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日前国内的一些期刊编辑部存在着双轨用工现象，编制内外差别较大，这种情况不利于编辑队伍的稳定，不利于期刊质量的稳步提升，但基于目前的制度却又没有很好的解决方法。非时政类报刊转企改制则为解决这个难题创造了条件。
一、双轨制的弊端
(一)问题根源
目前，国内大多数非时政类报刊基本属于二级事业单位，很多报刊社及编辑部不具备独立进行人事任免的权利。所以，近些年来一些报刊社及编辑部暂缓或降低引进事业编制人员的数量。与此同时，为弥补人手短缺和人才不足等现状，很多报刊社及编辑部在几年前就开始面向社会招聘“新人”，即不是事业编制而是企业编制的雇佣人员，因而，在一部分报刊社及编辑部出现了双轨性用人制度。
(二)具体表现
员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，在高校学报编辑部和一些研究院的编辑部尤为明显。这些单位招聘的门槛很高，基本都是硕士以上学历，尤其是高校学报，进人要学校统筹，很少有针对编辑部进人的，一般都是内部调整的或是留校的学生。编制外员工和编制内员工相比，不但很难实现同工同酬，在福利待遇、社会保障、寻求发展等方面也很难享受到平等的待遇。即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。
(三)体制问题：《劳动合同法》规定，连续签订两次劳动合同或者在同一单位连续工作满十年的劳动者，享有要求签订无固定期限劳动合同的权利，必须同工同酬。在《劳动合同法》实施前，许多编制外员工曾希望这个法律能从实质上解决双轨性用人制度的问题。现任人力资源和社会保障部所属劳动工资研究所所长的苏海南认为，劳务派遣情况在世界各国都普遍存在。“法律明确规定劳务派遣应当限于‘非关键性、非长久性、非固定性’的岗位，但很多用人单位出现的情况是为了降低用人成本，凡是能使用劳务派遣人员的工作就使用劳务派遣人员，甚至在一些关键性技术性岗位以及管理性岗位上也是如此。”有些编辑部的排版工作，就是交给雇佣劳务派遣人员完成的，有的直接交给外面的印刷公司，这样不仅不利于编校队伍的稳定、不利于编校质量的提高，对刊物的长远发展不利，对广大读者也是不负责任的行为。同时，很多专业的仪器和设备如彩色印刷机、复印机、电脑等，由于没有专人维护，造成了机器闲置或是损毁，造成了国有固定资产的流失。
二、解决方法
非时政类报刊转企改制后，无论是事业编制的员工，还是企业编制的员工，都须签订并实行劳动合同，从而真正意义上实现了人事制度及管理上的平等；报刊社作为独立的企业法人，充分拥有了人员雇佣及使用上的自主权，完全可以根据自身的需要，从报刊社及编辑部的实际情况出发，随时制订以及修改用人制度。
(一)引进人才的自由性
转企改制后，报刊社有了人事自主权，可不用考虑学历、教育背景、工作年限、户口等因素，自主地面向全社会公开、公平、公正地招聘和引进报刊社及编辑部所需要的各类人才；同时，还可通过制定灵活的以及优厚的制度来吸引人才。企业编制人员数量的增加，有利于进一步提高报刊社及编辑部整体人员的素质，提升报刊社人才竞争意识，更好地增加报刊社及编辑部的活力，有利于长期稳定地提高报刊的质量。例如排版人员可从技术学校招聘专科生或本科生，从而避免了要硕士研究生做排版工作的尴尬。
(二)岗位设置馋灵活性
各报刊社及编辑都可根据本刊物的工作量和业务量的变化，及时准确地调整岗位的设置，可以采用全员竞聘、竞争上岗等用人制度。例如，有些报刊的编辑杂务比较多，如征订费用的收取、交换杂志、杂志的邮寄等需要专人负责，以前是编辑兼顾负责，很辛苦，转企改制后，可聘用专人负责编辑杂务，而无需具有很高编辑业务能力的人来做这些比较简单的事情。而相应的不同岗位的工作人员其薪酬待遇也要有所不同，完全由其业务能力和工作业绩决定，从而就可以建立人员能进能出、干部能上能下、奖罚分明、同工同酬的用人制度，有利于激活整个编辑部的人员能动性，促进人才能量的提升和人才水平的发展。
(三)制度制定的合理性
逐步完善行政职务、专业技术两条晋升通道，建立首席记者(编辑)制度，高级专业技术与高级管理的待遇要平行，且工作量也要均衡，避免有人为了少做工作多拿钱而选择特殊岗位。如有些女职工因家庭的原因，需要调换岗位，这种情况下，就要按照工作量的变化来调整其收入，以防止走上无序竞争管理岗位的独木桥。
(四)待遇给予的平等性
通过人事制度建设的变革，努力保障“新人”的平等权益及保障以企业编制新进报刊社及编辑部的人员的权益。政府应鼓励报刊社依据有关法律法规为企业编制员工建立和补充养老保险、医疗保险以及企业年金等，从而解除他们的后顾之忧，稳定编辑队伍；同时，对于原来事业编制的退休员工，也要经常关心，不能因为单位转企改制，就让已经为报刊服务多年的老员工的利益受到损害。
非时政类报刊转企改制是一种有意义的尝试，如果主管行政部门以及主办单位能够按照“企业编制新方法、事业编制老办法”的原则，妥善地处理转制过程中产生的各种矛盾和人事制度转换，就可以很好地解决原本由制度造成的用人双轨制和同工不同酬的问题，尽快建立各司其职、各尽其用的工作氛围，促使报刊社与员工建立起真正意义上的整体关系，利益一致，荣辱与共。
一、双轨制的弊端
(一)问题根源
目前，国内大多数非时政类报刊基本属于二级事业单位，很多报刊社及编辑部不具备独立进行人事任免的权利。所以，近些年来一些报刊社及编辑部暂缓或降低引进事业编制人员的数量。与此同时，为弥补人手短缺和人才不足等现状，很多报刊社及编辑部在几年前就开始面向社会招聘“新人”，即不是事业编制而是企业编制的雇佣人员，因而，在一部分报刊社及编辑部出现了双轨性用人制度。
(二)具体表现
员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，在高校学报编辑部和一些研究院的编辑部尤为明显。这些单位招聘的门槛很高，基本都是硕士以上学历，尤其是高校学报，进人要学校统筹，很少有针对编辑部进人的，一般都是内部调整的或是留校的学生。编制外员工和编制内员工相比，不但很难实现同工同酬，在福利待遇、社会保障、寻求发展等方面也很难享受到平等的待遇。即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。
(三)体制问题：《劳动合同法》规定，连续签订两次劳动合同或者在同一单位连续工作满十年的劳动者，享有要求签订无固定期限劳动合同的权利，必须同工同酬。在《劳动合同法》实施前，许多编制外员工曾希望这个法律能从实质上解决双轨性用人制度的问题。现任人力资源和社会保障部所属劳动工资研究所所长的苏海南认为，劳务派遣情况在世界各国都普遍存在。“法律明确规定劳务派遣应当限于‘非关键性、非长久性、非固定性’的岗位，但很多用人单位出现的情况是为了降低用人成本，凡是能使用劳务派遣人员的工作就使用劳务派遣人员，甚至在一些关键性技术性岗位以及管理性岗位上也是如此。”有些编辑部的排版工作，就是交给雇佣劳务派遣人员完成的，有的直接交给外面的印刷公司，这样不仅不利于编校队伍的稳定、不利于编校质量的提高，对刊物的长远发展不利，对广大读者也是不负责任的行为。同时，很多专业的仪器和设备如彩色印刷机、复印机、电脑等，由于没有专人维护，造成了机器闲置或是损毁，造成了国有固定资产的流失。
二、解决方法
非时政类报刊转企改制后，无论是事业编制的员工，还是企业编制的员工，都须签订并实行劳动合同，从而真正意义上实现了人事制度及管理上的平等；报刊社作为独立的企业法人，充分拥有了人员雇佣及使用上的自主权，完全可以根据自身的需要，从报刊社及编辑部的实际情况出发，随时制订以及修改用人制度。
(一)引进人才的自由性
转企改制后，报刊社有了人事自主权，可不用考虑学历、教育背景、工作年限、户口等因素，自主地面向全社会公开、公平、公正地招聘和引进报刊社及编辑部所需要的各类人才；同时，还可通过制定灵活的以及优厚的制度来吸引人才。企业编制人员数量的增加，有利于进一步提高报刊社及编辑部整体人员的素质，提升报刊社人才竞争意识，更好地增加报刊社及编辑部的活力，有利于长期稳定地提高报刊的质量。例如排版人员可从技术学校招聘专科生或本科生，从而避免了要硕士研究生做排版工作的尴尬。
(二)岗位设置馋灵活性
各报刊社及编辑都可根据本刊物的工作量和业务量的变化，及时准确地调整岗位的设置，可以采用全员竞聘、竞争上岗等用人制度。例如，有些报刊的编辑杂务比较多，如征订费用的收取、交换杂志、杂志的邮寄等需要专人负责，以前是编辑兼顾负责，很辛苦，转企改制后，可聘用专人负责编辑杂务，而无需具有很高编辑业务能力的人来做这些比较简单的事情。而相应的不同岗位的工作人员其薪酬待遇也要有所不同，完全由其业务能力和工作业绩决定，从而就可以建立人员能进能出、干部能上能下、奖罚分明、同工同酬的用人制度，有利于激活整个编辑部的人员能动性，促进人才能量的提升和人才水平的发展。
(三)制度制定的合理性
逐步完善行政职务、专业技术两条晋升通道，建立首席记者(编辑)制度，高级专业技术与高级管理的待遇要平行，且工作量也要均衡，避免有人为了少做工作多拿钱而选择特殊岗位。如有些女职工因家庭的原因，需要调换岗位，这种情况下，就要按照工作量的变化来调整其收入，以防止走上无序竞争管理岗位的独木桥。
(四)待遇给予的平等性
通过人事制度建设的变革，努力保障“新人”的平等权益及保障以企业编制新进报刊社及编辑部的人员的权益。政府应鼓励报刊社依据有关法律法规为企业编制员工建立和补充养老保险、医疗保险以及企业年金等，从而解除他们的后顾之忧，稳定编辑队伍；同时，对于原来事业编制的退休员工，也要经常关心，不能因为单位转企改制，就让已经为报刊服务多年的老员工的利益受到损害。
非时政类报刊转企改制是一种有意义的尝试，如果主管行政部门以及主办单位能够按照“企业编制新方法、事业编制老办法”的原则，妥善地处理转制过程中产生的各种矛盾和人事制度转换，就可以很好地解决原本由制度造成的用人双轨制和同工不同酬的问题，尽快建立各司其职、各尽其用的工作氛围，促使报刊社与员工建立起真正意义上的整体关系，利益一致，荣辱与共。