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人力资源在近几年发展很快，专业内容也越分越细，名堂也越来越多。随着角色的转变，人力资源已从原来的简单操作，变得越来越有技术性了。人力资源其实也可以是一门“营销学”。我们从事人力资源工作的，对于企业来讲，不只是行政服务人员，其实也是销售员了，只是我们面对的客户群体不同，产品及销售方向有所不同，我们的主打产品也不同——因为我们所做的一切都是围绕“人”展开。
在人力资源管理工作中，招聘是第一模块，不是说它技术含量有多高，而是大部分人力资源工作者必须要经过这道关的锻炼，成为个中能手后，才能继续向前大步走。炼成火眼金睛是人力资源工作者的第一关。
现在信息发达了，招聘工作已经不只是传统的招工形式了，而成为了人才引进，如果招聘过程中出现了偏差，引进的就不是人才而是人灾了。这个损失不光是金钱上的，还有时间上的成本及机会成本，所以招聘工作有了不少量化的考核指标。先不说这些指标，单是让需求部门信任你、信赖你、接受你推荐的人才，也是招聘部门人员的重要功课。过去那种坐等靠的思维方式已经落伍了，招聘工作应未雨绸缪，做好做好规划和流程设计，做好充分的事前准备，一切尽可能的主动。
现在的招聘环境，已是企业和人才双选的局面。同时信息来源多面化，一个人才会面对几家企业的橄榄枝或是一个岗位面对几名适合人选。总之是机会与竞争并存。而且中国经济的迅速发展也逐步拉小东西部差异，区域优势越来越小。
同时，每家企业都有相对人员流动率的指标，在岗人员端的不再是铁饭碗，而是强者生存、能者永在的优胜劣汰的生存之道。以前的招聘难度也许不算太大，只要依据公司岗位说明书或是胜任条件去找，然后推给用人部门。用人部门有时感觉部分条件尚可，其他能力可以再培养，一般来讲成功率还是蛮高的。但是，随着企业生存环境的改变，以及管理上越来越精细，公司一般都采用了绩效考核，同时又不断弘扬强者生存、能者永在的生存之道，用人部门已经不会轻易地在招聘环节中妥协，他们更需要来者可直接用，或是稍加修饰，不可能浪费大量人力、物力、时间去培养新手了(不包括储备人员培养)。
另一方面，目标人选在择业的过程中也变得越来越成熟，不再会因为接到一个招聘企业电话而欣喜若狂，也不再轻易选择，往往会分析利弊，
“不选贵的，只选对的”，这也成为人才就业的心理趋势，这就要求我们在招聘过程中改变思路。
于是，不知是从何时起，招聘这个行当变得热闹起来。出现了大大小小的招聘网站、招聘专场，而且很多公司越来越信任猎头公司，一些公司重要岗位或是相对难招聘的岗位已经选择交给猎头去完成了。
所以，我们的招聘人员要向旅行社多多学习，随着环境地变化，不断主动地开展工作，不断地创新工作方式。在企业现有条件下，运用专业技巧，让目标人选心甘情愿地飞到所需岗位。那么，优秀的招聘能手们是怎么应对环境变化的呢?
招聘营销术一：变被动为主动、抢占先机
招聘人员不要再被动地接受招聘需求了，需要加强招聘需求的判断与信息交流，依据企业发展判断人才需求及招聘时间。这可以从以下几点开展：
1 每年要关注一下企业销售目标及产品研发方向，这些直接影响组织建设及人员配置情况(不少企业已经开始做本企业发展战略，人力资源部门也是参与之一)。
2 根据企业发展战略，绘制出本企业人才配置图，包括岗位、人数、人才需求、到岗时间、招聘途径、招聘费用等。
3 向人力资源薪酬福利部门确认出企业薪酬福利情况，在招聘过程中要熟知企业的薪酬福利情况，向被选人才说明时一定要有一说一，不可开空头支票。
4 依据企业人才配置图，向人力资源员工关系部门及相关部门责任人确认内部晋升情况，再次明确招聘需求。越来越多的企业喜欢内部培养人才，所以要了解需要什么样的人，什么岗位、什么时间可能会有晋升，这样有助于招聘需求的准确度。
5 对于突发招聘需求，也不要过于紧张，任何事情发生其实都有形成过程，只是招聘人员原来习惯关注自己的工作，有点“闭门造车”了，有些信息未能及时了解，影响了正确的判断，只要定期与负责员工关系的管理者或是各部门责任人、关键岗位人员，多沟通，多了解，心里慢慢就会找到感觉，但是要注意一点，就是在与员工沟通时注意谈话尺度。有心的招聘人员应该定期编制相关工作日志，这样有助于工作经验的积累。
招聘营销术二：积少成多、滴水穿石
任何事情都十自有心人，只要有心，用对了方法，加强工作经验积累，学会分析，不断成长，就一定会成为业内高手。对于招聘工作来讲也是一样的。
因为工作性质的关系，招聘人员有机会和不同岗位、不同年龄、不同经验人员沟通学习。请注意“学习”，很多招聘人员是以完成招聘这个动作而开展工作的，其实你有一个比别人更好的学习机会。因为任何一位候选人在你的面前都不会隐藏他的优势，在一个人毫无隐藏的条件下，向你展示他最强的优势，你会从他身上学习到很多，时间久了，面试的人越多，你学到的也就越多，那你就得到全面提升了，这是多好的机会。
另外，在招聘候选人的过程中，你有机会了解到不同行业的薪酬福利情况，如果你是有心的，通过一段时间的积累，你手边会有一手资料，如果定期分析一下，并形成方案，有时候对于本企业薪酬福利部门或是相关部门负责人是很好的参考资料，要知道能够帮到别人也是自身价值的一种体现。时间久了，你的一手资料也许都是他们争相参阅的“内参”了。
最后，要把你面试人的情况与过程有选择性地进行分析与记录，不断地分析人性特征及面试沟通技巧，这样一点点提高自己的专业能力，同时提高识才准确率。
招聘营销术三：精益求精、海纳百川
因为招聘这个岗位的特殊性，要不断地和不同的人见面沟通，所以一定要不断的补充自己的知识，要多了解一些社会现状、行业特性等。这样在面试的时候，和候选人才有话可讲。不能总是谈岗位信息，这样会让候选人紧张。他紧张，你就没有办法做出真实地判断。
要和同行多沟通，以前人们总是说同行是冤家，但是社会信息如此发达，大家需要不断地学习、成长，内功才是最重要的。如今的社会已经不再是只会“一招鲜，就可以吃遍天下”的时代了。眼下人力资源网站和论坛很多，可以选一些积极向上的，多看看，多了解一下别人的工作情况，对自己也是一种提高，但是要注意不要总是吸收消极思想。网上总是有对什么都不满的人，其实人在社会中要学会不断地适应，改变别人是件难事，可是改变自己是最简单的事。同时还要学习心理学、组织行为学的知识，科学的方法可以协助你提高专业度。有时间的时候不要只看电视连续剧，玩游戏，每天抽出一定的时间看看这方面的书，既可使你自己的知识丰富起来，同时还会不断地提升个人气质。
总之，没有一日成仙的，只要持之以恒，就会不断地成长。
在人力资源管理工作中，招聘是第一模块，不是说它技术含量有多高，而是大部分人力资源工作者必须要经过这道关的锻炼，成为个中能手后，才能继续向前大步走。炼成火眼金睛是人力资源工作者的第一关。
现在信息发达了，招聘工作已经不只是传统的招工形式了，而成为了人才引进，如果招聘过程中出现了偏差，引进的就不是人才而是人灾了。这个损失不光是金钱上的，还有时间上的成本及机会成本，所以招聘工作有了不少量化的考核指标。先不说这些指标，单是让需求部门信任你、信赖你、接受你推荐的人才，也是招聘部门人员的重要功课。过去那种坐等靠的思维方式已经落伍了，招聘工作应未雨绸缪，做好做好规划和流程设计，做好充分的事前准备，一切尽可能的主动。
现在的招聘环境，已是企业和人才双选的局面。同时信息来源多面化，一个人才会面对几家企业的橄榄枝或是一个岗位面对几名适合人选。总之是机会与竞争并存。而且中国经济的迅速发展也逐步拉小东西部差异，区域优势越来越小。
同时，每家企业都有相对人员流动率的指标，在岗人员端的不再是铁饭碗，而是强者生存、能者永在的优胜劣汰的生存之道。以前的招聘难度也许不算太大，只要依据公司岗位说明书或是胜任条件去找，然后推给用人部门。用人部门有时感觉部分条件尚可，其他能力可以再培养，一般来讲成功率还是蛮高的。但是，随着企业生存环境的改变，以及管理上越来越精细，公司一般都采用了绩效考核，同时又不断弘扬强者生存、能者永在的生存之道，用人部门已经不会轻易地在招聘环节中妥协，他们更需要来者可直接用，或是稍加修饰，不可能浪费大量人力、物力、时间去培养新手了(不包括储备人员培养)。
另一方面，目标人选在择业的过程中也变得越来越成熟，不再会因为接到一个招聘企业电话而欣喜若狂，也不再轻易选择，往往会分析利弊，
“不选贵的，只选对的”，这也成为人才就业的心理趋势，这就要求我们在招聘过程中改变思路。
于是，不知是从何时起，招聘这个行当变得热闹起来。出现了大大小小的招聘网站、招聘专场，而且很多公司越来越信任猎头公司，一些公司重要岗位或是相对难招聘的岗位已经选择交给猎头去完成了。
所以，我们的招聘人员要向旅行社多多学习，随着环境地变化，不断主动地开展工作，不断地创新工作方式。在企业现有条件下，运用专业技巧，让目标人选心甘情愿地飞到所需岗位。那么，优秀的招聘能手们是怎么应对环境变化的呢?
招聘营销术一：变被动为主动、抢占先机
招聘人员不要再被动地接受招聘需求了，需要加强招聘需求的判断与信息交流，依据企业发展判断人才需求及招聘时间。这可以从以下几点开展：
1 每年要关注一下企业销售目标及产品研发方向，这些直接影响组织建设及人员配置情况(不少企业已经开始做本企业发展战略，人力资源部门也是参与之一)。
2 根据企业发展战略，绘制出本企业人才配置图，包括岗位、人数、人才需求、到岗时间、招聘途径、招聘费用等。
3 向人力资源薪酬福利部门确认出企业薪酬福利情况，在招聘过程中要熟知企业的薪酬福利情况，向被选人才说明时一定要有一说一，不可开空头支票。
4 依据企业人才配置图，向人力资源员工关系部门及相关部门责任人确认内部晋升情况，再次明确招聘需求。越来越多的企业喜欢内部培养人才，所以要了解需要什么样的人，什么岗位、什么时间可能会有晋升，这样有助于招聘需求的准确度。
5 对于突发招聘需求，也不要过于紧张，任何事情发生其实都有形成过程，只是招聘人员原来习惯关注自己的工作，有点“闭门造车”了，有些信息未能及时了解，影响了正确的判断，只要定期与负责员工关系的管理者或是各部门责任人、关键岗位人员，多沟通，多了解，心里慢慢就会找到感觉，但是要注意一点，就是在与员工沟通时注意谈话尺度。有心的招聘人员应该定期编制相关工作日志，这样有助于工作经验的积累。
招聘营销术二：积少成多、滴水穿石
任何事情都十自有心人，只要有心，用对了方法，加强工作经验积累，学会分析，不断成长，就一定会成为业内高手。对于招聘工作来讲也是一样的。
因为工作性质的关系，招聘人员有机会和不同岗位、不同年龄、不同经验人员沟通学习。请注意“学习”，很多招聘人员是以完成招聘这个动作而开展工作的，其实你有一个比别人更好的学习机会。因为任何一位候选人在你的面前都不会隐藏他的优势，在一个人毫无隐藏的条件下，向你展示他最强的优势，你会从他身上学习到很多，时间久了，面试的人越多，你学到的也就越多，那你就得到全面提升了，这是多好的机会。
另外，在招聘候选人的过程中，你有机会了解到不同行业的薪酬福利情况，如果你是有心的，通过一段时间的积累，你手边会有一手资料，如果定期分析一下，并形成方案，有时候对于本企业薪酬福利部门或是相关部门负责人是很好的参考资料，要知道能够帮到别人也是自身价值的一种体现。时间久了，你的一手资料也许都是他们争相参阅的“内参”了。
最后，要把你面试人的情况与过程有选择性地进行分析与记录，不断地分析人性特征及面试沟通技巧，这样一点点提高自己的专业能力，同时提高识才准确率。
招聘营销术三：精益求精、海纳百川
因为招聘这个岗位的特殊性，要不断地和不同的人见面沟通，所以一定要不断的补充自己的知识，要多了解一些社会现状、行业特性等。这样在面试的时候，和候选人才有话可讲。不能总是谈岗位信息，这样会让候选人紧张。他紧张，你就没有办法做出真实地判断。
要和同行多沟通，以前人们总是说同行是冤家，但是社会信息如此发达，大家需要不断地学习、成长，内功才是最重要的。如今的社会已经不再是只会“一招鲜，就可以吃遍天下”的时代了。眼下人力资源网站和论坛很多，可以选一些积极向上的，多看看，多了解一下别人的工作情况，对自己也是一种提高，但是要注意不要总是吸收消极思想。网上总是有对什么都不满的人，其实人在社会中要学会不断地适应，改变别人是件难事，可是改变自己是最简单的事。同时还要学习心理学、组织行为学的知识，科学的方法可以协助你提高专业度。有时间的时候不要只看电视连续剧，玩游戏，每天抽出一定的时间看看这方面的书，既可使你自己的知识丰富起来，同时还会不断地提升个人气质。
总之，没有一日成仙的，只要持之以恒，就会不断地成长。