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【摘要】“四定”是企业人力资源管理中最基础、最根本的一项工作，也是企业由传统劳动人事管理向现代企业人力资源管理迈进的必经之路，更是企业长久进步、保持健康活力的重要保证。本文从石油行业人力资源工作开展过程普遍存在的问题入手，说明在石油行业开展“四定”工作的重要性和必要性，并对当前石油行业“四定”工作开展面临的困难、问题进行了分析，从理解涵义、认识目的、统一思路、明确目标和确定方式五个方面阐述了开展“四定”工作的主要内容和方式方法。
【关键词】人力资源管理编制
虽然“四定”一词在石油行业已被提及多年，也做了诸多尝试，但由于多方面的原因，大都没有取得实效。在企业整体用工压力不断加大、人工成本逐年增长的同时，大多数的单位、部门都在喊人员不足，但人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，各单位人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断。与此矛盾的是，在实际中，有人没事干、有事没人干、有人干不了、人浮于事的现象在各单位普遍存在，虽然通过一些政策制约，遏止住了用工总量的攀升，但根本性的问题仍然没有得到有效解决，归根结底是结构性缺员的矛盾日益突出，企业对于各基层单位用工总量的核定及动态变化过程不能进行有理有据的把控和及时的跟进调整，严重制约和影响着企业人力资源工作的顺利开展和各项政策制度的有效落实。
就目前石油行业“四定”工作的开展情况来看，仍然面临着巨大的困难和压力。一是各层级对于开展“四定”工作的认识程度不同、重视程度不够、思路意见不统一，但又急于求成，导致“四定”工作缺乏系统性的工作思路，方向性不强，推进力不足；二是实施单位考虑到人际关系、队伍稳定、生产秩序受影响等因素，对推进改革普遍有畏难甚至抵触情绪；三是石油企业往往发展历程较长，管理基础薄弱，历史遗留问题多，规模又大，单位间管理理念和体制机制差异较大，员工队伍涣散，素质较低，劳动效率低下，奉献意识普遍缺失，开展工作的客观条件差；四是开展工作的后续配套政策尚不完备，给后期方案的落地执行上带来较大困难。
针对以上问题，我认为，在石油行业开展四定工作，重点要做好以下几个方面的工作：
一、准确理解“四定”的涵义
“四定”一词在石油行业并不陌生，但具体的内容及含义是什么，很多人尚不清楚，就片面的理解为“四定”就是要裁员，就是要减人。
人力资源“四定”是指：“定编”——确定组织架构；“定岗”——确定组织机构下的岗位设置；“定责”——确定各岗位职责；“定员”——根据各岗位的业务工作量，确定各岗位的人员数量及具体人选。
二、正确认识“四定”的目的
“四定”的目的旨在建立企业组织机构运行和人力资源管理的基础框架，通过科学合理的手段来梳理业务流程、整合机构设置和测定符合实际需求的用工量，并以此为依据进行用工总量的管控、人员的增补、内部调剂和各岗位的薪酬设计及绩效考核。
人员总量的管控是要站在全局来考虑的，至于减人与增人，是要经过实际的测定来判断，也许有的单位需要减人，有的单位或许还要增人，即便是在每个单位内部，也有需要增人的岗位和减人的岗位。因此，一定要扭转对于开展“四定”就是要减人的片面认识，树立“有大家才有小家”的意识，让大家站在维护企业利益的高度，去认识“四定”是为了确保企业长远发展而制定的一系列必要的旨在加强人力资源基础管理的综合长效管控措施。
三、统一开展“四定”的思路
石油企业多是历经长期发展和不断重组融合的国有特大型企业，在以往原油产量大幅增长的大背景下，企业往往重生产而轻管理，在人力资源管理理念和机制体制的运行上已经形成了陈旧、僵化的固有模式。个别油企下属单位多且性质不一，各单位间存在巨大的差异，如果在统一标准模式下和按照规范的“四定”工作程序先定机构，再定岗位，明确岗位职责和用人标准后再确定人选来搞的话，工作时长量多、细致繁杂，各级专业人员素质能力和整体管理水平也有不足，加之改革力度过大，基层单位在实际推行中存在太多的障碍。
为此，面对现状，我认为，多数油企开展“四定”不能一蹴而就，也不可能一步到位，要在理论支撑的基础上密切结合实际情况，循序渐进的开展“四定”工作，首先搭建起“四定”工作整体性的提纲框架，然后制定填充下设内容的进度计划，按照进度计划，完成各阶段的目标任务，进行各项改革措施的实施和填充内容的完善。
四、明确开展“四定”的目标
一是业务衔接顺畅：与上级单位机构职能相对应，做到上下业务无缝对接，管理职能操作落地。
二是机构精干高效：按照工作业务性质设置机构，科学划分管理职能，合并相近、相关职能，不重复设置机构，撤销不运行或不能发挥职能的机构，力求组织机构精干高效。
三是人员总量可控：以油企产能建设为出发点，综合考虑长远发展需求，结合历史积淀因素及现运行实际，对用工总量进行有理有据的管理和调控，做到用工总量与企业发展相适应。
四是岗位管理优化：统一岗位设置、明确岗位职责、规范人员配置，促进由身份管理向岗位管理转型，落实薪酬制度改革、强化绩效考核、规范人员的配置与调剂。
五、确定开展“四定”的方式
按照以上工作思路，“四定”工作的重点工作在于企业制度设计层面对整体框架的建立、具体方案的设计和配套政策的制定，而真正的难点和关键在于后期二级单位对于方案和各项配套政策的执行以及框架内各项内容的填充完善。
在制度设计层面，一是要强化领导职能，切实加大重视程度和人员投入力度，召开高层次的专题会议，统一思想认识，安排部署工作，要让各级领导，特别是要让基层单位的主要领导充分重视“四定”工作，亲历亲为，坚定信心，下定决心；二是要成立方案调研设计、实施监督保障、配套政策制定三个专项工作小组，抽调专人负责，专业人员或外部力量为小组成员，分解落实各项工作任务。三是为方便日后“四定”工作的常态化进行和各项工作的落实，可成立特定的管理机构，进行专业化管理（类似政府部门的“编办”）。
在执行单位层面，一是要做好“四定”工作的动员和宣传；二是要做好“四定”工作和方案实施的各项准备工作，制定工作预案，确保生产经营工作正常有序进行和职工队伍稳定；三是对照公司“四定”方案，做好具体实施工作；四是做好“四定”方案的维护、更新和调整工作。
参考文献
[1]林军，张正祥，钱艳俊.优化企业内部组织结构的方法与案例研究[J].商业研究，2003年20期.
[2]王方照，曾繁荣.从企业内部控制角度谈人力资源岗位设置[J].财会月刊，2010年27期.
【关键词】人力资源管理编制
虽然“四定”一词在石油行业已被提及多年，也做了诸多尝试，但由于多方面的原因，大都没有取得实效。在企业整体用工压力不断加大、人工成本逐年增长的同时，大多数的单位、部门都在喊人员不足，但人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，各单位人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断。与此矛盾的是，在实际中，有人没事干、有事没人干、有人干不了、人浮于事的现象在各单位普遍存在，虽然通过一些政策制约，遏止住了用工总量的攀升，但根本性的问题仍然没有得到有效解决，归根结底是结构性缺员的矛盾日益突出，企业对于各基层单位用工总量的核定及动态变化过程不能进行有理有据的把控和及时的跟进调整，严重制约和影响着企业人力资源工作的顺利开展和各项政策制度的有效落实。
就目前石油行业“四定”工作的开展情况来看，仍然面临着巨大的困难和压力。一是各层级对于开展“四定”工作的认识程度不同、重视程度不够、思路意见不统一，但又急于求成，导致“四定”工作缺乏系统性的工作思路，方向性不强，推进力不足；二是实施单位考虑到人际关系、队伍稳定、生产秩序受影响等因素，对推进改革普遍有畏难甚至抵触情绪；三是石油企业往往发展历程较长，管理基础薄弱，历史遗留问题多，规模又大，单位间管理理念和体制机制差异较大，员工队伍涣散，素质较低，劳动效率低下，奉献意识普遍缺失，开展工作的客观条件差；四是开展工作的后续配套政策尚不完备，给后期方案的落地执行上带来较大困难。
针对以上问题，我认为，在石油行业开展四定工作，重点要做好以下几个方面的工作：
一、准确理解“四定”的涵义
“四定”一词在石油行业并不陌生，但具体的内容及含义是什么，很多人尚不清楚，就片面的理解为“四定”就是要裁员，就是要减人。
人力资源“四定”是指：“定编”——确定组织架构；“定岗”——确定组织机构下的岗位设置；“定责”——确定各岗位职责；“定员”——根据各岗位的业务工作量，确定各岗位的人员数量及具体人选。
二、正确认识“四定”的目的
“四定”的目的旨在建立企业组织机构运行和人力资源管理的基础框架，通过科学合理的手段来梳理业务流程、整合机构设置和测定符合实际需求的用工量，并以此为依据进行用工总量的管控、人员的增补、内部调剂和各岗位的薪酬设计及绩效考核。
人员总量的管控是要站在全局来考虑的，至于减人与增人，是要经过实际的测定来判断，也许有的单位需要减人，有的单位或许还要增人，即便是在每个单位内部，也有需要增人的岗位和减人的岗位。因此，一定要扭转对于开展“四定”就是要减人的片面认识，树立“有大家才有小家”的意识，让大家站在维护企业利益的高度，去认识“四定”是为了确保企业长远发展而制定的一系列必要的旨在加强人力资源基础管理的综合长效管控措施。
三、统一开展“四定”的思路
石油企业多是历经长期发展和不断重组融合的国有特大型企业，在以往原油产量大幅增长的大背景下，企业往往重生产而轻管理，在人力资源管理理念和机制体制的运行上已经形成了陈旧、僵化的固有模式。个别油企下属单位多且性质不一，各单位间存在巨大的差异，如果在统一标准模式下和按照规范的“四定”工作程序先定机构，再定岗位，明确岗位职责和用人标准后再确定人选来搞的话，工作时长量多、细致繁杂，各级专业人员素质能力和整体管理水平也有不足，加之改革力度过大，基层单位在实际推行中存在太多的障碍。
为此，面对现状，我认为，多数油企开展“四定”不能一蹴而就，也不可能一步到位，要在理论支撑的基础上密切结合实际情况，循序渐进的开展“四定”工作，首先搭建起“四定”工作整体性的提纲框架，然后制定填充下设内容的进度计划，按照进度计划，完成各阶段的目标任务，进行各项改革措施的实施和填充内容的完善。
四、明确开展“四定”的目标
一是业务衔接顺畅：与上级单位机构职能相对应，做到上下业务无缝对接，管理职能操作落地。
二是机构精干高效：按照工作业务性质设置机构，科学划分管理职能，合并相近、相关职能，不重复设置机构，撤销不运行或不能发挥职能的机构，力求组织机构精干高效。
三是人员总量可控：以油企产能建设为出发点，综合考虑长远发展需求，结合历史积淀因素及现运行实际，对用工总量进行有理有据的管理和调控，做到用工总量与企业发展相适应。
四是岗位管理优化：统一岗位设置、明确岗位职责、规范人员配置，促进由身份管理向岗位管理转型，落实薪酬制度改革、强化绩效考核、规范人员的配置与调剂。
五、确定开展“四定”的方式
按照以上工作思路，“四定”工作的重点工作在于企业制度设计层面对整体框架的建立、具体方案的设计和配套政策的制定，而真正的难点和关键在于后期二级单位对于方案和各项配套政策的执行以及框架内各项内容的填充完善。
在制度设计层面，一是要强化领导职能，切实加大重视程度和人员投入力度，召开高层次的专题会议，统一思想认识，安排部署工作，要让各级领导，特别是要让基层单位的主要领导充分重视“四定”工作，亲历亲为，坚定信心，下定决心；二是要成立方案调研设计、实施监督保障、配套政策制定三个专项工作小组，抽调专人负责，专业人员或外部力量为小组成员，分解落实各项工作任务。三是为方便日后“四定”工作的常态化进行和各项工作的落实，可成立特定的管理机构，进行专业化管理（类似政府部门的“编办”）。
在执行单位层面，一是要做好“四定”工作的动员和宣传；二是要做好“四定”工作和方案实施的各项准备工作，制定工作预案，确保生产经营工作正常有序进行和职工队伍稳定；三是对照公司“四定”方案，做好具体实施工作；四是做好“四定”方案的维护、更新和调整工作。
参考文献
[1]林军，张正祥，钱艳俊.优化企业内部组织结构的方法与案例研究[J].商业研究，2003年20期.
[2]王方照，曾繁荣.从企业内部控制角度谈人力资源岗位设置[J].财会月刊，2010年27期.