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摘要：面对日趋激烈的竞争、不断变化的劳动力人口以及劳动形态向知识基础性的转化，为了能在激烈的市场竞争中保有一席之地，现代企业不得不比以往更加重视劳动力生产效率的改进和提高。同时现代企业也要求人力资源部门能够超越更低的管理服务成本，进而发掘能够帮助企业利用人力资本创造真正具有市场竞争力的专业人才和技能。面对种种艰巨的挑战，许多企业的人力资源部门已经开始积极寻求改进的方法，以便更有效地制定维持企业生存和发展的战略性决策。本文就当前我国现代企业人力资源管理的现状及发展对策提出了一些见解。
关键词：现代企业人力资源管理 现状 对策
一、现代企业人力资源管理的概念界定
一般地讲，人力资源管理（human resource management, HRM）就是指根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
现代企业人力资源管理在传统人力资源管理的基础上更强调人力资源管理在企业中的重要作用。现代企业人力资源管理是指运用现代化科学方法，对与一定物质相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观性，使企业做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、现代企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理制度正在建立
众所周知，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。
目前，企业制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面：
1. 招聘制度市场化，招聘途径更加公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。
2. 培训制度和培训形式更加多样化。目前，很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。
3. 薪酬和考核制度更加合理化。国内外众多研究者调查发现，几乎所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。
（二）人力资源管理地位正在转变
现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”，既沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，又要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。
（三）人力资源管理手段正在完善
绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本。
三、现代企业人力资源管理工作中存在的问题
（一）管理水平参差不齐
调查发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。
（二）管理制度不够完备
尽管现代企业管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在比较大一部分企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但调查发现只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。
（三）人事法规不尽完善
人力资源管理和法律法规的关系密切。目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够畅通。
四、促进现代企业人力资源管理工作的对策
现代企业是一个开放的组织，其人力资源管理的改进也应从内部和外部同时着手。鉴于上述我国企业人力资源管理的现状，建议从以下方面做出改进：
（一）着重提高管理效率
首先，企业要制定规范的职位说明书，以作为招聘标准和考核的基础，有助于避免在太宽泛的范围内甄别人才，提高招聘效率，同时使考核和薪酬制度有章可循，而避免出现明显的不公平现象。其次，还要提高培训效率。一方面要确保投资目标准确，另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训内容。与此同时，企业应加强对培训结果的总结和考核，注重员工接受培訓后业绩提升与否以及提升程度的追踪考察。再次，企业要合理运用咨询公司。咨询公司由于专业致力于企业管理研究，从而掌握了全方位的管理方法和理论，对企业有重要的指导作用。
（二）完善外部相关条件
政府除了要加强相关政策的宣传和执行力度以外，从长远来看，还应建立人才信用体系。可通过文化导向突出对信用观念的强化，即失信首先会受到公众谴责；通过法律制订和对典型案例的处理体现信用的价值，即守信获利，失信招损。此外，还应加快高素质人力资源管理人才的培养。很多人力资源管理决策支持系统的程序开发商或系统编写人员，实际上对人力资源的管理理论和事务了解甚少，编写的程序往往不能切实符合人力资源管理人员的需要。为解决这一矛盾，建议我国在大学课程设置中，加强交叉学科的教学，从而在今后的管理中更充分地发挥科技的作用。
参考文献：
[1]臧有良.管理学原理[M].清华大学出版社,2007
[2]周占文.人力资源管理[M].电子工业出版社,2004
[3]陈刚,吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社,2003.
[4]施必善.人力经理必做的100件事[M].中国致公出版社,2002
[5]吴冬梅.人力资源管理案例分析[M].机械工业出版社,2011
关键词：现代企业人力资源管理 现状 对策
一、现代企业人力资源管理的概念界定
一般地讲，人力资源管理（human resource management, HRM）就是指根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
现代企业人力资源管理在传统人力资源管理的基础上更强调人力资源管理在企业中的重要作用。现代企业人力资源管理是指运用现代化科学方法，对与一定物质相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观性，使企业做到人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、现代企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理制度正在建立
众所周知，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。
目前，企业制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面：
1. 招聘制度市场化，招聘途径更加公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。
2. 培训制度和培训形式更加多样化。目前，很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。
3. 薪酬和考核制度更加合理化。国内外众多研究者调查发现，几乎所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。
（二）人力资源管理地位正在转变
现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”，既沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，又要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。
（三）人力资源管理手段正在完善
绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本。
三、现代企业人力资源管理工作中存在的问题
（一）管理水平参差不齐
调查发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。
（二）管理制度不够完备
尽管现代企业管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在比较大一部分企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但调查发现只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。
（三）人事法规不尽完善
人力资源管理和法律法规的关系密切。目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够畅通。
四、促进现代企业人力资源管理工作的对策
现代企业是一个开放的组织，其人力资源管理的改进也应从内部和外部同时着手。鉴于上述我国企业人力资源管理的现状，建议从以下方面做出改进：
（一）着重提高管理效率
首先，企业要制定规范的职位说明书，以作为招聘标准和考核的基础，有助于避免在太宽泛的范围内甄别人才，提高招聘效率，同时使考核和薪酬制度有章可循，而避免出现明显的不公平现象。其次，还要提高培训效率。一方面要确保投资目标准确，另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训内容。与此同时，企业应加强对培训结果的总结和考核，注重员工接受培訓后业绩提升与否以及提升程度的追踪考察。再次，企业要合理运用咨询公司。咨询公司由于专业致力于企业管理研究，从而掌握了全方位的管理方法和理论，对企业有重要的指导作用。
（二）完善外部相关条件
政府除了要加强相关政策的宣传和执行力度以外，从长远来看，还应建立人才信用体系。可通过文化导向突出对信用观念的强化，即失信首先会受到公众谴责；通过法律制订和对典型案例的处理体现信用的价值，即守信获利，失信招损。此外，还应加快高素质人力资源管理人才的培养。很多人力资源管理决策支持系统的程序开发商或系统编写人员，实际上对人力资源的管理理论和事务了解甚少，编写的程序往往不能切实符合人力资源管理人员的需要。为解决这一矛盾，建议我国在大学课程设置中，加强交叉学科的教学，从而在今后的管理中更充分地发挥科技的作用。
参考文献：
[1]臧有良.管理学原理[M].清华大学出版社,2007
[2]周占文.人力资源管理[M].电子工业出版社,2004
[3]陈刚,吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社,2003.
[4]施必善.人力经理必做的100件事[M].中国致公出版社,2002
[5]吴冬梅.人力资源管理案例分析[M].机械工业出版社,2011