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【摘 要】与公立院校相比，民办高职院校在教师队伍建设与发展方面面临更多的制约因素与不利条件，但即便如此，民办高职院校在教师队伍建设方面也应有所为，有所不为：一忌兼职教师过多；二忌高学历教师教学投入太大；三忌教师队伍年龄结构两极分化；四忌人员流动过于频繁。
【关键词】民办高职院校 教师队伍 现状 发展
一方面，相对于公立高职院校，民办高职院校教师不仅待遇低，且属“体制”外人员，故而在引进、培养、使用以及队伍稳定方面存在诸多先天不足；另一方面，在普遍存在招生困境的情况下，民办高职院校要求生存、谋发展，又必须借助合格毕业生的口碑效应、示范效应来吸引生源，因而客观上要求建设并保持一支高素质、高水平，爱岗敬业的教师队伍。处理这一对矛盾，除需要政策扶持和资金投入外，还应注意以下几个问题。
一忌兼职教师过多
由于种种原因，民办高职院校往往大量聘用兼职教师从事教学活动。这些教师专业水平高、敬业精神好、课堂驾驭能力强，其对弥补民办高职院校教师缺口发挥了积极作用。但凡事物极必反，兼职教师过多带来的负面效应也是不容忽视的。
往往不注重实践性环节教学。兼职教师以讲授专业课居多，承担着使学生掌握必要的专业技能，具备分析解决本专业范围内一般实际问题能力的重任，因而多让学生做实验或多进行其他实践性教学就显得尤为必要。但从目前情况看，部分兼职教师要么不具备组织实践性教学的能力，要么为了获取比组织实践性教学更多的课时费而不愿组织实践性教学，因而在一定程度上有悖于高职院校注重高素质技能型人才培养的目标定位。
对学校发展的实质性贡献不大。近年来，为推动民办高职院校的发展，国家在专业升本方面对民办高职院校给予了一定的倾斜、扶持政策；与此同时，为规范教育活动的正规、有序运行，各级教育行政管理部门也会定期对院校进行评估、评价。然而，不论是本科专业申报，还是教学评估（评价），都必须以一定的教学、科研实力作支撑。但相对于专职教师，来自公立院校的兼职教师的成果并不属于兼课院校，来自退休人员的兼职教师往往又没有什么教学科研成果。因此，实事求是地讲，兼职教师对民办高职院校专业升本、教学评估（评价）以及由学院升大学等事关学校发展、兴衰的重大活动的作用的发挥并不明显。
教学内容难免缺乏针对性。兼职教师通常在公立院校讲授类似课程或在不同的院校讲授相同的课程，出于同步推进或减轻工作强度的考虑，兼职教师往往在使用教材、内容选择、讲授进度和教学目标等方面采用相同或类似的标准，对专业性质之于课程的要求、授课对象的实际情况以及不同学时数内容深浅程度的把握等则关注不够；此外，兼职教师课后与学生互动、交流较少，既不能及时解决学生学习过程中存在的疑难问题，又难以及时听到学生对教学内容、教学效果等的反馈意见。因此，较之于兼职教师，专职教师在教学内容的针对性上无疑更强一些。
二忌高学历教师教学投入太大
总体而言，民办高职院校教师工资水平普遍较低，对重点高校毕业生，尤其是研究生缺乏吸引力。为此，一方面，某些民办高职院校为留住人才，通常采取让具有研究生学历的年青教员多上课，通过课时费保证收入的办法；另一方面，入职不久的研究生也愿意通过多上课、上多门课来增加收入。多上课对于短时间内增强高学历年青教师专业知识、提高其专业水平无疑是必要的，上多门课对于拓展高学历年青教师的知识面，了解相关专业的发展动态也是大有裨益的。但让高学历年青教员整天陷入备课—上课—批改作业的循环的弊端也是显而易见的。
难以更深入地经营专业知识。民办高职院校学生的文化基础普遍较差，接受能力也不强。给这些学生上课，一是每次课内容不宜安排过多，二是讲授内容也不可能太深，而且教师关注的重点更多的是如何将内容讲清楚，让学生听明白。因此，即便是同一门课程的多次重复，也只能是该门课程基本知识的低层次循环与低水平强化，对任课教师增强专业知识，提高专业水平的帮助并不大。更遑论同一时间讲授多门课程了。换言之，高学历教师周授课学时过多势必挤占其钻研、更新专业知识的时间，并不利于其长期经营所任课程学科、专业。
难以在科研上有所作为。教学能力、科研能力均为高校教师的核心能力。在时间、精力一定的情况下，在教学上投入的精力多、消耗的时间长，在科研上自然难以获得相应的回报。然而，恰恰是科研成果指标，如发表论文数量、层次，获奖成果数量、层次等，在职称评定中占有较大的权重，有时甚至发挥决定性的作用。但与公办高职院校相比，民办高职院校教师课题申报获批难度更大，在论文发表奖励力度上也存在较大的差距，倘使由于教学任务过重而使教师无暇顾及科研，则民办高职院校高学历教师欲在规定的时间内晋升高级职称是相当困难的。
中国惠普前总裁陈翼良先生曾表示：“公司选择员工，同时也要让我们的员工自己选择未来。”与此相对应，民办高职院校在引进研究生的同时，也应给其成长的平台、空间。若高学历年青教师看不到未来，则学校要留住他们并让他们安心、尽心地从事教学科研工作，将是十分困难的。
三忌教师队伍年龄结构两极分化
具有一支年龄、职称结构合理的教师队伍，形成不同年龄段比例恰当、衔接科学的人才梯队，对任何一个高等院校，包括民办高职院校的建设和发展都是至关重要的。但综观民办高职院校，尤其是地处远城区的民办高职院校，其教师队伍主要由两部分构成：一是公办高校退休教师，另一部分是近年来招聘的具有大学本科或研究生学历的人员。呈现出60岁以上教师和30岁以下教师占相当比重的两极分化的现象。
其实，这种现象也是应当极力避免的。一方面，公办高校退休教师虽然专业水平高，教学经验丰富，但大多有“船到码头车到站”的想法，仅满足于完成教学任务，科研、学术积极性不高，对年青教师的“传帮带”作用有限；另一方面，年青教师刚出校门又进校门，要完成从学生到教师角色的转换，需要有一个适应的过程、学习的过程和摸索的过程，但由于客观上民办高职院校教师队伍通常存在较大的“缺口”，因而难免在思想准备、课程准备尚欠充分的情况下仓促上阵、疲于应付，没有时间也没有精力去琢磨教学内容设计、授课技巧应用、教辅器材配合、课堂秩序掌控等课前必须进行的工作，自然也不利于年青教师保持对职业的敬畏感和形成良好的师德师风；此外，民办高职院校科研课题申报“门槛”较高，年青教师申报成功的概率极小，部分获批概率较大的申报项目，如省教育厅教改课题、精品课程建设等，又对课题负责人职称、成果等有明确的要求，加以年青教师缺乏相应的专业知识积累，从而形成了对科研无动力的老龄教师担任课题负责人，渴求获奖成果的年青教师却无课题可做或参与课题研究力不从心的现象，其无疑会在一定程度上影响年青教师课题申报及参与课题研究的积极性和主动性。
四忌人员流动过于频繁
相对于公立院校，民办高职院校教师来源较为多样化，任职动机也较为复杂，加以民办高职院校人事管理制度对合同双方的约束力都较弱，故而流动性更强亦在情理之中。的确，学校需要选择合适的教师，教师也更愿意到心仪的学校工作、生活，保持教师队伍的合理流动可实现学校建设和教师个人发展“双赢”，但教师流动过于频繁则对学校十分有害。
难以形成学术梯队。若从20世纪80年代初开办高考补习班算起，民营资本进入教育领域的历史并不短。事实上，有相当部分民办高职院校是在高考补习班的基础上发展壮大的。依此推算，部分民办高职院校已进入“而立之年”，有的还经历过考生趋之若鹜的十分辉煌的时期，为何教师队伍至今仍普遍存在年龄结构两极分化的现象？教师流动过于频繁使然！
难以造就学科领军人物。人才的成长有其自身特定的规律，需要一定的周期；学问需要全面、系统、深入的钻研才能有所突破、有所斩获。所谓“板凳坐得十年冷”，所谓厚积薄发，说的都是这个道理。但综合分析民办高职院校教师队伍现状，不难发现，在同一所民办高职院校任教时间超过10年、具有大学本科或研究生学历的中青年教师极少。这与公立院校教师队伍相对稳定形成鲜明的对比。诚然，公立院校绝大部分教师皓首穷经，在某一专业领域耕耘数十年尚不能有所作为，企求使在时间上、精力上投入明显不足的民办高职院校教师成为所从事专业的专家、权威确实有点勉为其难。
难以稳定教师人心。任何事物的产生和发展都有其必然性，民办高职院校教师流动过于频繁也不例外，必定与其缺乏诚心留人的环境，缺乏个人成长进步的空间不无关系。此种状况不改变，新进教师没有安全感、人人自危，有经验教师见异思迁、屡屡流失的局面显然也不具备发生根本性改观的内在因素和外部条件。
【参考文献】
[1]朱志勇主编. 学管理用管理. 北京：军事谊文出版社，2007.
【关键词】民办高职院校 教师队伍 现状 发展
一方面，相对于公立高职院校，民办高职院校教师不仅待遇低，且属“体制”外人员，故而在引进、培养、使用以及队伍稳定方面存在诸多先天不足；另一方面，在普遍存在招生困境的情况下，民办高职院校要求生存、谋发展，又必须借助合格毕业生的口碑效应、示范效应来吸引生源，因而客观上要求建设并保持一支高素质、高水平，爱岗敬业的教师队伍。处理这一对矛盾，除需要政策扶持和资金投入外，还应注意以下几个问题。
一忌兼职教师过多
由于种种原因，民办高职院校往往大量聘用兼职教师从事教学活动。这些教师专业水平高、敬业精神好、课堂驾驭能力强，其对弥补民办高职院校教师缺口发挥了积极作用。但凡事物极必反，兼职教师过多带来的负面效应也是不容忽视的。
往往不注重实践性环节教学。兼职教师以讲授专业课居多，承担着使学生掌握必要的专业技能，具备分析解决本专业范围内一般实际问题能力的重任，因而多让学生做实验或多进行其他实践性教学就显得尤为必要。但从目前情况看，部分兼职教师要么不具备组织实践性教学的能力，要么为了获取比组织实践性教学更多的课时费而不愿组织实践性教学，因而在一定程度上有悖于高职院校注重高素质技能型人才培养的目标定位。
对学校发展的实质性贡献不大。近年来，为推动民办高职院校的发展，国家在专业升本方面对民办高职院校给予了一定的倾斜、扶持政策；与此同时，为规范教育活动的正规、有序运行，各级教育行政管理部门也会定期对院校进行评估、评价。然而，不论是本科专业申报，还是教学评估（评价），都必须以一定的教学、科研实力作支撑。但相对于专职教师，来自公立院校的兼职教师的成果并不属于兼课院校，来自退休人员的兼职教师往往又没有什么教学科研成果。因此，实事求是地讲，兼职教师对民办高职院校专业升本、教学评估（评价）以及由学院升大学等事关学校发展、兴衰的重大活动的作用的发挥并不明显。
教学内容难免缺乏针对性。兼职教师通常在公立院校讲授类似课程或在不同的院校讲授相同的课程，出于同步推进或减轻工作强度的考虑，兼职教师往往在使用教材、内容选择、讲授进度和教学目标等方面采用相同或类似的标准，对专业性质之于课程的要求、授课对象的实际情况以及不同学时数内容深浅程度的把握等则关注不够；此外，兼职教师课后与学生互动、交流较少，既不能及时解决学生学习过程中存在的疑难问题，又难以及时听到学生对教学内容、教学效果等的反馈意见。因此，较之于兼职教师，专职教师在教学内容的针对性上无疑更强一些。
二忌高学历教师教学投入太大
总体而言，民办高职院校教师工资水平普遍较低，对重点高校毕业生，尤其是研究生缺乏吸引力。为此，一方面，某些民办高职院校为留住人才，通常采取让具有研究生学历的年青教员多上课，通过课时费保证收入的办法；另一方面，入职不久的研究生也愿意通过多上课、上多门课来增加收入。多上课对于短时间内增强高学历年青教师专业知识、提高其专业水平无疑是必要的，上多门课对于拓展高学历年青教师的知识面，了解相关专业的发展动态也是大有裨益的。但让高学历年青教员整天陷入备课—上课—批改作业的循环的弊端也是显而易见的。
难以更深入地经营专业知识。民办高职院校学生的文化基础普遍较差，接受能力也不强。给这些学生上课，一是每次课内容不宜安排过多，二是讲授内容也不可能太深，而且教师关注的重点更多的是如何将内容讲清楚，让学生听明白。因此，即便是同一门课程的多次重复，也只能是该门课程基本知识的低层次循环与低水平强化，对任课教师增强专业知识，提高专业水平的帮助并不大。更遑论同一时间讲授多门课程了。换言之，高学历教师周授课学时过多势必挤占其钻研、更新专业知识的时间，并不利于其长期经营所任课程学科、专业。
难以在科研上有所作为。教学能力、科研能力均为高校教师的核心能力。在时间、精力一定的情况下，在教学上投入的精力多、消耗的时间长，在科研上自然难以获得相应的回报。然而，恰恰是科研成果指标，如发表论文数量、层次，获奖成果数量、层次等，在职称评定中占有较大的权重，有时甚至发挥决定性的作用。但与公办高职院校相比，民办高职院校教师课题申报获批难度更大，在论文发表奖励力度上也存在较大的差距，倘使由于教学任务过重而使教师无暇顾及科研，则民办高职院校高学历教师欲在规定的时间内晋升高级职称是相当困难的。
中国惠普前总裁陈翼良先生曾表示：“公司选择员工，同时也要让我们的员工自己选择未来。”与此相对应，民办高职院校在引进研究生的同时，也应给其成长的平台、空间。若高学历年青教师看不到未来，则学校要留住他们并让他们安心、尽心地从事教学科研工作，将是十分困难的。
三忌教师队伍年龄结构两极分化
具有一支年龄、职称结构合理的教师队伍，形成不同年龄段比例恰当、衔接科学的人才梯队，对任何一个高等院校，包括民办高职院校的建设和发展都是至关重要的。但综观民办高职院校，尤其是地处远城区的民办高职院校，其教师队伍主要由两部分构成：一是公办高校退休教师，另一部分是近年来招聘的具有大学本科或研究生学历的人员。呈现出60岁以上教师和30岁以下教师占相当比重的两极分化的现象。
其实，这种现象也是应当极力避免的。一方面，公办高校退休教师虽然专业水平高，教学经验丰富，但大多有“船到码头车到站”的想法，仅满足于完成教学任务，科研、学术积极性不高，对年青教师的“传帮带”作用有限；另一方面，年青教师刚出校门又进校门，要完成从学生到教师角色的转换，需要有一个适应的过程、学习的过程和摸索的过程，但由于客观上民办高职院校教师队伍通常存在较大的“缺口”，因而难免在思想准备、课程准备尚欠充分的情况下仓促上阵、疲于应付，没有时间也没有精力去琢磨教学内容设计、授课技巧应用、教辅器材配合、课堂秩序掌控等课前必须进行的工作，自然也不利于年青教师保持对职业的敬畏感和形成良好的师德师风；此外，民办高职院校科研课题申报“门槛”较高，年青教师申报成功的概率极小，部分获批概率较大的申报项目，如省教育厅教改课题、精品课程建设等，又对课题负责人职称、成果等有明确的要求，加以年青教师缺乏相应的专业知识积累，从而形成了对科研无动力的老龄教师担任课题负责人，渴求获奖成果的年青教师却无课题可做或参与课题研究力不从心的现象，其无疑会在一定程度上影响年青教师课题申报及参与课题研究的积极性和主动性。
四忌人员流动过于频繁
相对于公立院校，民办高职院校教师来源较为多样化，任职动机也较为复杂，加以民办高职院校人事管理制度对合同双方的约束力都较弱，故而流动性更强亦在情理之中。的确，学校需要选择合适的教师，教师也更愿意到心仪的学校工作、生活，保持教师队伍的合理流动可实现学校建设和教师个人发展“双赢”，但教师流动过于频繁则对学校十分有害。
难以形成学术梯队。若从20世纪80年代初开办高考补习班算起，民营资本进入教育领域的历史并不短。事实上，有相当部分民办高职院校是在高考补习班的基础上发展壮大的。依此推算，部分民办高职院校已进入“而立之年”，有的还经历过考生趋之若鹜的十分辉煌的时期，为何教师队伍至今仍普遍存在年龄结构两极分化的现象？教师流动过于频繁使然！
难以造就学科领军人物。人才的成长有其自身特定的规律，需要一定的周期；学问需要全面、系统、深入的钻研才能有所突破、有所斩获。所谓“板凳坐得十年冷”，所谓厚积薄发，说的都是这个道理。但综合分析民办高职院校教师队伍现状，不难发现，在同一所民办高职院校任教时间超过10年、具有大学本科或研究生学历的中青年教师极少。这与公立院校教师队伍相对稳定形成鲜明的对比。诚然，公立院校绝大部分教师皓首穷经，在某一专业领域耕耘数十年尚不能有所作为，企求使在时间上、精力上投入明显不足的民办高职院校教师成为所从事专业的专家、权威确实有点勉为其难。
难以稳定教师人心。任何事物的产生和发展都有其必然性，民办高职院校教师流动过于频繁也不例外，必定与其缺乏诚心留人的环境，缺乏个人成长进步的空间不无关系。此种状况不改变，新进教师没有安全感、人人自危，有经验教师见异思迁、屡屡流失的局面显然也不具备发生根本性改观的内在因素和外部条件。
【参考文献】
[1]朱志勇主编. 学管理用管理. 北京：军事谊文出版社，2007.