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汉朝建国之初,汉高祖刘邦封赏群臣,排定位次,这件事是历史上一个著名的事件,因涉及论功行赏的核心问题,因此成为管理学在绩效考核方面引用、探讨颇多的经典案例。
缘何“萧何第一,曹参次之”
当时列侯均已受到封赏,待到向高祖进言评定位次时,群臣都说:“平阳侯曹参身受七十处创伤,攻城夺地,功劳最多,应该排在第一位。”
关内侯鄂千秋进言说:“各位大臣的主张是不对的。曹参虽然有转战各处、夺取地盘的功劳,但这不过是一时的事情。大王与楚军相持五年,常常失掉军队,士卒逃散,只身逃走有好几次了。然而萧何常从关中派遣军队补充前线,这些都不是大王下令让他做的,数万士卒开赴前线时正值大王最危急的时刻,这种情况已有多次了。汉军与楚军在荥阳对垒数年,军中没有现存的口粮,萧何从关中用车船运来粮食,军粮供应从不匮乏。陛下虽然多次失掉崤山以东的地区,但萧何一直保全关中等待着陛下,这是万世不朽的功勋啊。如今即使没有上百个曹参这样的人,对汉室又有什么损失?汉室得到了这些人也不一定得以保全。怎么能让一时的功劳凌驾在万世功勋之上呢!应该是萧何排第一位,曹参居次。”
高祖说:“好。”于是便确定萧何为第一位,特恩许他带剑穿鞋上殿,上朝时可以不按礼仪小步快走。
关内侯鄂千秋的眼睛是雪亮的:曹参凭借 “一时的功劳”,是不可能凌驾于建立了 “万世功勋”的萧何之上的。汉高祖刘邦思维清晰,立刻认清了这个道理,将“不可替代性”作为最重要的一项考核依据,并以此依据进行论功行赏,从而才有了 “萧何第一,曹参次之”的著名考核评语!
何为“不可替代性”
所谓“不可替代性”,就是在实现组织目标的过程中,一个员工难以被别人所取代的程度。具体来讲,就是他(或她)在多大程度上具有别人不具有的专门职业知识、专门职业技能、素养及其它企业所需要的能力或品质等。
不可替代性是多方面的。俗话说,三百六十行,行行出状元,古往今来莫不如是。历史上,有不可替代的军事奇才如孙武、韩信,有不可替代的谋略高手如萧何、孔明,有不可替代的思想大家如孔丘、孟轲,有不可替代的外交栋梁如张骞、郑和,有不可替代的能工巧匠如张衡、蔡伦,更有不可替代的文化巨匠如李白、曹雪芹,等等不一而足。
在现实的物业管理经营中,同样需要各方面的优秀员工,不同岗位都有相应的不可替代性,例如技术过硬的工程技术人员,责任心极强的一线管理人员,任劳任怨的后勤保障人员,文笔出众的宣传人员,忠诚不二的行政财务人员,思路开阔、百折不挠的业务拓展人员等。
不可替代性具有相对性:在同一行业或企业内,一个员工的不可替代性是一种比较优势。例如,当一个企业的人员层次普遍偏低的时候,中等水平的员工就有明显优势,不可替代性就强;而同样的员工,到了一个人员素质普遍较高的环境里,就随时可以替换。
员工:努力提高“不可替代性”
员工的不可替代性决定了其自身价值的大小。为什么有些岗位企业心甘情愿提供高待遇高福利?就是因为胜任该岗位的人很少或者企业能够找到的人很少。所谓“千军易得,一将难求”,企业重金所求或者高薪挽留的都是不可替代性很强的员工,即通常所说的关键员工或者骨干员工。如果这些员工发生流动或者绩效降低,将对企业的正常运营造成很大影响。
这里面同样也有一个“二八法则”,就是“20%不可替代性强的员工”决定了企业80%的经营业绩,与此相对应,企业通常将80%的资源放到“20%不可替代性强的员工”身上。因此,员工要想保持自己岗位的稳固,并获得职业发展,就要努力提高自己的“不可替代性”。
企业:重点关注
“不可替代性强的员工”
作为企业来讲,要重点关注“不可替代性强的员工”,从制度上、政策上、资源投入和日常管理上,做好“不可替代性强的员工”的甄别、培养、使用以及引进工作。其中很重要的一点,就像是刘邦评定位次所做的那样,将“不可替代性”纳入到绩效考核的指标体系中,从而营造有利于“员工自觉提升不可替代性”的激励机制。
与此同时,企业也应看到,没有哪个员工是绝对不可替代的!这就需要解决好“不可替代性强的员工”的使用激励和管理约束之间的平衡问题。只有这样,企业才能够建立起与自身发展相适应的、具有极强的开拓运营能力的优秀团队,真正做到以人为本、人才制胜!
编辑 黄昌威
缘何“萧何第一,曹参次之”
当时列侯均已受到封赏,待到向高祖进言评定位次时,群臣都说:“平阳侯曹参身受七十处创伤,攻城夺地,功劳最多,应该排在第一位。”
关内侯鄂千秋进言说:“各位大臣的主张是不对的。曹参虽然有转战各处、夺取地盘的功劳,但这不过是一时的事情。大王与楚军相持五年,常常失掉军队,士卒逃散,只身逃走有好几次了。然而萧何常从关中派遣军队补充前线,这些都不是大王下令让他做的,数万士卒开赴前线时正值大王最危急的时刻,这种情况已有多次了。汉军与楚军在荥阳对垒数年,军中没有现存的口粮,萧何从关中用车船运来粮食,军粮供应从不匮乏。陛下虽然多次失掉崤山以东的地区,但萧何一直保全关中等待着陛下,这是万世不朽的功勋啊。如今即使没有上百个曹参这样的人,对汉室又有什么损失?汉室得到了这些人也不一定得以保全。怎么能让一时的功劳凌驾在万世功勋之上呢!应该是萧何排第一位,曹参居次。”
高祖说:“好。”于是便确定萧何为第一位,特恩许他带剑穿鞋上殿,上朝时可以不按礼仪小步快走。
关内侯鄂千秋的眼睛是雪亮的:曹参凭借 “一时的功劳”,是不可能凌驾于建立了 “万世功勋”的萧何之上的。汉高祖刘邦思维清晰,立刻认清了这个道理,将“不可替代性”作为最重要的一项考核依据,并以此依据进行论功行赏,从而才有了 “萧何第一,曹参次之”的著名考核评语!
何为“不可替代性”
所谓“不可替代性”,就是在实现组织目标的过程中,一个员工难以被别人所取代的程度。具体来讲,就是他(或她)在多大程度上具有别人不具有的专门职业知识、专门职业技能、素养及其它企业所需要的能力或品质等。
不可替代性是多方面的。俗话说,三百六十行,行行出状元,古往今来莫不如是。历史上,有不可替代的军事奇才如孙武、韩信,有不可替代的谋略高手如萧何、孔明,有不可替代的思想大家如孔丘、孟轲,有不可替代的外交栋梁如张骞、郑和,有不可替代的能工巧匠如张衡、蔡伦,更有不可替代的文化巨匠如李白、曹雪芹,等等不一而足。
在现实的物业管理经营中,同样需要各方面的优秀员工,不同岗位都有相应的不可替代性,例如技术过硬的工程技术人员,责任心极强的一线管理人员,任劳任怨的后勤保障人员,文笔出众的宣传人员,忠诚不二的行政财务人员,思路开阔、百折不挠的业务拓展人员等。
不可替代性具有相对性:在同一行业或企业内,一个员工的不可替代性是一种比较优势。例如,当一个企业的人员层次普遍偏低的时候,中等水平的员工就有明显优势,不可替代性就强;而同样的员工,到了一个人员素质普遍较高的环境里,就随时可以替换。
员工:努力提高“不可替代性”
员工的不可替代性决定了其自身价值的大小。为什么有些岗位企业心甘情愿提供高待遇高福利?就是因为胜任该岗位的人很少或者企业能够找到的人很少。所谓“千军易得,一将难求”,企业重金所求或者高薪挽留的都是不可替代性很强的员工,即通常所说的关键员工或者骨干员工。如果这些员工发生流动或者绩效降低,将对企业的正常运营造成很大影响。
这里面同样也有一个“二八法则”,就是“20%不可替代性强的员工”决定了企业80%的经营业绩,与此相对应,企业通常将80%的资源放到“20%不可替代性强的员工”身上。因此,员工要想保持自己岗位的稳固,并获得职业发展,就要努力提高自己的“不可替代性”。
企业:重点关注
“不可替代性强的员工”
作为企业来讲,要重点关注“不可替代性强的员工”,从制度上、政策上、资源投入和日常管理上,做好“不可替代性强的员工”的甄别、培养、使用以及引进工作。其中很重要的一点,就像是刘邦评定位次所做的那样,将“不可替代性”纳入到绩效考核的指标体系中,从而营造有利于“员工自觉提升不可替代性”的激励机制。
与此同时,企业也应看到,没有哪个员工是绝对不可替代的!这就需要解决好“不可替代性强的员工”的使用激励和管理约束之间的平衡问题。只有这样,企业才能够建立起与自身发展相适应的、具有极强的开拓运营能力的优秀团队,真正做到以人为本、人才制胜!
编辑 黄昌威