我园在实践中采取多角度的评价方式，让教师更“立体”地了解自己，进行有针对性的专业发展学习。
　　一、多主体评价。看清真实的“我”
　　1 自我评价。通过“四问法”引导教师对一节课或一阶段工作情况进行回顾与评价，即：一问“亮点”是什么；二问“所得”有哪些；三问“失色”在哪里；四问“方向”在何处。教师通过每一次的评价记录，反思工作中的得与失，及时发现问题并制定出有效的改进措施，在认清自己优点与不足的基础上，明确努力的方向。
　　2 同事评价。所谓“内行看门道”，教师可以从同事的评价中获取大量有价值的信息和经验，是重要的学习和提升的机会。如每次教研活动后，参与活动的同事对活动组织情况等进行评价。同事之间的评价，没有太多的理论，更多的是“这个环节处理得很好，那个环节如果这样设计会更好……”对改进教育教学非常有益。有疑问的地方还可以深入展开讨论，最终达成共识。这样。评价过程成了教师相互学习、共同提高的过程。
　　3 园长评价。园长作为教师专业成长的引路人，其评价能透过表面现象剖析出问题根源，使教师在知其然的同时也知其所以然。同时，园长为教师指明前进的目标，能充分激发教师自身发展的内部动力。
　　4 家长评价。我国分别于期中和期末发放家长调查问卷，了解家长对教师在师德与态度、能力与水平、班级日常管理、幼儿发展等方面的满意度。开设家长开放日，让家长更全面地了解教师的教学工作与班级管理情况。另外通过设家长意见箱、开家长座谈会等形式随时了解家长对教师的评价，帮助教师调整教育行为和工作状态。
　　多主体的参与，多纬度的评价，就像一面镜子，让教师在一次一次评价中看清了真实、完整的自我，教师在评价中也日渐成熟与完善。
　　二、分层次评价。造就自信的“我”
　　1 根据专业发展阶段的不同进行评价。对处在发展不同阶段的教师不用整齐划一的标准去评价，例如对专业发展处于高原期的教师，评价重在激发她们改变自我的勇气和锐气，帮助寻找专业发展的突破口，从而让处在熟练阶段的教师能够“浴火重生”；对处在新手阶段的教师，则从教学理念、教学方法、班级管理、教学基本功等方面进行具体的评价：对处在胜任阶段的教师，重点从教育教学管理是否有创新、有突破等方面进行评价。
　　2 根据素质水平的不同进行评价。对不同素质水平的教师采取不同的评价标准，能使每位教师都有发展的空间。比如：对普通教师、园级骨干教师和市级骨干教师在个人专题研究的方法与效果、教学计划制定与实施的科学合理性、开放示范课（或研究课）的次数等方面都有不同的评价指标。我们还通过评价发现有专长的教师。树立单项典型，如“每月一星”“班级管理之星”“家长好评之星”“出勤之星”“守时之星”“带操示范之星”等。激发全体教师的工作热情。
　　3 根据教师个性的不同进行评价。因人而异善用策略才能取得事半功倍的效果，例如评价同一内容，被评价的对象同为新教师，一名大方开朗，一名内向少言，评价的方式和技巧就截然不同。对于大方开朗的教师。表扬优点之后需一针见血地指出不足，提出要求；对内向少言的教师，就要以鼓励为主，巧妙而含蓄地提出存在的问题。并且与其一同探求解决问题的策略，帮助其建立自信心。
　　三、过程性评价，成就智慧的“我”
　　1 描述性评价——真情激发智慧。在阶段性工作结束后，要对平时积累的评价资料和信息进行分析。给每位教师写出独具个性的评价，并及时把评价的综合信息传递给被评教师。比如有位教师，同事、领导对她的共同看法是班级管理“有一套”，但班级教育环境创设与其他班级有差距，对这位教师的评价我们是这样写的：“班级里有了你，领导的心格外踏实。你班孩子的常规最好，领导、同事和家长对你评价很高。如果能让你班的环境也像班级管理一样有水平，具特色，我们会更为你而骄傲！”富有智慧的评价既肯定了教师的工作成绩又提出了指导性建议，成为教师专业成长的催化剂。
　　2 指导性评价——方向赢得智慧。我们重视评价的诊断、改进和激励功能，帮助被评教师深入分析自身的优点和不足，找准发展的切入点，制定恰当的长短期目标。我们还根据评价的结果，满足教师个人的发展需求。如提供一定的名师指导、外出培训等自我发展的机会。
　　3 随机性评价——赏识创造智慧。我们每周开展一次“精彩瞬间你我他”活动，让每位教职工说一说本周各项工作中自己与他人的精彩表现。通过这一活动。让教师看到自己和他人的闪光点，博采他人之长，不断实现自我超越。