近年来,随着职场竞争加大及劳动力流动性剧增,个人在建构自身职业生涯中发挥着越来越重要的作用。在这种背景下,比起对职场环境更为熟悉的老员工,初入职场的新员工面临着更为严峻的挑战。新员工需要在完成工作任务的同时,探索并建构自己的职业生涯,尽快适应组织环境并顺利融入组织。过往诸多研究表明,新员工主动工作行为在其生涯转型中起到了重要的作用。主动性个体能够积极主动地谋求生涯发展,更容易适应职场环境。为了探索主动工作行为的认知前因,未来工作自我这一概念应运而生,其认为个体的当前自我与未来理想自我之间的差异激励个体进行主动工作行为,但是二者之间的作用机制的相关实证研究较少,亟待补充。因此,为了确定主动工作行为的动机基础,即如何有效提升新员工的主动工作行为,使之尽快完成组织社会化、减少组织的人力资本流失,成为近年来组织行为学的热点研究问题之一。本研究基于生涯建构理论、自我调节理论,以主动动机模型为整体线索,探讨生涯适应力和角色宽度自我效能感在未来工作自我与主动工作行为之间的链式中介作用以及指导关系的调节作用。采用问卷调查法,以中国职场入职3年内的新员工为研究对象,采用未来工作自我量表、主动工作行为量表、生涯适应力量表、角色宽度自我效能感量表、指导关系量表收集到有效数据505份,并使用SPSS 25.0,Mplus 7.0进行统计分析,结果如下:（1）新员工未来工作自我不仅直接影响主动工作行为,还可以通过生涯适应力的中介作用间接影响主动工作行为。新员工未来工作自我与生涯适应力之间呈显著正相关（r=0.366,p＜0.001）,生涯适应力与主动工作行为之间呈显著正相关（r=0.509,p＜0.001）,生涯适应力在未来工作自我和主动工作行为之间起到中介作用,即新员工的未来工作自我越清晰,其生涯适应力越高,主动工作行为越多。（2）新员工未来工作自我与角色宽度自我效能感之间呈显著正相关（r=0.463,p＜0.001）,角色宽度自我效能感与主动工作行为之间呈显著正相关（r=0.445,p＜0.001）,角色宽度自我效能感在未来工作自我和主动工作行为中起中介作用,即新员工未来工作自我越清晰,其角色宽度自我效能感越强,主动工作行为越多。（3）新员工生涯适应力与角色宽度自我效能感之间呈显著正相关（r=0.307,p＜0.001）,在未来工作自我对主动工作行为的正向影响中起链式中介作用,即未来工作自我通过生涯适应力影响角色宽度自我效能感,从而影响新员工主动行为。（4）指导关系通过增强未来工作自我对生涯适应力的正向影响进而对链式中介路径起调节作用,即在高指导关系下,新员工未来工作自我对生涯适应力的正向作用会增强。综上所述,未来工作自我可以通过增加新员工的生涯适应力,增加其角色宽度自我效能感,进而促进主动工作行为的发生。此外,在相同未来工作自我的情况下,接受了高指导关系的员工会做出更多的主动工作行为。本研究丰富了对新员工主动工作行为前因黑箱的探索,补充了主动动机模型,丰富了生涯建构理论和自我调节理论在中国本土职场的应用研究。启发组织关注新员工的心理因素,以及建立更完善的导师指导体系,帮助新员工主动构建自己的职业生涯,更快更好地适应职场环境。