绩效考评作为组织管理的核心环节之一，其结果往往与奖金分配、岗位晋升、评优评先等物质利益和非物质利益的分配相联系，因此成为人们关注的焦点。我国企业绩效考评的实践及绩效考评中组织公正感的初步研究均表明：员工对绩效考评公正性的关注要远远重于对其科学性的关注，员工的考评公正感能够直接影响员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为，并最终影响员工和组织的绩效。因此，加强绩效考评中组织公正感的研究和管理对提高员工和组织绩效具有十分重要的意义。遗憾的是，考评公正感的正式研究至今不过十年，整体上处于对组织公正感理论的套用阶段，缺乏对考评公正感进行自下而上的构建，对绩效考评实践有实际指导意义的研究结论并不多见。因此，加强考评公正感的研究，特别是加强对其基础理论的研究和构建是摆在中外研究者面前的重要课题。 本文以我国企业绩效考评中的组织公正感为研究对象，通过考评公正感的影响因素研究和考评公正感的结构研究两个子研究对我国企业绩效考评中组织公正感的影响因素和维度结构进行了系统的研究。在考评公正感的影响因素研究中，本文收集并筛选了考评公正感的影响因素，得出了考评公正感影响因素的初步研究结论：在考评公正感的结构研究中，本文依据考评公正感影响因素的研究结果编制了考评公正感测量量表，实施了调研，通过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析，探索、验证、分析了我国企业绩效考评中组织公正感的维度和结构，并在此基础上对考评公正感影响因素的影响域进行了分析和探讨。在结论部分，本文根据全篇的研究结论提出了提升考评公正感的管理建议。 通过研究，本文得出如下研究结论：第一，在我国企业绩效考评中，来自领导、考评制度、考评执行等方面的26个因素会从不同方面对员工的考评公正感产生不同程度的影响。其中，领导考评行为是否公正、领导与员工是否有良好的情感互动等因素对员工考评公正感的影响较大；而是否允许员工参与及考评方法是否科学等因素对员工考评公正感的影响并不如人们想象得那么大。第二，我国企业绩效考评中的组织公正感包括程序公正、结果公正和领导互动三个维度，其中领导互动着重强调了领导与员工的情感互动，反映了我国“家”文化背景下领导与员工特有的关系特点；三个维度对总体考评公正感的解释程度由大到小依次为程序公正、结果公正和领导互动。第三，在绩效考评公正感的提升策略方面，我国企业应首先着力规范领导的考评行为，加强领导与员工在绩效反馈中的情感互动，在此基础上增加绩效考评的公开性和透明度，并逐渐提升员工在绩效考评中的参与度。