文化的态度问题。那么，究竟应该如何建设企业文化呢？
明确目的性即什么是企业文化？如何建设企业文化？关于什么是企业文化，时下说法很多。有一个基本概念是，企业文化是指企业在一定的社会经济条件下，通过企业管理实践所形成的，并为企业全体员工所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和行为准则的总和。是一个企业在发展过程中所形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。需要指出的是这里所谓的价值核心旨在强调企业文化是经济组织的带有经济色彩的务实文化，是要讲求投入与产出比的，是与企业的效益密切相关的。也即企业文化是以实现企业效益最大化为最终目的。这里应该注意的是在企业文化建设中的四个关键词，即：“企业”“管理”“务实”“效益”。“企业”一词，强调了这种文化的排它性，即一定是立足于企业内部的文化，而不是脱离了企业之外的其他文化；“管理”一词强调了这种文化要致力于加强企业管理；“务实”强调了这种文化一定要体现经济组织的特点，立足生产、经营实际；“效益”一词则强调了这种文化的归宿。
由此，我们不难看出，企业文化的作用其实体现在两个方面
一个方面，从企业内部来看，这种文化的作用是对员工产生有形和无形的向心力、凝聚力，要有利于最大限度地激发和调动每一名员工的积极性、创造性和劳动热情。如同制度的作用只能保证员工干满8小时一样，而文化的作用在于使员工干好8小时。这样，就会极大地提高劳动效率，产生强大的生产力。另一个方面，从企业外部看，具有强势文化和向心力、凝聚力的企业，更容易被客户和市场所接受，更具有社会影响力及核心竞争力。这两个方面，其实是解决了为什么要建设企业文化的问题。
实事求是，讲求实效
从生产力和生产关系的角度上说，企业文化应该属于生产关系的范畴。而在生产力和生产关系这对矛盾统一体中，生产力对生产关系始终是起着决定作用的。正如马克思所指出的“手推磨产生的是封建主为首的社会，蒸汽磨产生的是工业资本家为首的社会。制度经济学也认为，任何制度的产生都内生于所在社会的历史与文化传统之中。由此而言，在目前我国还处于社会主义初级阶段的历史条件下，所产生的企业文化，必定是与中国国情和现有生产力水平，以及企业自身实际相适应的文化。任何想把反映西方国情和生产力水平的文化，一股脑地搬到中国来的想法都是脱离实际的主观主义，是行不通的。因为与西方企业相比，我们不仅在国情、传统文化、生产力水平上有所差异，而且，具体到中外企业内部，在诸如管理者的权限、思维方式、传统观念、团队关系，以及企业与员工个人关系等方面都有很大的区别，这必然要造成文化上的差别。当然，强调差异，不等于排斥，重要是善于“洋”为中用，去粗取精，去伪存真，立足国情、企情，防止盲目照抄照搬。
循序渐进
如同事物的发展需要有一个过程一样，企业文化也不例外。纵观中外优秀企业，没有哪一家的文化不是在其发展实践中长期积淀的结果。这也完全符合马克思主义的认识论，即实践、认识，再实践、再认识，循环往复，以至无穷。好的企业文化正是在这样的过程中形成的。世界第四大白色家电制造商中国的海尔，其企业文化正是在坚持不断创新、努力寻求更大发展的过程中形成的。海尔人通过对“范萍”事件讨论，首先改变了公司上下的责任观念，继而推行实施80/20法则，以及全面质量管理等等。经过长期实践最终形成了海尔的文化体系。同样，微软企业文化的形成也是微软创始人比尔·盖茨和杰出的员工长期实践共同奋斗的结果。从1975年诞生的那天起，30多年来，微软人怀着“普及电脑，普及网络，开发软件，改变世界，创造未来”的使命感，不断演绎着今天和未来，对技术的激情和从不放弃的企业文化，引领着企业一直前行。可见，要建设一个好的企业文化，必须要循序渐进，注重在企业发展实践中不断总结、探索。
注重特色
正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，缺乏个性的文化是没有生命力的。共性体现本色，个性彰显魅力。探究世界知名企业成功背后的奥秘，不难发现，其都拥有独特的优秀企业文化基因，这是不可模仿的竞争优势和核心力量。连续几年雄居世界500强之首的“零售之王”沃尔玛，把“尊重个人”做为其文化的核心，对待顾客，公司强调的是“尊重”，提供一流服务；对待员工，沃尔玛强调的还是尊重。在沃尔玛，企业从不把员工当作雇员来看待，而是视为合伙人和同事，公司要求管理者要以真诚的态度尊敬和对待下属，要了解员工的为人及其家庭状况，以及困难与需求，要尊重赞赏下属，帮助他们成长。包括沃尔玛创始人沃尔顿在内，沃尔玛的领导、员工及顾客呈倒金字塔结构，顾客居首、员工居中、领导则为员工服务。公司内部没有上下级之分，下属对上司可直呼其名。这种文化，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛，使员工感到自己和上司都是公司内平等的重要的一员，只是分工不同而已，从而，使员工全身心地投入到工作之中，为公司，也为自己谋求更大的利益。同样，索尼公司在其文化中强调了开拓创新，美国的惠普强调了对市场和环境的适应性，日本的松下公司强调了“讲求经济效益、重视生存意志、事事谋求生存发展”等等。这里，没有哪一个企业的文化是雷同的和可以替代的。这也足以说明了，企业文化是企业在某一特定的历史与现实背景之下所形成独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，没有统一模式可言。这主要是因为，不仅每一个企业都有自己的发展历程、成长环境，而且企业的所有制成份、面对的竞争压力、员工的素质等都有区别，这便决定了其对环境所做出的反映、经营管理策略和处理内部矛盾冲突的方式都会有自己的特色。因此，企业文化也不可能完全相同。
总而言之，建设企业文化，一定要避免急功近利，克服迷信、浮躁心态和形式主义。要在明确企业文化建设目的性和方向性的前提下，坚持实事求是、讲究实效、循序渐进、注重特色，才会在实践中逐步形成既符合企业实际又富有时代特征的企业文化。
依笔者之管见，当前，在企业文化建设上有以下这样几种心态值得商榷：
崇洋心态这种心态的表现是过分迷信“洋”文化
企业进入WTO以后，国外的许多先进管理经验也源源不断地涌入，当然，一些先进的企业文化也不例外。一段时间以来，国内的众多企业纷纷效仿，一股脑地将国外文化搬过来，照葫芦画瓢。似乎国外的文化就一定比中国的好，外国的月亮就一定比中国的圆。持有这种心态的人，应该说在主观愿望上是好的，是想把国外好的经验都拿过来，让中国的企业快速成长和发展。殊不知，这种良好的主观愿望未必会产生预期的效果。因为，持有这种心态的人忽视了中国国情与西方国家国情的不同，传统文化的差异，以及企业的管理水平、科技水平、员工素质等诸多问题。忽略了对“洋”文化的也应该有一个去粗取精，去伪求真，由此及彼，由表及里的分析过程。没有考虑到“洋”文化也应该与中国国情及企业实际相结合。如果强制推行其结果必然是“水土不服”。
形式主义
这种心态由于过分地注重了企业文化的表象。因而缺乏对其内涵、本质深入细致的研究。在这种心态指导下的企业文化，从一开始就把重点放在了形式上。不是根据企业发展实际，发掘、整理、完善自身的文化，而是热衷于搞文艺活动、喊口号，统一服装、统一标志，做表面文章，图轰动效应。或者请广告公司搞一个CI形象设计，设计一套企业文化建设方案；或者征集企业标识、理念、歌曲等等；或者印制几本小册子，搞个徽章等等，以为这便是塑造企业文化了.实际上，这种做法无非是水过地皮湿，是起不到什么大的作用的。
“拔苗助长”这种心态过于心急气躁、急功近利
文化的“小苗”刚一露头，便迫切希望变成“参天大树”，忽略了企业文化建设需要一个长期的渐进的过程。这种没有经过实践检验并被企业广大员工所自觉认同和接受的文化，最终的结局也只能是“昙花一现”。
凡此种种，不一而足。纠其根源，还是一个对待企业文化的态度问题。那么，究竟应该如何建设企业文化呢？
明确目的性即什么是企业文化？如何建设企业文化？关于什么是企业文化，时下说法很多。有一个基本概念是，企业文化是指企业在一定的社会经济条件下，通过企业管理实践所形成的，并为企业全体员工所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和行为准则的总和。是一个企业在发展过程中所形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。需要指出的是这里所谓的价值核心旨在强调企业文化是经济组织的带有经济色彩的务实文化，是要讲求投入与产出比的，是与企业的效益密切相关的。也即企业文化是以实现企业效益最大化为最终目的。这里应该注意的是在企业文化建设中的四个关键词，即：“企业”“管理”“务实”“效益”。“企业”一词，强调了这种文化的排它性，即一定是立足于企业内部的文化，而不是脱离了企业之外的其他文化；“管理”一词强调了这种文化要致力于加强企业管理；“务实”强调了这种文化一定要体现经济组织的特点，立足生产、经营实际；“效益”一词则强调了这种文化的归宿。
由此，我们不难看出，企业文化的作用其实体现在两个方面
一个方面，从企业内部来看，这种文化的作用是对员工产生有形和无形的向心力、凝聚力，要有利于最大限度地激发和调动每一名员工的积极性、创造性和劳动热情。如同制度的作用只能保证员工干满8小时一样，而文化的作用在于使员工干好8小时。这样，就会极大地提高劳动效率，产生强大的生产力。另一个方面，从企业外部看，具有强势文化和向心力、凝聚力的企业，更容易被客户和市场所接受，更具有社会影响力及核心竞争力。这两个方面，其实是解决了为什么要建设企业文化的问题。
实事求是，讲求实效
从生产力和生产关系的角度上说，企业文化应该属于生产关系的范畴。而在生产力和生产关系这对矛盾统一体中，生产力对生产关系始终是起着决定作用的。正如马克思所指出的“手推磨产生的是封建主为首的社会，蒸汽磨产生的是工业资本家为首的社会。制度经济学也认为，任何制度的产生都内生于所在社会的历史与文化传统之中。由此而言，在目前我国还处于社会主义初级阶段的历史条件下，所产生的企业文化，必定是与中国国情和现有生产力水平，以及企业自身实际相适应的文化。任何想把反映西方国情和生产力水平的文化，一股脑地搬到中国来的想法都是脱离实际的主观主义，是行不通的。因为与西方企业相比，我们不仅在国情、传统文化、生产力水平上有所差异，而且，具体到中外企业内部，在诸如管理者的权限、思维方式、传统观念、团队关系，以及企业与员工个人关系等方面都有很大的区别，这必然要造成文化上的差别。当然，强调差异，不等于排斥，重要是善于“洋”为中用，去粗取精，去伪存真，立足国情、企情，防止盲目照抄照搬。
循序渐进
如同事物的发展需要有一个过程一样，企业文化也不例外。纵观中外优秀企业，没有哪一家的文化不是在其发展实践中长期积淀的结果。这也完全符合马克思主义的认识论，即实践、认识，再实践、再认识，循环往复，以至无穷。好的企业文化正是在这样的过程中形成的。世界第四大白色家电制造商中国的海尔，其企业文化正是在坚持不断创新、努力寻求更大发展的过程中形成的。海尔人通过对“范萍”事件讨论，首先改变了公司上下的责任观念，继而推行实施80/20法则，以及全面质量管理等等。经过长期实践最终形成了海尔的文化体系。同样，微软企业文化的形成也是微软创始人比尔·盖茨和杰出的员工长期实践共同奋斗的结果。从1975年诞生的那天起，30多年来，微软人怀着“普及电脑，普及网络，开发软件，改变世界，创造未来”的使命感，不断演绎着今天和未来，对技术的激情和从不放弃的企业文化，引领着企业一直前行。可见，要建设一个好的企业文化，必须要循序渐进，注重在企业发展实践中不断总结、探索。
注重特色
正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，缺乏个性的文化是没有生命力的。共性体现本色，个性彰显魅力。探究世界知名企业成功背后的奥秘，不难发现，其都拥有独特的优秀企业文化基因，这是不可模仿的竞争优势和核心力量。连续几年雄居世界500强之首的“零售之王”沃尔玛，把“尊重个人”做为其文化的核心，对待顾客，公司强调的是“尊重”，提供一流服务；对待员工，沃尔玛强调的还是尊重。在沃尔玛，企业从不把员工当作雇员来看待，而是视为合伙人和同事，公司要求管理者要以真诚的态度尊敬和对待下属，要了解员工的为人及其家庭状况，以及困难与需求，要尊重赞赏下属，帮助他们成长。包括沃尔玛创始人沃尔顿在内，沃尔玛的领导、员工及顾客呈倒金字塔结构，顾客居首、员工居中、领导则为员工服务。公司内部没有上下级之分，下属对上司可直呼其名。这种文化，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛，使员工感到自己和上司都是公司内平等的重要的一员，只是分工不同而已，从而，使员工全身心地投入到工作之中，为公司，也为自己谋求更大的利益。同样，索尼公司在其文化中强调了开拓创新，美国的惠普强调了对市场和环境的适应性，日本的松下公司强调了“讲求经济效益、重视生存意志、事事谋求生存发展”等等。这里，没有哪一个企业的文化是雷同的和可以替代的。这也足以说明了，企业文化是企业在某一特定的历史与现实背景之下所形成独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，没有统一模式可言。这主要是因为，不仅每一个企业都有自己的发展历程、成长环境，而且企业的所有制成份、面对的竞争压力、员工的素质等都有区别，这便决定了其对环境所做出的反映、经营管理策略和处理内部矛盾冲突的方式都会有自己的特色。因此，企业文化也不可能完全相同。
总而言之，建设企业文化，一定要避免急功近利，克服迷信、浮躁心态和形式主义。要在明确企业文化建设目的性和方向性的前提下，坚持实事求是、讲究实效、循序渐进、注重特色，才会在实践中逐步形成既符合企业实际又富有时代特征的企业文化。