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摘要: 当前我国高校师资队伍杰出人才匮乏与冗员并存。高校教师队伍建设改革的重点应放在改变高校的用人机制上,营造一种“优胜劣汰、逼劣变优”的用人机制,促使高校师资队伍形成自我选择、自我提高、自我发展、自觉自愿的组织机制。
关键词: 高校教师队伍建设现状用人机制
“科学技术是第一生产力”的论断和“科教兴国”的战略,以及当前掀起的知识经济的浪潮,把传授知识、培养高科技知识人才的高校推到了振兴国家的中心地位。市场经济体制的建立和教育体制改革,使各个高校都面临着生存与发展的挑战。国家和民族所赋予的时代重任、自身的前途和命运,向所有高校提出了如何把自己发展成为在国内乃至国际具有先进水平的高校。高校中传授和生产高新知识活动的主体是教师,各高校都把发展的战略目标定位在加强教师队伍建设,提高师资水平上,这无疑是正确的。许多高校都在努力提高聘用教师任职的学位要求,并提高在职教师的素质和水平。但多年来,这些努力似乎成效不大。许多高校的师资水平并没有因此而有明显提高,甚至无法阻止其下滑的趋势。
为此,笔者试就高校教师队伍建设中存在的突出矛盾和问题,以及解决的办法等方面作探讨。
一、我国高校教师队伍建设的现状
1.杰出人才匮乏与人员过剩、队伍不稳与流动不畅并存的困境。
当前,各高校在师资队伍建设中一方面杰出人才匮乏,另一方面又存在人员过剩;一方面优秀人才不断流失,骨干教师队伍不稳,另一方面又存在“人往那里去”,富余人员往哪里流动等问题。
2.激励竞争机制的建立与人们思想观念滞后、社会条件不配套的冲突。
要建立一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍,必须建立起切实有效的激励竞争机制:一是破除职务和身份的终身制,实行真正的聘任制,按照各个岗位职责的要求,严格考核挑选,使能者有其位、庸者无其岗;二是在分配上彻底打破平均主义的桎梏,切实拉开差距,大幅度提高被选聘的教师待遇,真正做到优劳优酬、多劳多得。
聘任制的推行和分配制度的改革在每一所高校都步履维艰,目前还没有取得实质性突破。因此,高校实行真正的聘任制阻力很大。
3.低待遇与重包袱:隐性高成本。
与世界发达国家的高校教师相比,甚至与某些发展中国家相比,中国高校教师待遇低下,这是公认的事实。这是由我们的国力、国情决定的,姑且不论。但是教师的低待遇必然带来学校的重包袱,隐含着办学的高成本,这一点却被人们忽视了。表面看来,一名大学教师工资不高,可是学校必须提供住房、医疗、养老,安排其配偶的工作,解决其子女的入托、就学等问题。学校若把一切都包起来,就会使国家有限的投资相当一部分不能有效地用到教学、科研和师资队伍建设中去,造成学校不堪重负。在人才争夺白热化的今天,为了吸引优秀人才,各校更是不惜血本、竞相加码,负担越来越重。所以,表面是低待遇,实际上隐含着高成本。
4.培养具有知识创新能力人才的高要求与高校教师素质不适应的强烈反差。
高校要迎接知识经济的挑战,培养具有知识创新能力的人才,就必须有高水平、高素质的教师。具有知识创新能力的人才的成长,因素是多方面的,社会背景、文化传统、家庭教育等的潜移默化作用是不可忽视的。在学校教育中,育人环境、培养方案、课程体系、教学内容和方法等环节,对于人才的培养固然是十分重要的,但教师的学术思想、思维方式、知识的深度和广度、创新能力和治学态度对学生成长的影响更大,而且更直接。现在的问题是大量的教师离这个高标准的要求还有相当大的距离,而改革师资管理模式是解决这个问题的关键。
二、高校教师队伍建设战略的正确选择和教师队伍建设的科学机制
对于教师队伍建设,高校所采取的措施多是直接针对教师队伍本身,针对师资水平不高的问题,而不是去探究、解决造成这一问题的原因,为高校教师营造一个健康成长的环境,这只会治标不治本。
我国高校教师队伍建设不仅仅是如何提高师资水平问题,更重要的是解决如何吸引优秀人才使其不外流,提供给教师愉快的工作和生活条件,提供可以促使教师自觉地努力提高其学术水平的机制。因而,高校教师队伍建设的战略选择实际上也就是花大力气切实营造一个适宜于教师队伍自我健康成长的外部环境,形成一个感性的政策机制,使之成为一个既能吸引、聚集全国各地乃至流失到海外的高水平高级知识分子的地方,又能让教师意识到如不提高自己的学术水平、综合素质就无法胜任职责。
因此,高校教师队伍建设具体应当从以下三个方面做起:
1.应当大幅度提高高校教师的工资水平,使其复杂的脑力劳动付出与工资收入基本平衡,真正使高校教师不仅是让社会尊重而且是令人羡慕的崇高职业。如果做不到这一点,高校教育教学活动不仅无法展开,而且无法从根本上遏制优秀教师的流失,无法提高高校教师师资水平,更无法担当“科教兴国”的重任。
2.国家必须加大对高校的投入,建设好高水平的教学、科研基地,大力改善工作条件。学校应该有所作为,比如每年集中可用资金投向一两个重点建设学科,改善科研工作条件,同时,尽可能设法提高待遇,筑巢引凤。但是,学校的力量实在有限,短期内不可能创造出奇迹。这个问题还是应由国家、各级政府加大投入来解决。
解决上述两个问题,就高校可以减轻办学压力,降低办学成本,集中精力开展教学和科研活动。
3.建立高校师资流动的运行机制,突破封闭式静态管理模式,形成有利于教师良性合理流动的以市场为导向的开放性的动态调节管理机制。建立教师流动机制可以从以下几个方面着手:
(1)建立高校教师市场,面向社会公开招聘教师。
(2)建立兼职教师队伍。
(3)采用定期聘任和终身聘任相结合的聘任制。
(4)确立“非升即走”的原则,建立健全教师考核制度。
只有做到这些,高校才能形成对教师既有吸引,又有淘汰;对师资学术水平的提高,既有动力,又有压力;教师对自己既看到光明的前途,又有紧迫感和危机感,形成“优胜劣汰、逼劣变优”的用人机制,从而使高校师资队伍成为结构合理,且具有顽强的生命力、战斗力的教学团队。
参考文献:
[1]张富良.“高薪聘任”高层次人才事在必行[J].中国高等教育,1999,(10):15-16.
[2]陈志鸿.建立高校师资流动的运行机制[J].中国高等教育,1999,(16):21-22.
[3]马海泉.推进新一轮高校人事制度改革综述[J].中国高等教育,1999,(5):4-7.
[4]龚映杉.引入竞争机制造就高素质教师队伍[J].中国高等教育,1999,(15):35-36.
[5]曾绍元.新中国高校教师队伍建设和发展五十年与展望[J].国家高级教育行政学院学报,1999,(5):17-24.
关键词: 高校教师队伍建设现状用人机制
“科学技术是第一生产力”的论断和“科教兴国”的战略,以及当前掀起的知识经济的浪潮,把传授知识、培养高科技知识人才的高校推到了振兴国家的中心地位。市场经济体制的建立和教育体制改革,使各个高校都面临着生存与发展的挑战。国家和民族所赋予的时代重任、自身的前途和命运,向所有高校提出了如何把自己发展成为在国内乃至国际具有先进水平的高校。高校中传授和生产高新知识活动的主体是教师,各高校都把发展的战略目标定位在加强教师队伍建设,提高师资水平上,这无疑是正确的。许多高校都在努力提高聘用教师任职的学位要求,并提高在职教师的素质和水平。但多年来,这些努力似乎成效不大。许多高校的师资水平并没有因此而有明显提高,甚至无法阻止其下滑的趋势。
为此,笔者试就高校教师队伍建设中存在的突出矛盾和问题,以及解决的办法等方面作探讨。
一、我国高校教师队伍建设的现状
1.杰出人才匮乏与人员过剩、队伍不稳与流动不畅并存的困境。
当前,各高校在师资队伍建设中一方面杰出人才匮乏,另一方面又存在人员过剩;一方面优秀人才不断流失,骨干教师队伍不稳,另一方面又存在“人往那里去”,富余人员往哪里流动等问题。
2.激励竞争机制的建立与人们思想观念滞后、社会条件不配套的冲突。
要建立一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍,必须建立起切实有效的激励竞争机制:一是破除职务和身份的终身制,实行真正的聘任制,按照各个岗位职责的要求,严格考核挑选,使能者有其位、庸者无其岗;二是在分配上彻底打破平均主义的桎梏,切实拉开差距,大幅度提高被选聘的教师待遇,真正做到优劳优酬、多劳多得。
聘任制的推行和分配制度的改革在每一所高校都步履维艰,目前还没有取得实质性突破。因此,高校实行真正的聘任制阻力很大。
3.低待遇与重包袱:隐性高成本。
与世界发达国家的高校教师相比,甚至与某些发展中国家相比,中国高校教师待遇低下,这是公认的事实。这是由我们的国力、国情决定的,姑且不论。但是教师的低待遇必然带来学校的重包袱,隐含着办学的高成本,这一点却被人们忽视了。表面看来,一名大学教师工资不高,可是学校必须提供住房、医疗、养老,安排其配偶的工作,解决其子女的入托、就学等问题。学校若把一切都包起来,就会使国家有限的投资相当一部分不能有效地用到教学、科研和师资队伍建设中去,造成学校不堪重负。在人才争夺白热化的今天,为了吸引优秀人才,各校更是不惜血本、竞相加码,负担越来越重。所以,表面是低待遇,实际上隐含着高成本。
4.培养具有知识创新能力人才的高要求与高校教师素质不适应的强烈反差。
高校要迎接知识经济的挑战,培养具有知识创新能力的人才,就必须有高水平、高素质的教师。具有知识创新能力的人才的成长,因素是多方面的,社会背景、文化传统、家庭教育等的潜移默化作用是不可忽视的。在学校教育中,育人环境、培养方案、课程体系、教学内容和方法等环节,对于人才的培养固然是十分重要的,但教师的学术思想、思维方式、知识的深度和广度、创新能力和治学态度对学生成长的影响更大,而且更直接。现在的问题是大量的教师离这个高标准的要求还有相当大的距离,而改革师资管理模式是解决这个问题的关键。
二、高校教师队伍建设战略的正确选择和教师队伍建设的科学机制
对于教师队伍建设,高校所采取的措施多是直接针对教师队伍本身,针对师资水平不高的问题,而不是去探究、解决造成这一问题的原因,为高校教师营造一个健康成长的环境,这只会治标不治本。
我国高校教师队伍建设不仅仅是如何提高师资水平问题,更重要的是解决如何吸引优秀人才使其不外流,提供给教师愉快的工作和生活条件,提供可以促使教师自觉地努力提高其学术水平的机制。因而,高校教师队伍建设的战略选择实际上也就是花大力气切实营造一个适宜于教师队伍自我健康成长的外部环境,形成一个感性的政策机制,使之成为一个既能吸引、聚集全国各地乃至流失到海外的高水平高级知识分子的地方,又能让教师意识到如不提高自己的学术水平、综合素质就无法胜任职责。
因此,高校教师队伍建设具体应当从以下三个方面做起:
1.应当大幅度提高高校教师的工资水平,使其复杂的脑力劳动付出与工资收入基本平衡,真正使高校教师不仅是让社会尊重而且是令人羡慕的崇高职业。如果做不到这一点,高校教育教学活动不仅无法展开,而且无法从根本上遏制优秀教师的流失,无法提高高校教师师资水平,更无法担当“科教兴国”的重任。
2.国家必须加大对高校的投入,建设好高水平的教学、科研基地,大力改善工作条件。学校应该有所作为,比如每年集中可用资金投向一两个重点建设学科,改善科研工作条件,同时,尽可能设法提高待遇,筑巢引凤。但是,学校的力量实在有限,短期内不可能创造出奇迹。这个问题还是应由国家、各级政府加大投入来解决。
解决上述两个问题,就高校可以减轻办学压力,降低办学成本,集中精力开展教学和科研活动。
3.建立高校师资流动的运行机制,突破封闭式静态管理模式,形成有利于教师良性合理流动的以市场为导向的开放性的动态调节管理机制。建立教师流动机制可以从以下几个方面着手:
(1)建立高校教师市场,面向社会公开招聘教师。
(2)建立兼职教师队伍。
(3)采用定期聘任和终身聘任相结合的聘任制。
(4)确立“非升即走”的原则,建立健全教师考核制度。
只有做到这些,高校才能形成对教师既有吸引,又有淘汰;对师资学术水平的提高,既有动力,又有压力;教师对自己既看到光明的前途,又有紧迫感和危机感,形成“优胜劣汰、逼劣变优”的用人机制,从而使高校师资队伍成为结构合理,且具有顽强的生命力、战斗力的教学团队。
参考文献:
[1]张富良.“高薪聘任”高层次人才事在必行[J].中国高等教育,1999,(10):15-16.
[2]陈志鸿.建立高校师资流动的运行机制[J].中国高等教育,1999,(16):21-22.
[3]马海泉.推进新一轮高校人事制度改革综述[J].中国高等教育,1999,(5):4-7.
[4]龚映杉.引入竞争机制造就高素质教师队伍[J].中国高等教育,1999,(15):35-36.
[5]曾绍元.新中国高校教师队伍建设和发展五十年与展望[J].国家高级教育行政学院学报,1999,(5):17-24.