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【摘 要】心理契约在现代企业人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。论文期望通过基于心理契约视角下的国有企业人力资源管理策略研究，探索适合当前国企改革发展形势的员工心理契约管理策略，促进国有企业人力资源管理效用最大化，实现企业与员工共同发展。
【Abstract】 Psychological contract plays an increasingly important role in modern enterprise human resource management. Based on the study of human resource management strategies of state-owned enterprises from the perspective of psychological contract， this paper aims to explore the employee psychological contract management strategies suitable for the current reform and development of state-owned enterprises， so as to maximize the effectiveness of human resource management of state-owned enterprises and realize the common development of enterprises and employees.
【關键词】心理契约;国有企业;人力资源管理
【Keywords】 psychological contract; state-owned enterprises; human resource management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）02-0146-02
1 心理契约的概念及特征
1.1 心理契约的概念
“心理契约”（Psychological Contract）的概念是从经济领域派生出来的，由美国管理心理学家旋恩（E.H.Schein）在《职业的有效管理》正式提出，并定义为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[1]。”20世纪60年代初，组织行为学专家Argyris教授将心理契约引入管理学领域，用心理契约来说明雇员和雇主之间的关系，一种隐形的、非正式的解释与默契。可见，心理契约是员工与组织之间的一种未书面化的契约或者心理期望。因此，我们将心理契约定义为：在员工与国有企业组织之间，双方所感知的彼此为对方承担的责任，包含组织对员工承担的责任和员工对组织承担的责任[2]。组织对员工的责任包含良好的工作环境、职业发展的机会、具有吸引力的福利待遇等;员工对组织的责任包含对组织忠诚、遵守规章制度、完成本职工作等内容。
1.2 心理契约的特征
1.2.1 主观性
经济契约通过书面形式明确规定劳动用工双方各自的责任与义务，而心理契约则是员工与组织之间相互责任的一种主观感觉、心理认知，没有实质性的责任关系。就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素（如个人经历、心理特性等）的影响，导致心理契约中的“智者见智，仁者见仁”局面。
1.2.2 动态性
正式的劳动合同中会明确规定薪资待遇、工作条件等，具有固定性。但心理契约不是一成不变的，是动态发展的，会受时间和环境等外部因素的影响而改变。不同的组织中形成的心理契约不同，而组织发展的时期不同心理契约的内容也会发生变化。员工也会根据自身感知到的公平感以及组织履行的对员工责任的情况来调整他们的心理契约。
1.2.3 双向性
心理契约是组织与员工之间建立的一种双向联系，强调员工做出的贡献与企业给予员工的回报或投资的交换关系，即组织责任、义务与员工责任、义务是一种互相影响的关系。心理契约的一方为另一方的期望有所付出，也就会希望得到相应的回报，双方都尽可能去理解对方对自己的期望和要求，并努力去满足，这样这种双向互利的关系便形成了。
2 国有企业面临的组织变革分析
组织变革是指企业根据内外环境变化，及时对组织中的要素（如管理理念、组织结构、人员配置等）进行调整和革新的过程。站在新的历史起点上，以习近平同志为核心的党中央，对全面深化国有企业改革作了重要部署。当前国有企业面临的组织管理变革主要包括：第一，建立现代企业制度。随着国有企业改革的不断深入，当前国有企业更加积极主动地适应和引领改革发展新形势、新要求，加快现代企业制度建设，提高企业经营管理水平。2016年10月，习近平总书记在国有企业工作会上强调，建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向，必须一以贯之。现代企业制度是一种组织管理科学的企业制度，具有科学合理的领导体系和组织管理制度。第二，建立灵活高效的市场化机制改革。通过深化改革，着力破除体制机制障碍，建立符合市场经济规律和企业发展规律的经营机制，进一步提升国有企业活力竞争力。深化企业三项制度改革，加快建立市场化选人用人机制，推进市场化选聘经理层、职业经理人和薪酬分配差异化改革。 在组织变革的背景之下，员工会抱有对既有利益的剥夺、角色的冲突等方面的担忧，从而产生不确定感和焦灼感。英国心理学家Guest D.E认为在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映组织与员工关系变化的核心因素。
3 基于心理契约的国有企业人力资源管理对策
国有企业要建立现代企业管理制度，必须重视人力资源管理，创新企业管理理念与方法。心理契约作为联系组织和员工的心理纽带，是一种“以人为中心”的管理，用“柔性”的方式去开发和管理人力资源。
3.1 创新管理理念
党的十九大报告关于深化国有企业改革重要部署，为我们确立了总目标。新形势下，国企人力资源管理工作要紧紧围绕深化供给侧结构性改革部署，以人力资本市场化为导向，用前瞻性的思维和举措，加快推进人资管理理念创新、体系变革。一是遵循市场经济规律和企业发展规律，以深化制度改革为突破口，建立与新时代中国特色社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的用人和分配制度，健全员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的管理机制。二是建立创新型人力资源管理模式，以信息化、智能化、服务化为方向，积极探索人力资源管理新理念、新方法、新工具，从而激发员工创造性，提高企业创新能力。三是为组织赋能，打造开放性组织。管理的中心思想是人，以人为中心、重视人的价值、尊重人的个性，激发员工潜能、增强企业活力，使人力资源管理效用最大化。
3.2 加强企业文化建设
文化价值观是人们思维的基础，它会改变人们的沟通模式。企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，对企业成员具有角色规范和价值导向作用。企业的心理契约是企业文化的内化，为了更好地达成企业与员工的心理契约，可以从“化无形为有形、由认知到认同、从理念到落实”逐步推进企业文化建设。一是文化与管理有机融合，以思想道德建设、精神文明建设、意识形态建设为抓手，将无形的企业文化建设转化为有形的行动，并与科技创新、管理创新相融合，用先进的文化理念提升企业管理。二是强化典型示范的引领作用，以清晰明确的目标为导向，进行正面激励，如建立“优秀党员示范岗”、开展企业文化建设示范单位评选表彰，充分发挥企业文化引领示范作用，提升日常工作价值的认同感。三是以机制建设保证企业文化落地，推進各项配套机制建设、深化文体协会建设，坚持以文化人、以文育人，举办高质量、多形式、全方位的文体活动，建设“精神家园”。
3.3 建立有效的激励机制
构建以心理契约为基础的激励机制，有效整合各种激励手段，实现员工和企业价值的和谐统一。一是依据个体需要进行激励。激励需要理论认为，人在不同阶段有不同的需要，在同一阶段也可能存在几种不同的需要，但会有一种需要占支配地位。对于企业管理者来说，分析不同员工群体之间的不同需求，有针对性地予以满足，可以达到事半功倍的激励效果。二是从员工的实际期望进行激励。根据心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的共同作用，即以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的满意度。因此，在管理实践中，激励要从员工的实际需要和期望出发。三是实现有效的情感激励。认同感和归属感是稳定员工的一个重要因素。针对不同层次的员工的需求，制定经济契约与心理契约有效结合的激励体制，得到员工情感上的认同，有效激发员工的工作热情，从而增强员工实现自身价值的成就感。
3.4 加强职业发展关怀
员工职业生涯的规划和管理过程，实际上就是国有企业和员工的目标、利益协调和动态发展的过程。关注员工的职业发展需求，加强员工的职业规划指导，实现员工和企业共同发展的目标。一是加强与员工职业发展方面的沟通。管理者需要倾听一线员工的工作体会，及时总结工作经验，并通过沟通与商讨改进员工自身短板，指引员工成长发展。二是建立员工发展体系，明晰员工发展路径。构建员工职业发展多通道模式，为员工能够发展不同的职业兴趣，让员工明晰自我发展与路径，最大限度激发员工活力与潜能。三是建立科学评价体系，为员工自我评估提供方法指导，让员工认清职业发展的优势、劣势，并为其提供专业的职业规划建议。四是制定多元化的培养方案，为员工提供丰富的职业发展机会，促使员工自主学习，形成知识共享平台，实现员工和企业共同发展。
【参考文献】
【1】E.H.施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店出版社，1992.
【2】陈加州.企业员工的心理契约研究[D].北京：中国科学院心理研究所，1999.
【Abstract】 Psychological contract plays an increasingly important role in modern enterprise human resource management. Based on the study of human resource management strategies of state-owned enterprises from the perspective of psychological contract， this paper aims to explore the employee psychological contract management strategies suitable for the current reform and development of state-owned enterprises， so as to maximize the effectiveness of human resource management of state-owned enterprises and realize the common development of enterprises and employees.
【關键词】心理契约;国有企业;人力资源管理
【Keywords】 psychological contract; state-owned enterprises; human resource management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）02-0146-02
1 心理契约的概念及特征
1.1 心理契约的概念
“心理契约”（Psychological Contract）的概念是从经济领域派生出来的，由美国管理心理学家旋恩（E.H.Schein）在《职业的有效管理》正式提出，并定义为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[1]。”20世纪60年代初，组织行为学专家Argyris教授将心理契约引入管理学领域，用心理契约来说明雇员和雇主之间的关系，一种隐形的、非正式的解释与默契。可见，心理契约是员工与组织之间的一种未书面化的契约或者心理期望。因此，我们将心理契约定义为：在员工与国有企业组织之间，双方所感知的彼此为对方承担的责任，包含组织对员工承担的责任和员工对组织承担的责任[2]。组织对员工的责任包含良好的工作环境、职业发展的机会、具有吸引力的福利待遇等;员工对组织的责任包含对组织忠诚、遵守规章制度、完成本职工作等内容。
1.2 心理契约的特征
1.2.1 主观性
经济契约通过书面形式明确规定劳动用工双方各自的责任与义务，而心理契约则是员工与组织之间相互责任的一种主观感觉、心理认知，没有实质性的责任关系。就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素（如个人经历、心理特性等）的影响，导致心理契约中的“智者见智，仁者见仁”局面。
1.2.2 动态性
正式的劳动合同中会明确规定薪资待遇、工作条件等，具有固定性。但心理契约不是一成不变的，是动态发展的，会受时间和环境等外部因素的影响而改变。不同的组织中形成的心理契约不同，而组织发展的时期不同心理契约的内容也会发生变化。员工也会根据自身感知到的公平感以及组织履行的对员工责任的情况来调整他们的心理契约。
1.2.3 双向性
心理契约是组织与员工之间建立的一种双向联系，强调员工做出的贡献与企业给予员工的回报或投资的交换关系，即组织责任、义务与员工责任、义务是一种互相影响的关系。心理契约的一方为另一方的期望有所付出，也就会希望得到相应的回报，双方都尽可能去理解对方对自己的期望和要求，并努力去满足，这样这种双向互利的关系便形成了。
2 国有企业面临的组织变革分析
组织变革是指企业根据内外环境变化，及时对组织中的要素（如管理理念、组织结构、人员配置等）进行调整和革新的过程。站在新的历史起点上，以习近平同志为核心的党中央，对全面深化国有企业改革作了重要部署。当前国有企业面临的组织管理变革主要包括：第一，建立现代企业制度。随着国有企业改革的不断深入，当前国有企业更加积极主动地适应和引领改革发展新形势、新要求，加快现代企业制度建设，提高企业经营管理水平。2016年10月，习近平总书记在国有企业工作会上强调，建立现代企业制度是我国国有企业改革的方向，必须一以贯之。现代企业制度是一种组织管理科学的企业制度，具有科学合理的领导体系和组织管理制度。第二，建立灵活高效的市场化机制改革。通过深化改革，着力破除体制机制障碍，建立符合市场经济规律和企业发展规律的经营机制，进一步提升国有企业活力竞争力。深化企业三项制度改革，加快建立市场化选人用人机制，推进市场化选聘经理层、职业经理人和薪酬分配差异化改革。 在组织变革的背景之下，员工会抱有对既有利益的剥夺、角色的冲突等方面的担忧，从而产生不确定感和焦灼感。英国心理学家Guest D.E认为在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映组织与员工关系变化的核心因素。
3 基于心理契约的国有企业人力资源管理对策
国有企业要建立现代企业管理制度，必须重视人力资源管理，创新企业管理理念与方法。心理契约作为联系组织和员工的心理纽带，是一种“以人为中心”的管理，用“柔性”的方式去开发和管理人力资源。
3.1 创新管理理念
党的十九大报告关于深化国有企业改革重要部署，为我们确立了总目标。新形势下，国企人力资源管理工作要紧紧围绕深化供给侧结构性改革部署，以人力资本市场化为导向，用前瞻性的思维和举措，加快推进人资管理理念创新、体系变革。一是遵循市场经济规律和企业发展规律，以深化制度改革为突破口，建立与新时代中国特色社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的用人和分配制度，健全员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的管理机制。二是建立创新型人力资源管理模式，以信息化、智能化、服务化为方向，积极探索人力资源管理新理念、新方法、新工具，从而激发员工创造性，提高企业创新能力。三是为组织赋能，打造开放性组织。管理的中心思想是人，以人为中心、重视人的价值、尊重人的个性，激发员工潜能、增强企业活力，使人力资源管理效用最大化。
3.2 加强企业文化建设
文化价值观是人们思维的基础，它会改变人们的沟通模式。企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，对企业成员具有角色规范和价值导向作用。企业的心理契约是企业文化的内化，为了更好地达成企业与员工的心理契约，可以从“化无形为有形、由认知到认同、从理念到落实”逐步推进企业文化建设。一是文化与管理有机融合，以思想道德建设、精神文明建设、意识形态建设为抓手，将无形的企业文化建设转化为有形的行动，并与科技创新、管理创新相融合，用先进的文化理念提升企业管理。二是强化典型示范的引领作用，以清晰明确的目标为导向，进行正面激励，如建立“优秀党员示范岗”、开展企业文化建设示范单位评选表彰，充分发挥企业文化引领示范作用，提升日常工作价值的认同感。三是以机制建设保证企业文化落地，推進各项配套机制建设、深化文体协会建设，坚持以文化人、以文育人，举办高质量、多形式、全方位的文体活动，建设“精神家园”。
3.3 建立有效的激励机制
构建以心理契约为基础的激励机制，有效整合各种激励手段，实现员工和企业价值的和谐统一。一是依据个体需要进行激励。激励需要理论认为，人在不同阶段有不同的需要，在同一阶段也可能存在几种不同的需要，但会有一种需要占支配地位。对于企业管理者来说，分析不同员工群体之间的不同需求，有针对性地予以满足，可以达到事半功倍的激励效果。二是从员工的实际期望进行激励。根据心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的共同作用，即以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的满意度。因此，在管理实践中，激励要从员工的实际需要和期望出发。三是实现有效的情感激励。认同感和归属感是稳定员工的一个重要因素。针对不同层次的员工的需求，制定经济契约与心理契约有效结合的激励体制，得到员工情感上的认同，有效激发员工的工作热情，从而增强员工实现自身价值的成就感。
3.4 加强职业发展关怀
员工职业生涯的规划和管理过程，实际上就是国有企业和员工的目标、利益协调和动态发展的过程。关注员工的职业发展需求，加强员工的职业规划指导，实现员工和企业共同发展的目标。一是加强与员工职业发展方面的沟通。管理者需要倾听一线员工的工作体会，及时总结工作经验，并通过沟通与商讨改进员工自身短板，指引员工成长发展。二是建立员工发展体系，明晰员工发展路径。构建员工职业发展多通道模式，为员工能够发展不同的职业兴趣，让员工明晰自我发展与路径，最大限度激发员工活力与潜能。三是建立科学评价体系，为员工自我评估提供方法指导，让员工认清职业发展的优势、劣势，并为其提供专业的职业规划建议。四是制定多元化的培养方案，为员工提供丰富的职业发展机会，促使员工自主学习，形成知识共享平台，实现员工和企业共同发展。
【参考文献】
【1】E.H.施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店出版社，1992.
【2】陈加州.企业员工的心理契约研究[D].北京：中国科学院心理研究所，1999.