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中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件，同时强调，要对中央管理企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整。8月29日，中央政治局召开会议审议并通过了上述文件。改革方案的适用企业总计72家，具体包括由国资委履行出资人责任的53家央企以及其他金融、铁路等19家央企。
不该“享用”的额外收入
张开（中央党校经济学部）
国有企业是社会主义阶段公有制经济的主要存在形式，按劳分配是公有制内部社会个体成员的分配原则，国有企业中的所有成员都要遵循按劳分配原则，这当然包括高级管理人员和企业负责人，他们的收入只能根据自身对社会贡献的大小来衡量，不能凭借占有和使用更为优良的、属于全民所有的生产资料来获得“额外收入”。
也就是说，国有企业中的成员，个人收入多少只和自身的主观因素——劳动的大小有关系，与生产资料等客观因素没有任何关系，这是公有制条件下按劳分配原则在国有企业中的必然要求。
国有企业凭借占有和使用属于全民所有的、更为优良的生产资料，具有更高的劳动生产率，在市场交换和竞争中更容易获取额外收入，如果企业成员（特别是管理人员和企业负责人）占有了这部分额外收入，就会产生所谓的“过高收入、垄断收入”等等饱受争议的收入。
从理论上讲，这部分额外收入（或称为“级差收益”）理应属于生产资料所有者——全民所有，但在现实中往往被内部人控制并且“享用”了。这部分收入，必须依靠国家收入分配政策的不断完善来进行调节，使之回归全民。
国有金融企业应是降薪重点
余丰慧（经济金融评论员）
率先对央企负责人限薪是一箭三雕：既可解决分配制度改革中最突出的问题，又是完善国企内部治理机制的有效措施，还是消除收入分配严重不公导致社会心理失衡的途径。
国有金融企业应是此次降薪的重点，其薪酬管理长期缺位，自定薪酬福利情况很严重。我曾查看某上市国有大型金融企业年报，其董事长基本年薪40万元，绩效年薪90万元，福利性收入28万元。绩效年薪是基本年薪的225%，总收入是基本年薪的400%。这种畸形的薪酬结构，不改革不行！
当务之急是把央企特别是国有金融企业高管的过高薪酬降下来，把各种职级的过高消费减下来，哪怕即使一时存在一刀切的现象。
之后再开始其他薪酬管理深层次的改革。比如：董事长作为国有大股东代理人采取任命制，暂且根据央企同等的行政级别享受同级薪酬待遇，即：副部级企业就享受副部级薪酬待遇。然后，对经营管理层的高管、行长们启动面向全球的全方位外部招聘，根据招聘契约确定社会化、市场化的薪酬。
央企高管薪酬改革，体现了最高层敢于触动利益进行改革的决心，得到了民众的支持。希望在规范国企高管薪酬的同时，继续深化相关改革，比如，尽快取缔国企的行政级别待遇，使其成为真正的企业，彻底根除政企不分、负责人两头沾光或进退维谷的现象。
政企不分问题必须破解
孙少岩（吉林大学中国国有经济研究中心研究员）央企部分负责人的薪酬比相应层级的官员高数倍甚至数十倍，却大大低于企业规模类似的民营或外资企业高管。例如，中国四大银行一把手的年薪都低于200万元人民币，这样的收入水平在华尔街只相当于一个普通的投行经理。
但据媒体报道，人社部早前一项调查显示，99%的50岁以上高管并不愿意放弃行政级别换取高薪。
根子还在政企不分这一老问题。只要央企负责人是由组织部门任命、保留行政级别，就无法确定一个既“激励相容”又“体制内公平”的待遇水平。
央企薪酬改革应该建立在完善的企业人员进入退出机制上，这样才能保证以薪酬改革实现激发企业经营效率的目的。如果某央企经营业绩逐年下滑，还让企业一把手享受高薪，那显然是不合适的。这时该考虑的问题不是薪酬高低，而是企业家是否该继续干下去。
从长远看，建立在“分类分级管理”基础上的本轮央企负责人薪酬制度改革，有利于理顺国企人才流动机制和企业管理者约束机制，有利于进一步推动国有企业混合所有制改革。
推进国有企业混合所有制改革，通过股权结构多元化带动国企改革，就要面临一系列体制机制对接的问题，薪酬机制无疑是其中重要一环。同时，国企中存在的干部管理原则和组织机制，让不少民企望而却步。因此，可以规定：凡国有股比例低于50%的企业，不得提名具有行政级别的人士担任高管。换言之，如果出任高管，就必须明确放弃所有的行政级别，与官员身份彻底切割。
看落实，警惕改革“走样”
郭施亮（财经评论员）
经济转型的关键时期，薪酬制度是央企改革的重中之重，也是收入分配制度改革的一大难题。
过去大部分央企的收入上缴额度不足利润总额的5%，而真正投放至社会民生领域的资金少之又少。更有甚者，为了减少央企实际收入的上缴比例，干脆直接增加老百姓的支出成本，最终形成“羊毛出在羊身上”的局面。
随着《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的正式落地，央企薪酬改革进入实质性的推进阶段，但仍然需要警惕改革“走样”。
其一，央企负责人薪酬“基本年薪 绩效年薪”的构成，被调整为由基本年薪、绩效年薪及任期激励收入三部分组成。
引入任期激励收入的目的，是引导企业负责人更加重视企业的长远发展，防止经营管理中的短期行为。然而，此举却可能演变为央企高管的变相福利。另外，考核评价标准如何设定？又该由谁来考核？
其二，央企高管降薪的同时，普通职工的薪酬是否也会被削减？收入分配改革的真正意义在于缩减社会阶层之间的收入差距。如果央企以各种名目进一步削减企业普通职工的薪酬，则薪酬改革无法产生真正的效果。
其三，其他福利性货币收入涉及范围广，规定设置还不够明确，且规定中并无明确限制发放非货币性福利收入。因此政策推动如何还有待细化落实。
不该“享用”的额外收入
张开（中央党校经济学部）
国有企业是社会主义阶段公有制经济的主要存在形式，按劳分配是公有制内部社会个体成员的分配原则，国有企业中的所有成员都要遵循按劳分配原则，这当然包括高级管理人员和企业负责人，他们的收入只能根据自身对社会贡献的大小来衡量，不能凭借占有和使用更为优良的、属于全民所有的生产资料来获得“额外收入”。
也就是说，国有企业中的成员，个人收入多少只和自身的主观因素——劳动的大小有关系，与生产资料等客观因素没有任何关系，这是公有制条件下按劳分配原则在国有企业中的必然要求。
国有企业凭借占有和使用属于全民所有的、更为优良的生产资料，具有更高的劳动生产率，在市场交换和竞争中更容易获取额外收入，如果企业成员（特别是管理人员和企业负责人）占有了这部分额外收入，就会产生所谓的“过高收入、垄断收入”等等饱受争议的收入。
从理论上讲，这部分额外收入（或称为“级差收益”）理应属于生产资料所有者——全民所有，但在现实中往往被内部人控制并且“享用”了。这部分收入，必须依靠国家收入分配政策的不断完善来进行调节，使之回归全民。
国有金融企业应是降薪重点
余丰慧（经济金融评论员）
率先对央企负责人限薪是一箭三雕：既可解决分配制度改革中最突出的问题，又是完善国企内部治理机制的有效措施，还是消除收入分配严重不公导致社会心理失衡的途径。
国有金融企业应是此次降薪的重点，其薪酬管理长期缺位，自定薪酬福利情况很严重。我曾查看某上市国有大型金融企业年报，其董事长基本年薪40万元，绩效年薪90万元，福利性收入28万元。绩效年薪是基本年薪的225%，总收入是基本年薪的400%。这种畸形的薪酬结构，不改革不行！
当务之急是把央企特别是国有金融企业高管的过高薪酬降下来，把各种职级的过高消费减下来，哪怕即使一时存在一刀切的现象。
之后再开始其他薪酬管理深层次的改革。比如：董事长作为国有大股东代理人采取任命制，暂且根据央企同等的行政级别享受同级薪酬待遇，即：副部级企业就享受副部级薪酬待遇。然后，对经营管理层的高管、行长们启动面向全球的全方位外部招聘，根据招聘契约确定社会化、市场化的薪酬。
央企高管薪酬改革，体现了最高层敢于触动利益进行改革的决心，得到了民众的支持。希望在规范国企高管薪酬的同时，继续深化相关改革，比如，尽快取缔国企的行政级别待遇，使其成为真正的企业，彻底根除政企不分、负责人两头沾光或进退维谷的现象。
政企不分问题必须破解
孙少岩（吉林大学中国国有经济研究中心研究员）央企部分负责人的薪酬比相应层级的官员高数倍甚至数十倍，却大大低于企业规模类似的民营或外资企业高管。例如，中国四大银行一把手的年薪都低于200万元人民币，这样的收入水平在华尔街只相当于一个普通的投行经理。
但据媒体报道，人社部早前一项调查显示，99%的50岁以上高管并不愿意放弃行政级别换取高薪。
根子还在政企不分这一老问题。只要央企负责人是由组织部门任命、保留行政级别，就无法确定一个既“激励相容”又“体制内公平”的待遇水平。
央企薪酬改革应该建立在完善的企业人员进入退出机制上，这样才能保证以薪酬改革实现激发企业经营效率的目的。如果某央企经营业绩逐年下滑，还让企业一把手享受高薪，那显然是不合适的。这时该考虑的问题不是薪酬高低，而是企业家是否该继续干下去。
从长远看，建立在“分类分级管理”基础上的本轮央企负责人薪酬制度改革，有利于理顺国企人才流动机制和企业管理者约束机制，有利于进一步推动国有企业混合所有制改革。
推进国有企业混合所有制改革，通过股权结构多元化带动国企改革，就要面临一系列体制机制对接的问题，薪酬机制无疑是其中重要一环。同时，国企中存在的干部管理原则和组织机制，让不少民企望而却步。因此，可以规定：凡国有股比例低于50%的企业，不得提名具有行政级别的人士担任高管。换言之，如果出任高管，就必须明确放弃所有的行政级别，与官员身份彻底切割。
看落实，警惕改革“走样”
郭施亮（财经评论员）
经济转型的关键时期，薪酬制度是央企改革的重中之重，也是收入分配制度改革的一大难题。
过去大部分央企的收入上缴额度不足利润总额的5%，而真正投放至社会民生领域的资金少之又少。更有甚者，为了减少央企实际收入的上缴比例，干脆直接增加老百姓的支出成本，最终形成“羊毛出在羊身上”的局面。
随着《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的正式落地，央企薪酬改革进入实质性的推进阶段，但仍然需要警惕改革“走样”。
其一，央企负责人薪酬“基本年薪 绩效年薪”的构成，被调整为由基本年薪、绩效年薪及任期激励收入三部分组成。
引入任期激励收入的目的，是引导企业负责人更加重视企业的长远发展，防止经营管理中的短期行为。然而，此举却可能演变为央企高管的变相福利。另外，考核评价标准如何设定？又该由谁来考核？
其二，央企高管降薪的同时，普通职工的薪酬是否也会被削减？收入分配改革的真正意义在于缩减社会阶层之间的收入差距。如果央企以各种名目进一步削减企业普通职工的薪酬，则薪酬改革无法产生真正的效果。
其三，其他福利性货币收入涉及范围广，规定设置还不够明确，且规定中并无明确限制发放非货币性福利收入。因此政策推动如何还有待细化落实。