加快海外人才引进是我国高校落实人才强校战略的具体举措,海归教师群体也因此逐渐壮大。海归教师回国后首聘期为归国适应阶段,其遇到的挑战和困难具有典型性,其工作满意度高低也具有较强政策意蕴。海归青年教师作为国家核心竞争力的源泉和知识创新活动的核心,保持其良好的工作状态,激发其工作积极性,是进一步深化人事管理体制改革的基础性工作。本研究旨在探究改革开放以来海归青年教师首聘期工作满意度的演进、地区差异、主要影响因素及其作用机理。从教师的主观感受出发,力求提升高校海外人才管理的效率,稳定人才队伍的建设,充分发挥海归人才的核心竞争力,推动高等教育的国际化发展。本研究主要围绕以下问题展开:第一,改革开放以来,高校海归青年教师首聘期工作满意度是如何演进的?第二,不同地区的海归青年教师首聘期工作满意度是否存在差异?第三,海归青年教师首聘期工作满意度的主要影响因素有哪些?第四,如何改善海归青年教师首聘期工作满意度?本研究采用理论研究和实证研究相结合的方法,借鉴赫兹伯格的双因素理论以及哈格多恩教师工作满意度模型,首先设计了海归青年教师首聘期工作满意度调查问卷,对46所高校的488位海归青年教师进行了问卷调查,分析了海归青年教师首聘期工作满意度的时空差异。在此基础上,采用结构方程模型方法,构建海归青年教师首聘期工作满意度影响因素模型,探寻不同时期、不同地区海归青年教师满意度的关键影响因素。接下来对25位海归教师进行了深度访谈,分析了海归青年教师首聘期工作满意度特征和影响因素对工作满意度的作用机理。最终,本研究主要得出以下结论:第一,1979年至今回国的教师,首聘期工作满意度处于在较低水平略波动的形态。满意度的细分维度中,工作本身满意度水平相对较高,但随着时间的推移呈现下降趋势;工作群体满意度处于中间水平,2000年之前最高,2014年以后呈现小幅下降;薪酬待遇满意度最低,2008年以前,薪酬待遇满意度远低于其他维度,2008年以后有了明显改善,已呈现稳步提升的趋势。第二,不同城市类型的海归青年教师首聘期工作满意度呈现不同特征。二线城市总体满意度水平最高;新一线城市满意度水平较低,2008-2018年间呈现稳步上升的态势;一线城市处于中间水平,不同时期波动较大。具体体现北京、上海等一线城市的海归青年教师首聘期工作满意度的平均水平仍然高于新一线城市,南京、广州、西安和武汉等新一线城市满意度相对较低。第三,通过建立不同时期海归青年教师首聘期工作满意度影响因素模型,研究发现,工作群体和工作本身是首聘期工作满意度的主要影响因素。随着时间的演进,2013年以后薪资待遇和生活支持对海归青年教师首聘期工作满意度的影响程度逐步增强。归国适应与首聘期工作满意度存在着显著正相关关系。人才项目资助对首聘期工作满意度的正向调节作用在2013年以后呈现出来,但是与工作群体、工作本身等方面相比较,人才项目资助的影响程度较小,其对教师工作满意度提升具有一定局限性。第四,基于深入访谈分析,探究不同因素对海归青年教师工作满意度的影响机理,分析其归因主体为个人、组织和政府。教师成长和发展、自我预期等方面未能得到充分满足时,会感到焦虑、自我怀疑、不公平等,以致于产生工作怠倦、离职倾向等负面作用。建议组织尊重和支持教师的职业承诺,帮助教师不断提升自身能力,使教师的职业目标与组织目标相匹配,同时,海归青年教师应适当调整首聘期的工作预期,适应新的组织环境。此外,对于海归教师反映的与同事关系、领导关系、行政事务等问题,建议学校和学院多加关注海归青年教师首聘期工作满意度的变化,形成稳定的评估机制,及时发现领导风格、职称晋升等方面对教师工作满意度的影响,并做出相应的调整,避免人才流失。在实验条件、薪酬待遇、科研经费和生活支持等方面,有待组织和政府层面共同支持和相互配合,通过工作流程再造和制度创新提升海归教师满意度,教师管理需从“学校本位”转向“学者本位”,跳出大学管理的框架,形成多级联动的人才培养体系。综上所述,本研究结合海归青年教师切身体会,探讨了高校海归教师管理中存在的问题,提出了改善海归青年教师工作满意度的建议,力求提升海归青年教师的意识创新、学院人事管理的制度创新和国家人才引进的政策创新。