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积极开发老年人力资源，对于缓解我国人口老龄化的压力、提高人力资本整体水平、促进经济结构转型与升级而言，具有十分重要的现实意义。
老年人力资源，是指60岁以上人口中具有一定劳动能力、并有愿望继续工作的老年人口。毫无疑问，老龄人力资源是一座“富矿”。
积极开发老年人力资源，对于缓解我国人口老龄化的压力、提高人力资本整体水平、促进经济结构转型与升级而言，具有十分重要的现实意义。
如何开采老年人才“富矿”？目前还有哪些制约因素？国外有哪些可借鉴的经验？未来趋势如何？
围绕这些问题，本刊邀请了中国劳动和社会保障科学研究院副院长莫荣，中国人民大学副校长、中国人民大学老年学研究所所长杜鹏，中国老龄科学研究中心研究员王海涛对该话题进行深入探讨。
“五个均衡”开发老年人力资源
从政策制定来看，建议把开发老年人力资源纳入国民经济和社会发展规划，纳入国家人力资源开发中长期规划，并与国家产业政策紧密结合。
开发老年人力资源，必须要制定有利于开发老年人力资源的法律法规和政策，建立和完善老年人力资源开发和管理系统。
当务之急是研究制定老年群体重新进入人力资源市场的法律问题，破除现行的劳动关系方面的政策瓶颈（即把老年人就业作为民事的劳务关系来对待），建议把老年人就业的经济活动定性为视同劳动关系处理，在劳动标准上与劳动年龄内劳动者完全一致，在劳动合同期限和社会保障问题上允许灵活对待。
此外，还要完善退休年龄政策、社会保障政策，制定实施弹性退休年龄政策和老年群体弹性工作时间制度。
在老年人力资源开发时，应该遵循“五个均衡”发展理论：
一是老年人力资源开发与老年人体力智力发展水平的均衡。随着生活水平的提高，医疗和卫生条件的完善，老年人生命周期的延长，其人力资源中重要的体力得以延续，为进入人力资源市场或延迟退休创造了条件。老年人的智力不仅不会因年长而消亡，反而因年长而丰富。
二是老年人力资源开发与经济发展阶段的均衡。在工业化后期，随着第三产业的发展，对劳动者体力的要求逐渐降低，相反对劳动者智力和社会交往能力的要求提高，为老年人力资源的开发提供了基础。
三是老年人力资源开发与社会发展的均衡。老年人力资源开发政策要以适应社会关系变化为出发点，以构建和谐社会关系为重要原则，以适应社会发展对老年人的需求相均衡。
四是老年人力资源开发与人力资源市场供求的均衡。在人力资源市场供给远远大于需求的情况下，开发青年劳动力的压力大于老年劳动力。在人力资源市场供求均衡的情况下，结构性开发老年人力资源中的老年人才是明智的选择。在劳动力求大于供的情况下，开发所有劳动力资源均具有价值。
五是老年人力资源开发与社会保障体系的均衡。随着人口预期寿命的提高，教育培训时间增加，缴费年龄相对减少而拿养老金时间相对延长，对社会保障体系的均衡提出挑战。解决的办法是延长退休年龄，并实行弹性的、具有灵活性的退休和社会保障政策。
开发老年人才仍存在诸多制约因素
随着人们教育水平的提升，身体健康状况的改善，开发老年人力资源成为一种可能。但目前来看，开发老年人力资源的制约因素还比较多。
现行的退休制度，从上世纪50年代推行到现在，形成的观念一时难以改变。
很多人认为，老年人退休之后能力就会不断下降，不再鼓励老年人就业。此外，随着社会发展，老年人的知识、经验可能也并不占优势，制度安排上更多的是强制退休，缺少有弹性的鼓励老人继续就业、创业的制度设计。
从就业的角度看，城市老年人大概不到5%还在从事经济活动，农村占比大概为40%。
以志愿服务为例，虽然注册的人数很多，除了维持交通秩序等外，其他形式的志愿活动缺少系统的组织，老年人志愿服务还处于自发的小规模的状态。
对于少数老人而言，可以利用自己的经验、技术方面的优势继续做许多专业性工作。
谈及老年人力资源，很多人可能会片面理解为老中医、老教师、技术人员等，实际上老年人力资源可分的种类远不止于此。而且开发老年人力资源并非一定是就业，也可以结合自身优势在小区、家庭贡献力量。
目前，鼓勵老年人就业创业的制度、政策尚未转变过来。未来，当某个领域的人力资源紧缺时，可能会倒逼着制度发生改变。例如，在一些施工场地，铺地砖的工人年龄偏大，原因在于找不到更年轻的人做这项工作。
不过，在更多的领域，目前还没有受到这样的需求压力，所以制度很难主动改变。例如，在日本，出租车司机的主力是60多岁70多岁的老人；而在北京，则还没有这种人力需求的压力。
伴随着一种社会需求的变化，相应的制度障碍会发生松动或改变，但这需要一个过程。我们看到，越来越多的行业会发生这样的变化。与其等着被倒逼，不如积极应对，主动进行调整。
开发老年人力资源的目的是让老人成为社会发展的重要组成部分，而不能因为年龄大就被排斥在外。未来，会有越来越多的老人重新进入职场，但是能不能成为主流趋势，取决于劳动力市场的供求关系、老龄化发展趋势、制度设计等多个方面的因素。
先从有意愿的重点人群做起
老年人力资源无疑是一个宝库，但目前大量的老年人力资源并没有被开发出来。从人社部公布的我国平均退休年龄来看，尚不足55岁。
一方面，少子老龄化是未来发展的趋势；另一方面，人均寿命不断增加。在此背景下，养老保障制度面临着巨大的压力，还是需要老年人继续从事工作。
目前，开发老年人力资源的呼声很高，但实际重视程度还不够。原因在于，政策的制定首先要保证年轻人的就业。
从世界范围内看，延长退休年龄都会遇到较大阻力。对于我国而言，延迟退休年龄这个话题现在还显得有点沉重，全面推开仍有难度。基于此，开发老年人力资源，建议可以从既有专业技能又有就业意愿的老年人先做起。
要先抓住主要矛盾，而不要想着一次性地全面推开。例如，科研人员、医生、教师等技能人才是社会最宝贵的人力财富。从政策制度上，鼓励这些既有意愿又有专业技能的老年人继续从事相关的职业。如果能将这部分老人的才智发挥出来，对经济社会发展就会起到1 1>2的作用，会起到事半功倍的效果。
除了需要考虑老年人的身体健康状况外，开发老年人力资源还要考虑机构或组织人才的正常更新换代。建议将老年人力资源作为人力资源的辅助系统，与以年轻人为主力的主系统处理好相互配合的关系，这才是一个合理的制度安排。
开发老年人力资源，必须要坚持一个原则：不影响机构和社会的正常发展、运转及改革创新。
之所以能成为某个领域的专家、权威，他们所拥有的话语权就非常大。从社会学的角度看，如果退休之后还扮演着重要角色，他们的个人声望可能就会影响到新的决策，也可能会成为整个组织发展的阻碍因素。
老年人力资源，是指60岁以上人口中具有一定劳动能力、并有愿望继续工作的老年人口。毫无疑问，老龄人力资源是一座“富矿”。
积极开发老年人力资源，对于缓解我国人口老龄化的压力、提高人力资本整体水平、促进经济结构转型与升级而言，具有十分重要的现实意义。
如何开采老年人才“富矿”？目前还有哪些制约因素？国外有哪些可借鉴的经验？未来趋势如何？
围绕这些问题，本刊邀请了中国劳动和社会保障科学研究院副院长莫荣，中国人民大学副校长、中国人民大学老年学研究所所长杜鹏，中国老龄科学研究中心研究员王海涛对该话题进行深入探讨。
“五个均衡”开发老年人力资源
从政策制定来看，建议把开发老年人力资源纳入国民经济和社会发展规划，纳入国家人力资源开发中长期规划，并与国家产业政策紧密结合。
开发老年人力资源，必须要制定有利于开发老年人力资源的法律法规和政策，建立和完善老年人力资源开发和管理系统。
当务之急是研究制定老年群体重新进入人力资源市场的法律问题，破除现行的劳动关系方面的政策瓶颈（即把老年人就业作为民事的劳务关系来对待），建议把老年人就业的经济活动定性为视同劳动关系处理，在劳动标准上与劳动年龄内劳动者完全一致，在劳动合同期限和社会保障问题上允许灵活对待。
此外，还要完善退休年龄政策、社会保障政策，制定实施弹性退休年龄政策和老年群体弹性工作时间制度。
在老年人力资源开发时，应该遵循“五个均衡”发展理论：
一是老年人力资源开发与老年人体力智力发展水平的均衡。随着生活水平的提高，医疗和卫生条件的完善，老年人生命周期的延长，其人力资源中重要的体力得以延续，为进入人力资源市场或延迟退休创造了条件。老年人的智力不仅不会因年长而消亡，反而因年长而丰富。
二是老年人力资源开发与经济发展阶段的均衡。在工业化后期，随着第三产业的发展，对劳动者体力的要求逐渐降低，相反对劳动者智力和社会交往能力的要求提高，为老年人力资源的开发提供了基础。
三是老年人力资源开发与社会发展的均衡。老年人力资源开发政策要以适应社会关系变化为出发点，以构建和谐社会关系为重要原则，以适应社会发展对老年人的需求相均衡。
四是老年人力资源开发与人力资源市场供求的均衡。在人力资源市场供给远远大于需求的情况下，开发青年劳动力的压力大于老年劳动力。在人力资源市场供求均衡的情况下，结构性开发老年人力资源中的老年人才是明智的选择。在劳动力求大于供的情况下，开发所有劳动力资源均具有价值。
五是老年人力资源开发与社会保障体系的均衡。随着人口预期寿命的提高，教育培训时间增加，缴费年龄相对减少而拿养老金时间相对延长，对社会保障体系的均衡提出挑战。解决的办法是延长退休年龄，并实行弹性的、具有灵活性的退休和社会保障政策。
开发老年人才仍存在诸多制约因素
随着人们教育水平的提升，身体健康状况的改善，开发老年人力资源成为一种可能。但目前来看，开发老年人力资源的制约因素还比较多。
现行的退休制度，从上世纪50年代推行到现在，形成的观念一时难以改变。
很多人认为，老年人退休之后能力就会不断下降，不再鼓励老年人就业。此外，随着社会发展，老年人的知识、经验可能也并不占优势，制度安排上更多的是强制退休，缺少有弹性的鼓励老人继续就业、创业的制度设计。
从就业的角度看，城市老年人大概不到5%还在从事经济活动，农村占比大概为40%。
以志愿服务为例，虽然注册的人数很多，除了维持交通秩序等外，其他形式的志愿活动缺少系统的组织，老年人志愿服务还处于自发的小规模的状态。
对于少数老人而言，可以利用自己的经验、技术方面的优势继续做许多专业性工作。
谈及老年人力资源，很多人可能会片面理解为老中医、老教师、技术人员等，实际上老年人力资源可分的种类远不止于此。而且开发老年人力资源并非一定是就业，也可以结合自身优势在小区、家庭贡献力量。
目前，鼓勵老年人就业创业的制度、政策尚未转变过来。未来，当某个领域的人力资源紧缺时，可能会倒逼着制度发生改变。例如，在一些施工场地，铺地砖的工人年龄偏大，原因在于找不到更年轻的人做这项工作。
不过，在更多的领域，目前还没有受到这样的需求压力，所以制度很难主动改变。例如，在日本，出租车司机的主力是60多岁70多岁的老人；而在北京，则还没有这种人力需求的压力。
伴随着一种社会需求的变化，相应的制度障碍会发生松动或改变，但这需要一个过程。我们看到，越来越多的行业会发生这样的变化。与其等着被倒逼，不如积极应对，主动进行调整。
开发老年人力资源的目的是让老人成为社会发展的重要组成部分，而不能因为年龄大就被排斥在外。未来，会有越来越多的老人重新进入职场，但是能不能成为主流趋势，取决于劳动力市场的供求关系、老龄化发展趋势、制度设计等多个方面的因素。
先从有意愿的重点人群做起
老年人力资源无疑是一个宝库，但目前大量的老年人力资源并没有被开发出来。从人社部公布的我国平均退休年龄来看，尚不足55岁。
一方面，少子老龄化是未来发展的趋势；另一方面，人均寿命不断增加。在此背景下，养老保障制度面临着巨大的压力，还是需要老年人继续从事工作。
目前，开发老年人力资源的呼声很高，但实际重视程度还不够。原因在于，政策的制定首先要保证年轻人的就业。
从世界范围内看，延长退休年龄都会遇到较大阻力。对于我国而言，延迟退休年龄这个话题现在还显得有点沉重，全面推开仍有难度。基于此，开发老年人力资源，建议可以从既有专业技能又有就业意愿的老年人先做起。
要先抓住主要矛盾，而不要想着一次性地全面推开。例如，科研人员、医生、教师等技能人才是社会最宝贵的人力财富。从政策制度上，鼓励这些既有意愿又有专业技能的老年人继续从事相关的职业。如果能将这部分老人的才智发挥出来，对经济社会发展就会起到1 1>2的作用，会起到事半功倍的效果。
除了需要考虑老年人的身体健康状况外，开发老年人力资源还要考虑机构或组织人才的正常更新换代。建议将老年人力资源作为人力资源的辅助系统，与以年轻人为主力的主系统处理好相互配合的关系，这才是一个合理的制度安排。
开发老年人力资源，必须要坚持一个原则：不影响机构和社会的正常发展、运转及改革创新。
之所以能成为某个领域的专家、权威，他们所拥有的话语权就非常大。从社会学的角度看，如果退休之后还扮演着重要角色，他们的个人声望可能就会影响到新的决策，也可能会成为整个组织发展的阻碍因素。