本文主要说明在改革开放30年来,事业单位改革不断推进,殡葬改革不断深入的大背景下,运用职业生涯分析等研究方法,对殡葬行业干部职工的职业生涯和流动机制进行多层次、多角度的研究和分析,力图提供完整的职业生涯轨迹,构成完整的殡葬事业单位人员职业生涯图谱。　　从殡葬处的人员构成来看,职工体系是初中高级的技术等级晋升,专业技术人员是初中高级专业技术等级晋升,干部则是科员、副科级、正科级、副处级和正处级。从性别结构来看,70％是男性,30%为女性,这有殡葬行业的特殊性,有些岗位并不适合女性工作,比如遗体火化工。从年龄结构来看,主要分布于于25-58岁的年龄区间,如果分类来看,工勤岗位的年龄结构偏大,50岁以上占到三分之一,专业技术人员的年龄结构也呈现偏大趋势。比较合理的就是干部队伍,30、40、50这几条线都非常明确。从学历来看,第一学历中,职工多为中专和高中甚至以下,专业技术人员和干部为大专以上的居多,第二学历(即在职教育)则呈现出职工多不进行在职教育,专业技术人员和干部主修大本和硕士,但是从殡葬处成立以来没有出现过博士。不过从第二学历的毕业院校和专业来看,90%为市委党校的经济管理专业,获得学历的时间比较集中,都是在1995年开始,2007年逐渐结束,从2009年开始受到学历“通货膨胀”的压力,从市民政局开始了硕士学历的扩张,通过减免学费,提供专门学习时间等方式,鼓励支持广大干部职工继续在职学习。从殡葬职工的来源来看,主要来源于收编和推荐,收编主要是早期体制分配的产物,推荐包括很多不确定因素,比如子承父业、关系资本等。专业技术人员的来源主要是大学毕业、军队转业干部以及本岗位自学和集中聘用,干部的来源最复杂,主要是三个方式:大中专分配和招录、军队干部转业安置和各式各样的推荐录用。尤其是军队干部转业安置,在殡葬处的干部中占很大比例,这是民政事业的特殊性,也说明军队干部总体的专业针对性不是很强,人力资本不够充足,没有进入高精尖人才序列,转业到地方主要是自身能力和关系资本,而且由于多种因素,今后接收军队干部转业的数量将会不断下降。目前大中专毕业生和军转干部安置的比例很大。　　从专业选择角度来看,大部分人员最初是符合专业对口的原则,当然关系等社会资源也发挥了重要作用。会负责一段时间具体工作,但是最终的发展和流动机制,要经过再筛选,这里存在考试、能力、群众基础和关系等等因素共同作用。总之要实现身份的转换、职业的晋升,存在很多因素共同作用,这里很有宏观调控的意味,一只看得见的手,一只看不见的手。　　从干部职工的职业生涯来看,干部职业生涯复杂于职工,干部容易横向流动,甚至可以变成工人或专业技术人员,向上流动则受到很多因素的制约,年龄、学历只是可以明确认知的因素,更多的因素并不能被提前预测,获得拥有话语权的人支持是一个重要因素,这要动用很多关系,还要看时机,并不是一蹴而就的事情。职工和专业技术人员容易纵向晋升,主要取决于自身能力,就是考试能力,现在殡葬处鼓励大家成为专业技术人员,这从集中聘用事件可以看到领导希望职工发展的意图。职工要成为干部,这是一个跨度比较大的转变,尤其是现在,从最近举办的竞聘上岗结果来看,工人转成干部依然存在看不见的屏障。　　本文主要从机制体制、社会资本和人力资本这三方面分析干部职工流动机制的相同点和不同点。自改革开放以来,我国始终坚持以经济建设为中心,不断调整政治机制和体制,作为时代的产物,事业单位也在不断的发展变化中,原有机制体制的存留物依然在长期的消化吸收之中,官员的任期制有时会使发展并不一定按照一条线路进行,甚至不是螺旋式上升的,加之客观情况是在不断发展变化当中的,甚至要比发展变化滞后很多,这就导致任何政策决策都有可能存在隐患,不能适应新情况。殡葬处现在依然算存在于体制内,因此发展建设受到很多因素的制约,并不能完全自主。这使其选人用人有着明显的政府机关特色,要照顾方方面面,存在着很多非正式因素进行干扰,这使得拥有较强社会资本的人员在短时间内可以脱颖而出。由于岗位设置在2007年进行了固定,每个单位能够容纳的人员一目了然,使干部职工很清楚知道自己的发展方向,也就指明了运作方向。殡葬处的各个单位拥有的资源并不一样,同级别的干部在不同单位所拥有资源都是不一样的,这也导致干部职工流动方向的一致性,都会想去正处级单位,效益好的单位。这种现象最终在2010年得到缓解,主要殡葬处针对此问题出相关政策。　　流动机制作为制度约束是越来越健全,规定越来越细化但是真正的执行效果却可能令人大跌眼镜,这一点非常具有中国特色,在殡葬处也不例外,干部职工的流动存在瓶颈,同级别在不同单位流动成为晋升的隐形障碍,这存在于每个组织当中。最终决策者是党政一把手,不会不开会,不会不公开,可能不透明。我国各项规章制度越来越细致,尤其是程序化的规定,程序履行后会起到一定作用,但还有其它因素的作用,但总是向一个比较透明合理的方向发展,符合螺旋式上升的前进道路。